美國(guó)企管顧問(wèn)史密斯(Gregory Smith)，日前在《CEO Refresher》雜志上指出，根據(jù)他多年的顧問(wèn)經(jīng)驗(yàn)，員工辭職的十大原因?yàn)椋? 1、員工的工作量過(guò)重，造成他們必須在晚上或周末加班。 2、公司不愿意在辦公室雜務(wù)上，另外再花費(fèi)雇用專(zhuān)人負(fù)責(zé)，以致專(zhuān)業(yè)工作者必須自行做影印等工作。 3、當(dāng)員工可以在其他公司找到薪水高二至三成的工作時(shí)，公司卻宣布暫時(shí)不幫員工加薪及升遷。 4、公司不附予員工做決定的權(quán)力。 5、公司不斷重整...

美國(guó)歷史最悠久的家族企業(yè)之一聯(lián)合超市，知名度也許不高，但它卻是一個(gè)傳奇。其創(chuàng)始人小斯涅耳(H.D. Snell, Jr.)通過(guò)辛勤勞動(dòng)與持之以恒，匯聚普通人的貢獻(xiàn)創(chuàng)造了一份傳世偉業(yè)。 在超市行業(yè)，以規(guī)模取勝是流行的戰(zhàn)略。在這樣的環(huán)境中，聯(lián)合超市不僅生存了下來(lái)，而且蓬勃發(fā)展。原因之一就是聯(lián)合超市的團(tuán)隊(duì)成員真正融為了一家人，他們?cè)诠ぷ髦谐浞煮w現(xiàn)了成熟團(tuán)隊(duì)所應(yīng)有的節(jié)奏。這個(gè)“家庭”的愿景就是服務(wù)顧客，豐富他人的生活。...

當(dāng)全面關(guān)系管理在全球廣泛流行的時(shí)候，作為企業(yè)，無(wú)不希望通過(guò)提高客戶(hù)和員工的滿(mǎn)意度，來(lái)增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，從而提高對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度。因此，對(duì)外實(shí)行客戶(hù)關(guān)系管理(CRM)，對(duì)內(nèi)實(shí)行員工關(guān)系管理(ERM)就成為必然。但員工關(guān)系管理管什么，對(duì)此的認(rèn)識(shí)并不清晰，甚至存在一定的誤區(qū)。 誤區(qū)之一——“包論” 包論就是只要是員工的事，就什么都管。上管祖宗，下管子孫，外管世界觀，內(nèi)抓潛意識(shí)。從員工進(jìn)入企業(yè)到離開(kāi)企業(yè)，不僅...

人力資源部門(mén)作為員工的招聘和離職管理部門(mén)，從員工進(jìn)入公司之后到離開(kāi)公司之前，都和員工保持著最為緊密的聯(lián)系，許多員工戲稱(chēng)人力資源部是自己的娘家。 員工最先接觸的是公司的HR部門(mén)和HR經(jīng)理，之所以能夠決定來(lái)公司工作，首先是對(duì)HR經(jīng)理的信任和認(rèn)可，其次才是工作和公司。試想，如果一個(gè)應(yīng)聘者連招聘人員都不能信任，他怎么敢去信任招聘人員所介紹的公司和職位，怎么敢做出任職的決定? 正是基于這種信任，員工才愿意和H...

一定程度的人員流動(dòng)是不可避免的，它向企業(yè)進(jìn)步和招聘新的優(yōu)秀人才敞開(kāi)了大門(mén)，使企業(yè)能夠充滿(mǎn)活力。然而，過(guò)多的人員流失將不可避免地導(dǎo)致企業(yè)松散和成本增加。突然而來(lái)的意外人員變更將會(huì)對(duì)客戶(hù)服務(wù)和公司運(yùn)營(yíng)造成重創(chuàng)。 所有這些問(wèn)題的關(guān)鍵在哪里?答案卻是出人意料的簡(jiǎn)單。公平合理的補(bǔ)償和個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)常常是非常重要的因素，然而大多數(shù)員工離開(kāi)公司卻是因?yàn)榱硗庖粋€(gè)原因：令人生厭的老板。 員工不是離開(kāi)公司，他們是離開(kāi)老...

可見(jiàn)一個(gè)人期望值的高低也是相對(duì)的。至于在企業(yè)界，無(wú)論是生產(chǎn)上的工作人員，還是基層管理人員，甚至高階層的經(jīng)營(yíng)管理人員，每個(gè)人都有不同的期望：求職時(shí)希望找到理想的工作;被錄用后希望試用成績(jī)良好;試用及格后希望能夠在工作上勝任愉快;希望有培訓(xùn)機(jī)會(huì)多學(xué)一點(diǎn);希望考核成績(jī)好，年終加薪幅度比別人高;希望工作有成就感，快速升級(jí)。 我本人是從事人力資源管理工作，在我單位普遍存在的情況是，有的職員一方面自信有能力達(dá)到自己...

員工是做老板和做領(lǐng)導(dǎo)的手足，沒(méi)有員工，你做誰(shuí)的領(lǐng)導(dǎo)，做誰(shuí)的老板呢?或許你認(rèn)為自己有錢(qián)就能請(qǐng)到人，但別忘了，畢竟你給的錢(qián)也未必有那么多的競(jìng)爭(zhēng)力，如果和別人相比，你沒(méi)有尊重、沒(méi)有思想、沒(méi)有親和力、沒(méi)有禮賢的態(tài)度，恐怕愿意跟著你干的人都是奴性十足的人吧?你能指望一群奴性十足的人做好事業(yè)嗎? 員工的工作壓力是很大的，他們?cè)谒麄兊娜ψ永铮释砷L(zhǎng)、渴望先進(jìn)、渴望財(cái)富，如果你占用著他人生中最美好的時(shí)光，卻不能給他...

程女士是西安電爐研究所有限公司員工，最近單位內(nèi)網(wǎng)上掛出新規(guī)定：“遲到超過(guò)半小時(shí)，一律按曠工處理，而且還要罰款200元。連續(xù)三次遲到超過(guò)半小時(shí)，就按照三次曠工來(lái)處理，自動(dòng)解除勞動(dòng)合同。”程女士說(shuō)，公司以前也有類(lèi)似的規(guī)定，只不過(guò)罰款金額是20元，而且遲到、早退不算曠工。 程女士說(shuō)，現(xiàn)在單位采用指紋系統(tǒng)，來(lái)晚了想讓同事幫著打卡，都沒(méi)辦法。由于上班途中堵車(chē)，程女士也遲到過(guò)一次，還好沒(méi)超過(guò)半小時(shí)，單位沒(méi)算曠工。但...

人們普遍誤認(rèn)為鑒定就是把員工的工作表現(xiàn)告訴他們。遺憾的是，人們?cè)谶@方面所做的也往往私此而已。然而，有效的工作鑒定能起到比這大得多的作用。它是一個(gè)工作階段，讓你抽時(shí)間、花精力去單獨(dú)會(huì)見(jiàn)每位員工，為他們制定來(lái)年的新目標(biāo)。 對(duì)鑒定工作發(fā)怵的一個(gè)原因是，你覺(jué)得大多數(shù)的話必須由你來(lái)說(shuō)，必須對(duì)職工做有準(zhǔn)備的演講。但實(shí)際上，鑒定工作不應(yīng)成為你的獨(dú)白;相反，應(yīng)該推動(dòng)它成為真正的對(duì)話。除了表達(dá)對(duì)員工的過(guò)去表現(xiàn)及未來(lái)潛...

因?yàn)檫@不僅削弱了企業(yè)的力量，更強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的力量。而高層流失會(huì)帶走整個(gè)團(tuán)隊(duì)，中層離職會(huì)帶走大批下屬，核心骨干離職會(huì)帶走大量的經(jīng)驗(yàn)或技術(shù)。人才流失，輕則讓企業(yè)傷筋動(dòng)骨，重則讓企業(yè)一蹶不振。 因此，了解人員流失原因，采取有效的措施進(jìn)行防范處理，這是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。當(dāng)人員流失從個(gè)別現(xiàn)象發(fā)展為潮流涌動(dòng)時(shí)，管理者就必須反思一下：是企業(yè)不仁還是員工不義?是招人策略還是用人機(jī)制出了毛病?是經(jīng)營(yíng)思路偏差還...