你的觀點決定了你的價值，但表達觀點又可能帶來意見沖突。如果把溝通分為五個層次，在工作中停留在哪個層次比較好？舊文重發(fā)，希望對屏幕前的你，有所助益！作者：譚奕 來源：靠我 微信號：kaowoapp2000年我在可口可樂，參加一個叫LDP的項目（leadershipprogram），可以理解成可樂內(nèi)部的MBA。培訓老師鄭大年教會我這些溝通技巧，影響了我足足十八年，從說話方式到做事風格，至今受益。溝通人人都會，但職場溝通需要技巧。簡單...

職場就是以勞動力換取經(jīng)濟回報的地方。你的月薪，就是你勞動力的明碼實價。所以，打工人的一個重要目標就是為了升職加薪。一般情況下，員工也會被動加薪的，這叫普漲，但一年可能只有4%-8%。要知道，一年的通貨膨脹率都有7.5%了。所以普漲的工資看起來多了，其實際上，購買力反而是跌了。換言之，你的勞動力價值是隨著時間而越來越貶值了。要實現(xiàn)20%甚至100%的薪資漲幅，最好是能通過升職加薪這個渠道去實現(xiàn)（跳槽也可以，本質(zhì)上差...

“進入一家公司最怕的是什么？”想必很多人會說：“最怕領導的PUA?！钡€有一種PUA不易察覺，那就是近在身邊的同事對你“割韭菜”的行為。這幾年“割韭菜”這個詞很火，在職場上，除了防爆防雷防坑外，更要防“鐮刀”。今天就盤點一下，同事對你“割韭菜”的3種行徑！利用經(jīng)驗差白嫖你的勞動力朋友小亞所在的公司奉行嚴格的“師帶徒”制度，并且將考核與協(xié)議中兩人嚴格綁定。這種制度有好有壞，好的地方在于，老員工會想方設...

也許你見過職場上每次工作拼盡全力，最后卻成為卑微的老王；也許你還見過努力上進，卻始終不被升職繡球扔中的老李；甚至，你還遭遇過領導多加鼓勵，承諾萬千，到最后倒戈許諾的自閉。你用真誠對待職場，職場卻回之以殘忍。很多時候不是我們對待職場的態(tài)度有問題，而是看不清職場中的假象，特別是有些“謊言”，流傳甚廣，讓你深信不疑，最后只能毫無質(zhì)疑心，深深地被套了進去。今天就羅列4種職場中最典型的“謊言”，知道后能避免大...

今天給大家推薦我的好朋友格總的文章，下面進入正文。在某乎搜索“被裁員是怎樣的一種體驗？”這個問題的瀏覽量高達1000多萬?？梢姟氨徊脝T”是很多職場人都經(jīng)歷過的痛。最近關于裁員的消息更是刷爆了各大社交平臺，牽動著打工人的心?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)如騰訊、阿里、百度、字節(jié)跳動，教培行業(yè)如新東方、中公教育、粉筆公考紛紛宣布裁員。被裁員的一方震驚、錯愕、猝不及防，只能被迫接受慘淡的現(xiàn)實另謀出路。在這里我們不討論裁員的原因...

今天，我們重發(fā)一篇過往比較受歡迎的文章《找人，是天底下最難的事：如何找到“靠譜”的人才？》，希望對你有所啟發(fā)。以下是這篇重發(fā)正文。作者 | 劉潤來源 | 劉潤請問：谷歌最大的競爭對手是誰？??？谷歌這么偉大的公司，難道還有競爭對手？它的對手，是競品嗎？還是自己上一代的產(chǎn)品？谷歌自己說，我們最大的競爭對手，是NASA——美國國家航空航天局。為什么？因為NASA會搶走谷歌的人才。和Facebook，蘋果搶人，大家互有...

績效考核標準干貨分享?！肆自捳f，萬丈高樓平地起，相信很多做績效管理的HR都認同這句話。本文將和大家探討的“績效指標的提取”在績效管理工作中，其實就是一個不能再常見的基礎性工作，而無論是從績效管理還是企業(yè)管理又或是被考評者的角度來說，其重要性都不言而喻。但現(xiàn)實情況是，很多HR不知道如何提取績效指標，不清楚如何把績效指標的提取做得更好，這很有可能是因為他們還不清楚績效指標對企業(yè)的價值和意義，不...

為什么工作越忙，越想玩手機？為什么游戲一局接一局，總讓你欲罷不能？為什么在沒有盡頭的“瀑布流”里一刷就是一整天，怎么都停不下來？每刷一秒無用的訊息，你的“專注力”就被手機掠奪了一寸。從丹尼爾·利伯曼《貪婪的多巴胺》到尼爾·埃亞爾的《上癮》，互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品經(jīng)理們在專業(yè)學者的幫助下，深諳“上癮”之道。他們利用用戶大腦中的成癮機制，研究有針對性的設計思路，讓自己的產(chǎn)品更吸引人：長文章變成了小段子，短視頻替代...

特殊時期該不該招人難以抉擇，怎么辦？靠不對稱能賺的錢越來越少，怎么辦？客戶一直沒有給我更多訂單做，怎么辦？我在的行業(yè)飽和了，怎么辦？最近在進化島上，收到了不少創(chuàng)業(yè)者同學的提問。有的是教培行業(yè)轉(zhuǎn)型零售，有的在這一行堅持了很多年。在大家各自描述中，可以看到面對變化時不同的應對狀態(tài)。變化來了。它帶著生疏，帶著麻煩，帶著猶豫不決而來時，應該怎么應對？今天我摘選其中的6則，分享給你。和你一起尋找應對變化的解題...

我認為“HR必須懂業(yè)務”這事至少得有三個前提。第一個前提是業(yè)務高、中層得自己先多懂點業(yè)務。業(yè)務高、中層自己都不太懂業(yè)務，卻希望HR懂業(yè)務，這個要求就沒有什么價值。而且，業(yè)務高、中層都不太懂，HR想去懂也沒人能教得了。更有甚者，有些公司連要做哪方面的業(yè)務都沒想清楚就要求HR懂業(yè)務！做人不能不講道理啊。有些業(yè)務高、中層會挑戰(zhàn)說，我整天都在做業(yè)務，你怎么能說我不懂業(yè)務呢？我還整天都在坐飛機呢，難道這就意...