誤區(qū)四：從一而終的堅守=員工忠誠 弗雷德里克認(rèn)為：忠誠是忠于某個企業(yè)據(jù)以長期服務(wù)于所有成員的各項原則。一旦曾經(jīng)為之奮斗的“原則”不存在了，員工就可能主動選擇離開。從本質(zhì)上說，員工忠誠是一種忠誠于優(yōu)秀的工作態(tài)度。員工遵守與企業(yè)的勞動合同中的各種承諾和約束，在合同有效期內(nèi)為企業(yè)服務(wù)，并做出自己的貢獻(xiàn)。 在大多數(shù)情況下，企業(yè)與員工都是獨(dú)立的個體。個體員工無法決定或是改變企業(yè)的經(jīng)營方針和戰(zhàn)略。企業(yè)有招工的權(quán)...

員工忠誠能給企業(yè)帶來明顯的效益，它不僅有助于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、提升企業(yè)戰(zhàn)斗力、降低企業(yè)管理成本，而且有利于推動企業(yè)文化的形成，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的物質(zhì)和精神財富。 但人力資源專家分析發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)經(jīng)營管理的實(shí)踐中，往往存在著對于員工忠誠度的一些片面認(rèn)識和誤區(qū)。具體體現(xiàn)在以下幾個方面： 誤區(qū)一：一切行動聽指揮=員工忠誠 長期以來，在人們的頭腦中似乎形成了這樣一個根深蒂固的觀念：“一切行動聽指揮”的員工才是...

而員工心理困擾會導(dǎo)致缺勤率和離職率增加，士氣、效率和服務(wù)質(zhì)量下降，進(jìn)而影響組織績效，損害企業(yè)形象。在新的一年即將開始之時，如何為員工減壓疏導(dǎo)，調(diào)整心態(tài)，增強(qiáng)其意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，成為眾多企業(yè)所面臨的首要問題。而HR所面臨的問題主要集中在以下幾個方面： 。老員工的職業(yè)倦怠 老員工是不是對工作總提不起興趣?對于目前的工作充滿了厭倦情緒?曾經(jīng)效率極高的員工，現(xiàn)在是不是工作績效明顯降低，而...

對于新員工，企業(yè)如何能讓其快速融入團(tuán)隊?通過什么手段為新員工創(chuàng)造更好的成長環(huán)境?如何通過培訓(xùn)，使員工技能更完善，潛力更大程度地發(fā)揮…… 新員工流失，盡管有種種所謂的個人原因，但很多還是因?yàn)椴荒鼙M快適應(yīng)崗位工作，沒有成就感、不能很好地融入團(tuán)隊等原因造成的。但是，是什么導(dǎo)致新員工不能很快適應(yīng)工作崗位，沒有成就感，不能很快融入團(tuán)隊呢?是我們的招聘工作沒有把好關(guān)，把不合適的人才招進(jìn)來了?還是我們的培訓(xùn)工作沒有...

避免深交，但需要與之溝通。當(dāng)你新進(jìn)公司時，應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)得友善大方，主動與人交際。比如：邀請同事共進(jìn)午餐或晚餐，尋找機(jī)會請教工作上的問題，借此表達(dá)你愿意配合同事工作的善意。職場新人與同事溝通要把握好度，以下幾類人，盡量避免深交，防止給自己的職業(yè)路上增加絆腳石。 ★交淺言深者不可深交： 初到公司，可以透過閑談而與同事溝通，拉近彼此之間的距離。但是有一種人，剛認(rèn)識你不久，便把自己的苦衷和委屈一古腦兒地向你傾...

基于這種假設(shè)，我們總是根據(jù)物質(zhì)激勵、獎勵和懲罰來建立制度和組織，推動人們?nèi)?shí)現(xiàn)公共、企業(yè)和社區(qū)的目標(biāo)。 然而，這個假設(shè)很可能是錯的!在進(jìn)化生物學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、政治學(xué)、實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)等眾多領(lǐng)域，研究人員都發(fā)現(xiàn)人類實(shí)際上并非我們認(rèn)為的那樣缺乏合作精神、自私自利，可以說，人類根本就不是天生那么自私的。進(jìn)化生物學(xué)家和心理學(xué)家也從神經(jīng)學(xué)和遺傳學(xué)方面找到了證據(jù)，證明人類是樂于合作的。 對于企業(yè)管理來說，這意味...

卡內(nèi)基曾任用十九歲侄女約瑟芬擔(dān)任秘書。約瑟芬犯了錯，卡內(nèi)基正要開罵時，想到：自己的年齡比約瑟芬大兩倍，工作經(jīng)驗(yàn)多上萬倍，怎能要求她現(xiàn)在就具有自己的觀念與判斷力?而他在十九歲時怎么做?是否一樣犯過錯、做過蠢事? 卡內(nèi)基的結(jié)論是，約瑟芬的平均工作表現(xiàn)，其實(shí)比他自己在十九歲時更好。所以，要讓約瑟芬注意所犯的錯時，他說，「你犯了錯，約瑟芬，但比我曾犯的許多錯來說，你的要輕得多。不過，如果你換個方式做，會不會...

在商業(yè)往來中，了解別人行為的最好方式是，長時間對他進(jìn)行觀察。有了這樣的觀察，或許你就能分清，老板和同事哪句話是實(shí)話，哪句話不是。 他們在說真話嗎? 老板說：“這個改變是最好的方式?！痹谒f話的時候，你注意到了她那僵硬的姿勢和勉強(qiáng)的笑容。她在說實(shí)話嗎? 同事說很樂意幫助你，但他在回答之前似乎停頓了很長一段時間，而在說話的時候，他的目光始終停留在自己的電腦顯示器上。你能相信他說的嗎? “你可以依靠我的支持...

綜合長期的數(shù)據(jù)來看，能夠真正在某個行業(yè)或者某個公司取得不錯發(fā)展的職場達(dá)人們，絕大多數(shù)都是屬于在職場內(nèi)勤奮而又聰明地工作并且在此過程中借助公司品牌去不斷拓展自身品牌的人 日前，全球領(lǐng)先的人力資源服務(wù)公司KellyServices(美國財富五百強(qiáng))與中國著名的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)智聯(lián)招聘在中國區(qū)發(fā)布了《KellyServices全球雇員指數(shù)報告》。調(diào)研顯示：在73%的希望改變職業(yè)發(fā)展方向的中國區(qū)雇員中，40%對其應(yīng)對職業(yè)變化的能力缺乏...

所謂心理換位，即為俗話所說的"要想公道，打個顛倒"，即從用人單位或面試考官的角度出發(fā)，對面試問題進(jìn)行思考并回答，亦即投其所好。這種回答問題的思考方式改變了通常的以已為本位，以自己利益為衡量標(biāo)準(zhǔn)的思考方式，而是盡最大可能把用人單位的所思、所想、所需置于前列，適應(yīng)了用人單位，尤其是面試考官的心理需要，故答案更容易被接受。對此，美國前總統(tǒng)林肯曾這樣說，"我會用三分之一的時間來思考自己以及要說的話，花三分之二...