對于HR人員，招聘所要注意的問題和原理性的知識，人力資源教科書上都有十分詳細(xì)的描述，一般來說很容易掌握。最令HR經(jīng)理頭痛的問題是怎樣把這些招聘原理和原則運(yùn)用到具體的招聘面試中，從而使招聘面試變得豐富多彩，而不是原理的機(jī)械套用。 招聘中的經(jīng)典七問： 1.以往工作中您的職責(zé)是什么?――如果描述不清，可見即使有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，其系統(tǒng)性全面性也值得懷疑。 2.請講一下您以往的工作經(jīng)歷。――考察應(yīng)聘者的語言組織及表...

應(yīng)聘技巧的欠缺，使得很多求職者在臨門一腳之時，錯失機(jī)會。這一問題，對于那些缺少相關(guān)培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)的畢業(yè)生而言，尤其突出。 日前，陶氏化學(xué)與一直致力于為大學(xué)生提供職業(yè)指導(dǎo)的非營利組織JA中國事業(yè)啟航工作坊自去年合作后再度聯(lián)手，在同濟(jì)大學(xué)舉行了一堂由在校本科生、碩士生、博士生共同參與的職業(yè)公開課，來自陶氏化學(xué)的數(shù)十名管理者、HR站在招聘者的角度就面試的準(zhǔn)備、應(yīng)對等問題進(jìn)行了分析。 招聘者怎么看：面試準(zhǔn)備要...

創(chuàng)業(yè)心態(tài)是一種積極主動，為求得回報(bào)敢擔(dān)當(dāng)風(fēng)險的心態(tài)，這些都需要領(lǐng)導(dǎo)者作為榜樣，用自己的領(lǐng)導(dǎo)力啟發(fā)和激勵員工。你需要聘請能力強(qiáng)且渴望學(xué)習(xí)新技能的員工。 當(dāng)一家初創(chuàng)企業(yè)決定聘請一些“普通員工”擔(dān)任銷售、營銷和管理職責(zé)后，他們將會驚訝地發(fā)現(xiàn)，公司的生產(chǎn)力和創(chuàng)造力大幅下滑。初創(chuàng)企業(yè)應(yīng)該做的，是聘請更多“創(chuàng)業(yè)者”，創(chuàng)業(yè)型員工把企業(yè)當(dāng)作自己事業(yè)，并從這個角度思考問題，采取行動。 聘請具有創(chuàng)業(yè)者思維的員工，或在...

1、倉促招聘 匆忙地進(jìn)行招聘，一般也容易使標(biāo)準(zhǔn)降低，或者忽略了應(yīng)聘者的負(fù)面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進(jìn)行;如要增設(shè)新職位，更應(yīng)提前三至四個月進(jìn)行招聘。 2、光環(huán)效應(yīng) 在招聘時，可能會由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把其他如聰明、能干等優(yōu)點(diǎn)，一并加諸他身上。為避免"光環(huán)效應(yīng)"產(chǎn)生的不良后果，需向應(yīng)聘者索取一些他自己已準(zhǔn)備的報(bào)告，...

1、書寫規(guī)范：字跡潦草，涂改超過3處，一般說明此人比效粗心(如果是現(xiàn)場填寫的簡歷)。 2、年齡、職級、待遇是否匹配：中層管理者一般在25歲以上，高層一般在30歲以上，超過40歲還是中層管理的，需慎重考慮其發(fā)展?jié)摿Α４鏊娇蓞⒖妓诘毓べY狀況。非在合理范圍內(nèi)的，需仔細(xì)確認(rèn)或在條件允許下做背景調(diào)查。 3、填寫是否完整：對未填寫的空白處，如知情且無需保密內(nèi)容出現(xiàn)2處以上未填寫，可認(rèn)為此人求職態(tài)度較隨意。 4、工作經(jīng)...

企業(yè)的人力資源管理，其中心是用人的問題。根據(jù)眾多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，那些人可用或可重用?那些人不可用或不可重用，值得企業(yè)家們的關(guān)注。 (1)強(qiáng)于老總的人。社會上的男強(qiáng)人.女強(qiáng)人很多，可謂之“人才濟(jì)濟(jì)”。但有的老總心理上存在顧慮，生怕招聘能力強(qiáng)于自己的人，不好領(lǐng)導(dǎo)，甚至有損自己的面子和權(quán)威，從而把強(qiáng)人拒之門外。這種“畏強(qiáng)”之心，是有害無利的。應(yīng)當(dāng)積極的調(diào)整心態(tài)，歡迎強(qiáng)者進(jìn)企業(yè)。一可以增強(qiáng)企業(yè)的人才實(shí)力。二可使...

我不是說傳統(tǒng)的人才招聘方式就要淘汰了，它還是有一定的存在價值的，但它的缺陷很大，會產(chǎn)生很多問題。在目前的條件下，一方面使用傳統(tǒng)的人才招聘方式，一方面開始不斷擴(kuò)大采用新思維招聘人才，對于一個想在21世紀(jì)的全球化競爭格局下做大做強(qiáng)的企業(yè)來說是很有必要的。如果哪一天你的企業(yè)可以完全淘汰傳統(tǒng)的招聘方式，采用全新的思維招聘人才，那么你的企業(yè)一定是發(fā)展得非常好了，并且有不可限量的前途。 為什么我們要采用新思維招...

幾乎每個企業(yè)都缺少人才，于是就千方百計(jì)，花費(fèi)巨大成本招聘大量人才。可往往收效不佳，甚至招來的只是成本，更有可能招來的是麻煩，許多老板為此非常苦惱。 造成這種困惑的原因有很多，其中一個重要原因就是老板不知道選什么樣的人，如何選人。老板可能見識過很多人，可能對選人用人的知識非常豐富，但就是在選人上缺乏常識，這就是《中外管理》主編楊光常說的：有見識而無常識。 那么老板選人的常識是什么? 企業(yè)里的八種人 人...

我們經(jīng)常會見到求職者在個人簡歷中把一些重要的信息寫得比較模糊或者故意使其誤導(dǎo)讀者，甚至有些求職者請別人或一些代理機(jī)構(gòu)幫他們寫個人簡歷，對簡歷進(jìn)行各種精品的包裝。同樣，求職者在面試過程中也存在作假行為，現(xiàn)在市面上有許多關(guān)于求職、應(yīng)聘方面的書籍，指導(dǎo)求職者如何巧妙應(yīng)對招聘方提出的問題。在心理測驗(yàn)和筆試測驗(yàn)中也有不同程度的作假行為。總之，在招聘的整個過程中都會存在不同程度的作假行為。因此，我們有必要對這...

對這個行業(yè)展望，要求都是非常高的， 于是很多地產(chǎn)高管感慨：“人才難覓 21世紀(jì)最貴的資源在何方”? “中國目前人才成長、人才供給的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度”。 真的是這樣嗎? 人才難覓 ，人才難留，這不是房地產(chǎn)行業(yè)獨(dú)有的問題，而是整個中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的一個共同的問題。一方面是大量的企業(yè)需要人才、尤其是有一定經(jīng)驗(yàn)和能力的高端人才，但這些企業(yè)往往招不到想要的人才;另外一方面是很多人由于在經(jīng)驗(yàn)和能力上達(dá)不到用...