從小事做起!事實證明，持續(xù)的小成就給下屬帶來的激勵，往往比偶爾加薪和提職更為有效。正是那些小事，營造了公司文化，讓下屬對組織有更高的歸屬感和投入度，工作績效和忠誠度大大增加。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做好哪些小事呢? 先從價值觀說起。研究表明：一個領(lǐng)導(dǎo)者越是注重他人幸福，他的下屬越有可能對公司高度投入而不考慮跳槽。與之相反，一個領(lǐng)導(dǎo)者越是傾向于注重自己的幸福，他的下屬對公司的投入度就越低，離開公司的意愿也愈強烈。 ...

很不幸，看起來我們在這方面有很大的提升空間，就是"讓員工在提供建議的時候感覺舒服"。"這背后的原因是什么?我們?nèi)绾未_保讓員工覺得可以與我們暢談?" 首先，恭喜你們擁有良好的文化，超低的離職率。我很激動，你們正在一個方面糾結(jié)--讓員工在分享意見的時候覺得舒服。 在遇到這類問題的時候，以下是需要考慮的5個方面。 1、是否總會有一個人受到責(zé)備? 你們希望人們能夠暢所欲言，分享他們的觀念，從而幫助你們的公司成功。但...

因此，溝通管理是危機管理的核心，筆者在多年的危機管理咨詢與培訓(xùn)的基礎(chǔ)上總結(jié)出危機溝通應(yīng)遵循以下原則。 1、未雨綢繆。 環(huán)境變得日益復(fù)雜，只有未雨綢繆才能有條不紊、自信沉著地應(yīng)對無處不在、隨時出現(xiàn)的危機。筆者曾經(jīng)服務(wù)的多家企業(yè)就是因為沒有準(zhǔn)備、沒有危機管理預(yù)案從而使企業(yè)在危機來臨手無足措、驚慌萬分，只有一整套危機預(yù)防系統(tǒng)及危機管理方案才能做到兵來將擋水來土掩。 2、及時溝通。 危機發(fā)生后，組織應(yīng)第一...

1、樹立“以人為本”的管理思想，學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理的理念 在我國公共部門中，無論是高級領(lǐng)導(dǎo)還是中級領(lǐng)導(dǎo)以及基層的員工都必須樹立起“以人為本”的思想，以人為中心是一切工作的出發(fā)點，以人的需要來制定激勵計劃。在對工作人員的利用上應(yīng)該是開發(fā)式的利用，對工作人員進行定期的培訓(xùn)是他們掌握更多的技能和知識，從而提高他們對新形式，新問題的分析和處理水平，在用人中努力做到因才適用。根據(jù)工作人員的不同需要來采取不同的人性化...

錯誤的團隊觀念造成的后果是：優(yōu)秀員工的個人能力被忽略，團隊成為了濫竽充數(shù)者開脫責(zé)任最好的理由，團隊的力量沒有得到發(fā)揮，而且造成了團隊管理的不公平考核，更加重了劣幣驅(qū)逐良幣的現(xiàn)象。 在工作討論，尤其是出現(xiàn)激烈爭論的情況下，作為管理者你是如何激發(fā)團隊積極性和創(chuàng)造力的呢?你是否已經(jīng)身臨其境，和團隊成員打成一片，你也興趣昂然地參加了討論，并明確的闡述了自己的觀點立場?你是不是說：我認(rèn)為…或者我同意***觀點…。...

案例背景： 從銷售主管到總經(jīng)理我一路走來，被人管也管過人，也辭退過員工。這多數(shù)是因為員工的能力無法勝任工作，但這次被辭退的員工并非沒有能力。剛開始我是欣賞他的，甚至準(zhǔn)備予以重用。但一次制度的調(diào)整，讓我對他的態(tài)度急轉(zhuǎn)直下。 為了加強考核，我對相關(guān)制度做了調(diào)整，誰知在宣布時該員工當(dāng)場反對，會議還沒有結(jié)束就擅自離去。更嚴(yán)重的是，他竟然挑撥其他人不工作來對抗。第一天，我觀察了他和這些員工的表現(xiàn)，第二天他...

去年初下發(fā)的《中華全國總工會2011—2013年深入推進工資集體協(xié)商工作規(guī)劃》(以下簡稱規(guī)劃)提出，到2013年底已建工會組織的企業(yè)80%以上建立工資集體協(xié)商制度，基本實現(xiàn)已建工會企業(yè)普遍開展工資集體協(xié)商。一年過去了，工資集體協(xié)商推廣的進展如何?難點又在何處?讓我們一起關(guān)注。 截至2011年底，工資集體合同覆蓋企業(yè)174.2萬家，同比增長56.1%，是2010年增長率的2.36倍;覆蓋職工10389.2萬人，同比增長37.3%，是2010年增長率的1.66...

辦公室政治是很難避免的，在理想環(huán)境下所有人可以合作達成一個共同的目標(biāo)，而現(xiàn)實中員工往往從自身的立場和利益出發(fā)，特別是一些員工發(fā)展到將自己的動機凌駕于企業(yè)目標(biāo)之上時，事情就開始變得特別復(fù)雜。 辦公室政治本來不一定是壞的事情，也不是非要采取陰險的偽裝的方式來取勝。雖然任何組織中都會自然的產(chǎn)生一定的政治活動，HR還是可以做一些事情避免對企業(yè)整體產(chǎn)生影響的，同時HR也是能惡化這些影響的唯一部門，可以將一個...

職場是否總與亞健康聯(lián)系在一起?面對心理亞健康的極端現(xiàn)象——“富士康12連跳”、“華為自殺門”之類事件，企業(yè)如何妥善做好應(yīng)急處理?又該如何從心靈上、從根源上保護自己的員工? 心理危機來臨，企業(yè)干預(yù)救火 1、封閉媒體、不進行大肆渲染報道 對于企業(yè)來說，發(fā)生類似“富士康12連跳”、華為“自殺門”事件后，危機處理的首要緊急工作是——媒體公關(guān)。 世界衛(wèi)生組織曾就最容易引起模仿性自殺的新聞報道特征做過總結(jié)，如用頭版報...

眾所周知，鍋爐等壓力容器必須要有安全閥，當(dāng)壓力超過規(guī)定后自動泄壓，防止鍋爐爆炸;在企業(yè)人事管理運作中，也要向壓力容器那樣設(shè)有“安全閥”，讓員工們的觀點、情緒得到宣泄，將利于企業(yè)內(nèi)部矛盾沖突的解決，保證企業(yè)的正常運作，而這種現(xiàn)象被為“安全閥效應(yīng)”。 建立安全閥效應(yīng)的重要性——管理人員要高度重視 作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的主題——員工，無論是個體，還是群體，其思想上、心理上、經(jīng)濟上都有相應(yīng)的、不同的承受壓力的能...