“把員工放在心上，尊重并關愛每一名職工”是許多成功企業的切身感受和共同認識，已經成為他們在企業管理中所遵循的一條重要準則。“把員工放在心上”的觀點體現了一種以人為本的理念。筆者結合不同種類員工的關愛需求，管中窺豹，談點個人粗淺的認識。 筆者曾經看過知名網友張洪峰在他的博客里發表了一篇《擦汗門：烈日下交警排隊半小時等政委來擦汗》的博文，文中表示，他接到一位武漢民警的電話爆料稱：“當日在地面溫...
總是能夠聽到職場人這樣的抱怨：最近我老板真的很煩人，現在每天我花費在思考怎么避開他上班的時間，比我花在思考怎么做好工作上的時間還要多。的確，這種現象可能還并不在少數。在這里給大家一些建議，列舉出幾種不能跟的老板。要知道跟著一個好的老大并不是那么好遇上的事情，不過最起碼希望大家避免跟上那些不能跟的老板。 別跟總是掙扎求生的老板 這種老板信奉“我會因為自己的無能而死掉”的哲學。我們周圍有一...
急速變化的市場要求快速變化的組織不斷更新人才，挖人、被挖、反挖已成為組織必須面臨的常態，這一點從生意興隆的獵頭公司身上就可以展現無疑。在競爭激烈的人才市場中保持自己的核心員工不被挖走已無可能，最終決定員工流動的是市場，而不是企業。企業可以消除影響員工流動的因素，但卻無法消除市場的吸引力。企業所能做的就是有效降低核心員工的流失率。 企業是否能有效地留住核心人才，將是一個企業能否持續發展和基業...
提問：您最近的一篇文章提到了彼得原理——即人們可能會被晉升到他們能力水平難以勝任的崗位。我對這個話題很感興趣，因為我擔心這個原理可能恰好適合我的情況。我今年29歲，剛剛得到升職，現在一家廣告公司管理一支客戶經理團隊。雖然他們全都比我年長，也比我更有經驗。(事實上，三年前我剛被公司聘用的時候，其中的兩位同事還曾負責對我進行過培訓。) 這著實有些令人尷尬。我之前從沒做過別人的上司。說實話，能得到這...
有些管理者會把員工變“懶”的問題歸結到員工身上，認為是員工本身性格使然，或者認為員工不合適這份工作。其實，這些想法都是錯誤的，作為管理者在發現員工出現問題的時候，首先不應該想到員工哪里做得不好，而是應該想想自己哪些方面做得不好，想想自己在工作的時候是不是有不到位的地方。 生活中到處可以看見這么一幕：“一個富人在花園里遛狗，狗的名字叫花花。主人走一會兒，就要抱花花一會兒，一會兒不抱，小花花就...
勞動合同到期終止，是員工常見的離職形式之一，但由于《勞動合同法》新增了不少勞動合同到期終止的有關條款，這就為實踐中因合同終止與續簽而引發的爭議埋下了伏筆。 根據《勞動合同法》的有關規定，勞動合同因期滿而終止、用人單位無須支付經濟補償的情形只有一種，即在用人單位維持或提高原合同約定條件下勞動者仍拒絕續簽的情形。此外，如用人單位直接決定不續簽，或用人單位降低待遇標準勞動者拒絕續簽的情形，用人單...
為了給公司找到優秀的員工，需要縝密的招聘流程，全面的培訓計劃，為此公司做了一切力所能及的工作。但是，沒有什么是萬無一失的。有時候，漏網之魚是難免的。來自緬因州波特蘭的Benoit咨詢公司的創始人人力資源顧問Suzanne Benoit表示，對于有些員工，只是需要一個簡單重塑，便可糾正他們的行為。然而，有些員工對于企業健康發展是非常不利的，他們會破壞公司的工作氛圍，必須要開除。 Benoit說：“公司可以容納那些...
沒有幾個人真正喜歡開會，但有些會議不得不開。如何讓每次的會議有效果、有質量，是企業會議管理的一個難題。 每次會議，我最反對發言的人長篇大論，沒完沒了。我認為，會議就是以解決問題為主，解決完成即可。所以，我要求每次參加會議要發言的人員，在會前做好充分的書面準備，會議上發言一定要言之有物，簡潔，不多說一句廢話。經過一段時間的嚴格實施，會議收到了良好的效果。我甚至有些自鳴得意。但是不久，我發現會...
解決雇傭沖突的關鍵在于確保企業目標與雇主、雇員的目標相連。 在一個有競爭性的商業環境中，在工作場所特定的情況下產生雇主與雇員之間的爭議和沖突是非常自然的。一個民主的企業會允許雇主與雇員沖突的出現，同時，企業中也要建立起有效地處理這些矛盾的健全的機制。在大多數情況下造成這種沖突的根源主要是雇員與雇主目標的不一致。因此，解決雇傭沖突的關鍵在于確保企業目標與雇主、雇員的目標相連，企業的目標統領所...
- 6419
-
2 職場勵志故事1646
- 1451
- 1239
- 1229
- 1216
- 1130
- 1108
- 1065
- 1008
