本文主要論述在企業經營實際中如何運用這種薪酬激勵模式才能有效發揮其激勵性，充分激發員工積極性。首先從高彈性薪酬模式特點和優劣開始闡述，然后據相關理論假設使薪酬模式能夠有效激勵員工的條件，再根據以上條件分析了如何正確運用高彈性薪酬模式這一以激勵性見長的薪酬激勵方案才能有效發揮其對員工的激勵作用。 本文中所述的薪酬是由基本工資、獎金、津貼、福利、個人發展機會等部分組成。員工薪酬模式的設計就是將上述部分...
企業所有權與經營權的分離造成了委托代理問題， 它是委托人預先約定賦予代理人一定的權利，并通過契約來約束代理人去執行代表委托人利益的行動，代理人也以此獲得相應的各種報酬，委托代理的這種契約關系就確定了。委托代理機制的有效性取決于代理人的能力及其努力程度。代理理論認為經濟組織的效率高低關鍵在于能否設計一套激勵機制以誘導代理人透露其私人信息，選擇更高的努力水平，使公司資源分配符合帕累托最優或次優，也就是說...
企業保持旺盛生命力的關鍵在于不斷提高創新能力，而其關鍵在于能否很好地調動企業科技人員——也就是我們通常講的科技型知識型員工的積極性。 在激勵知識員工的諸多因素中，薪酬是其中一個非常重要的因素。要想很好地發揮薪酬的激勵作用，首先需要知道知識員工究竟有哪些個人需求?其次知識員工的薪酬應該包括哪些成分?最后則是如何設計合理薪酬能更好地滿足科技人員的需求? 他們是群什么樣的人? 科技知識員工是一群從事科技活動...
對于福利的發放范圍，有人主張同薪資一樣，按等級區別設計、區別發放。本人對此不敢茍同。我的觀點是企業福利必須面向全體員工。 這不僅僅有我曾經工作過的企業實踐證明，福利面向全體員工是效果良好的做法;而且還有我調查過的企業，將福利區別設計區別發放的不良后果從反面證明，不面向全體員工的福利有不如無。還有很重要的一點，福利面向全體員工也是法律上的要求。 福利既有法定福利，也有統一福利和專項福利。但不論哪一種福...
做薪酬調查時，在與企業管理人員交談中，常常聽到這樣的話：我極力維護公司利益，利用自己的影響力，堅持不給下屬漲工資或盡量少漲工資。或者我發現某部門員工不稱職現象普遍、追問原因時，也常常聽到這樣的話：我這是為企業節約管理成本，盡量找工資要求低的員工之故。 “這會帶來什么后果呢?他們如果嫌工資低走人了怎么辦?” “我再招人培養啊。”他們倒是挺負責的。 “培養好了，人家水平提高了，就又走了，是不?”我問。 “...
當前經銷商薪酬體系面臨的問題： 1、沒有規范的體系。由于很多經銷商公司，用的都是自家人，認為無需建立薪酬制度體系，大約摸發放就可以了，更不用說有成文的薪酬制度或文件了。 2、薪酬設計滯后發展。也就是說，經銷商公司的薪酬制度體系，跟不上市場發展的要求，比如，成熟的產品和市場，依然采取提成制，缺乏對銷售過程的指引和考核。 3、薪酬以現金發放為主，形式較為單一。表現為以現金形式發放工資或獎金，而單純的工資激...
此前，筆者曾在《中外管理》雜志撰文分析過計件工資對企業創新和發展的影響，獲得了不錯的反響，也讓許多企業內部慣常的薪酬體系有了重新反思的機會。就像前文所分析的那樣，計件工資有一定的優越性和便利性，在現實經營環境下還會長時間延續下去，但這也勢必將造成更大的危害。實際上，筆者此次想強調的是，如果繼續維持這樣的薪酬制度，制約的將不僅僅是企業的創新和未來，還將最終使得企業必須面對核心競爭力削弱的窘境，這恐怕...
根據日前出臺的人力資源和社會保障事業發展“十二五”規劃綱要,未來5年,我國最低工資標準年均增長13%以上,絕大多數地區最低工資標準將達到當地城鎮從業人員平均工資的40%以上，建立公務員和企業相當人員工資水平調查比較制度;實行有利于促進勞動密集型小企業提高最低工資收入的財稅扶持政策。 先說一個身邊的掌故:很多人都盼望漲工資,但單位里的一位老兄卻持反對意見.問及原因,曰:你嫂子下崗在家,每次加薪別人是兩個人漲,我是一個...
- 6419
-
2 職場勵志故事1646
- 1451
- 1239
- 1229
- 1216
- 1130
- 1108
- 1065
- 1008
