那培訓(xùn)后的效果又怎么樣呢? 前程無(wú)憂網(wǎng)就“人才培訓(xùn)現(xiàn)狀”做過(guò)一次調(diào)查，1282份有效調(diào)查問(wèn)卷顯示，至少有97%的學(xué)員不滿意培訓(xùn)后的效果，學(xué)員們普遍認(rèn)為，在培訓(xùn)過(guò)程中感覺(jué)好像有所收獲，但到了具體工作應(yīng)用時(shí)，卻收效甚微。大多數(shù)學(xué)員都這樣說(shuō)：培訓(xùn)的時(shí)候“聽(tīng)聽(tīng)很激動(dòng)，想想特沖動(dòng)，回去卻一動(dòng)不動(dòng)。 為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況? 其根本原因在于，大多數(shù)培訓(xùn)都缺少實(shí)戰(zhàn)與落地這兩個(gè)靈魂。沒(méi)有實(shí)戰(zhàn)與落地這兩個(gè)要素，培訓(xùn)是不會(huì)得到企...

我的做法是根據(jù)新人的成長(zhǎng)特點(diǎn)，遵循Lewin“解凍——變化——再凍結(jié)”的行為改變模型來(lái)進(jìn)行，首先幫助大學(xué)生認(rèn)識(shí)自我和理解組織要求，以厘清思想上的認(rèn)知，為行為改變打下基礎(chǔ)，然后有針對(duì)性地提升軟技能，并建立其自身與公司目標(biāo)相統(tǒng)一的生涯規(guī)劃，來(lái)促進(jìn)他們自我導(dǎo)向的行為改變，以便最終達(dá)至在工作中的卓越表現(xiàn)。 校園和職場(chǎng)有著不同的文化、管理和學(xué)習(xí)過(guò)程，但大學(xué)生對(duì)此缺少深刻的體會(huì)，會(huì)將在學(xué)校的觀念和習(xí)慣帶到職場(chǎng)中。...

企業(yè)為什么要培訓(xùn)，這是一個(gè)普遍性的問(wèn)題。企業(yè)對(duì)此有不同的回答。有的企業(yè)認(rèn)為，培訓(xùn)是一種員工福利，這能夠增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的滿意度。因?yàn)檫@符合員工對(duì)自身利益的考慮。也有的企業(yè)認(rèn)為，培訓(xùn)能夠使得企業(yè)獲得更符合企業(yè)發(fā)展需求的員工。讓員工獲得工作相關(guān)的知識(shí)與技能，能夠讓員工的工作效率更高，成本更低。這從效益上對(duì)企業(yè)是非常合算的，因此是一項(xiàng)值得的投資。有些企業(yè)則持有相對(duì)負(fù)面的看法，他們認(rèn)為培訓(xùn)的意義不大，因?yàn)閱T...

管理學(xué)者潘西(Shripad Pendse)，提出了員工升遷決策的一種創(chuàng)新方法「ICR Approach」：ICR代表主動(dòng)精神(initiative)、創(chuàng)造力(creativity)、成果導(dǎo)向(results)。 傳統(tǒng)的升遷流程是由上而下，主管為主要決定者;ICR方法則是由下而上，讓候選人展現(xiàn)他們具備晉升的資格。 傳統(tǒng)的升遷流程常引發(fā)許多問(wèn)題，包括員工不滿、未獲晉升的員工質(zhì)疑升遷決定、員工在晉升后的表現(xiàn)不如預(yù)期、同一團(tuán)隊(duì)的員工使用各種手段相互競(jìng)爭(zhēng)而破壞...

據(jù)了解，目前我國(guó)注冊(cè)的企業(yè)，總數(shù)不下百萬(wàn)，如此眾多的企業(yè)當(dāng)中，高端企業(yè)畢竟只占少數(shù)。更多的還是那些規(guī)模較小的中小型企業(yè)，這些企業(yè)的高層管理者接受培訓(xùn)的市場(chǎng)應(yīng)該是有很大發(fā)展?jié)摿Φ摹Ｄ敲矗@些中小型企業(yè)的管理者是否可以參加高級(jí)企業(yè)管理培訓(xùn)呢?二者的區(qū)別又在哪里呢? 高級(jí)管理培訓(xùn)學(xué)員不全是高端人群 清華大學(xué)經(jīng)管學(xué)院高級(jí)管理培訓(xùn)中心李建青老師告訴記者，以清華的高級(jí)管理培訓(xùn)項(xiàng)目為例，這里沒(méi)有專門的只針對(duì)大...

不是說(shuō)培訓(xùn)一點(diǎn)用沒(méi)有，一分錢也不該花。同樣，培訓(xùn)也無(wú)法解決企業(yè)的所有問(wèn)題，不能“搞運(yùn)動(dòng)”那樣興之所至就大肆鋪張。癥結(jié)在于企業(yè)是否能夠區(qū)分“培訓(xùn)的能與不能”：每一階段、每一層面，哪些事情是培訓(xùn)可以做的，哪些事情是培訓(xùn)做不到的。 是要求, 不是需求 一般培訓(xùn)教材中，都少不了“培訓(xùn)需求調(diào)查”這部分內(nèi)容。多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)操作實(shí)踐中(內(nèi)訓(xùn)外訓(xùn)皆然)也都把這一環(huán)節(jié)當(dāng)成開(kāi)宗明義、師出有名的第一步。 籠統(tǒng)而言這似乎是不...

一、培訓(xùn)評(píng)估的定義 英國(guó)的管理服務(wù)委員會(huì)(MSC)將評(píng)估定義為：通過(guò)評(píng)估來(lái)判斷培訓(xùn)是否達(dá)到既定目標(biāo)的過(guò)程，它包括審定和評(píng)估。評(píng)估不同于審定的地方是：它對(duì)培訓(xùn)的成本效益進(jìn)行分析而不是僅僅判斷其是否達(dá)到既定目標(biāo)。Warr,Bird,和Rackham認(rèn)為培訓(xùn)評(píng)估有兩個(gè)基本意義：投入評(píng)估和產(chǎn)出評(píng)估。Hamblin則把評(píng)估定義為“得到有關(guān)培訓(xùn)效果的反饋并對(duì)反饋信息進(jìn)行評(píng)價(jià)”.與Warr,Bird,和Rackham相比，Hamblin對(duì)“評(píng)估”的定義更...

●講授法：屬于傳統(tǒng)模式的培訓(xùn)方式，指培訓(xùn)師通過(guò)語(yǔ)言表達(dá)，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識(shí)。 【要求】 培訓(xùn)師應(yīng)具有豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn);講授要有系統(tǒng)性，條理清晰，重點(diǎn)、難點(diǎn)突出;講授時(shí)語(yǔ)言清晰，生動(dòng)準(zhǔn)確;必要時(shí)運(yùn)用板書;應(yīng)盡量配備必要的多媒體設(shè)備，以加強(qiáng)培訓(xùn)的效果;講授完應(yīng)保留適當(dāng)?shù)臅r(shí)間讓培訓(xùn)師與學(xué)員進(jìn)行溝通，用問(wèn)答方式獲取學(xué)員對(duì)講授內(nèi)容的反饋。 【優(yōu)點(diǎn)】 運(yùn)用方便，可以同...

貴州送變電工程公司于1996年通過(guò)了ISO9001：1994版的質(zhì)量管理體系認(rèn)證， 隨著企業(yè)發(fā)展的需要，2002年我公司又將質(zhì)量管理體系升級(jí)為ISO9001：2000版。在今年對(duì)新版本執(zhí)行情況的審核過(guò)程中，浙江質(zhì)量體系審核中心的同志對(duì)我們培訓(xùn)部門的工作提出了更高的要求，培訓(xùn)必須按照PDCA的閉式循環(huán)模式，即“培訓(xùn)需求調(diào)查分析——制定培訓(xùn)計(jì)劃——實(shí)施培訓(xùn)——考核評(píng)估——總結(jié)反饋”的模式進(jìn)行，其中特別強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)部門每年必須對(duì)所提...

別人為什么花錢來(lái)聽(tīng)你講課 成人學(xué)習(xí)具有很強(qiáng)的目的性。大致可以表述為“我在考慮一個(gè)問(wèn)題，怎么解決這個(gè)問(wèn)題”。 而很多培訓(xùn)師所講的是“我讀的書上說(shuō)怎么解決這個(gè)問(wèn)題的”或“在我的公司是怎么解決這個(gè)問(wèn)題的”，而且僅此而已。 這就是很多人對(duì)培訓(xùn)的課程難以滿意，只好在不滿意中尋找滿意的原因――怎么尋找呢?比如安慰自己能通過(guò)上課認(rèn)識(shí)很多業(yè)內(nèi)朋友啊等等。 以我的觀點(diǎn)，一個(gè)培訓(xùn)師講課應(yīng)該具備以下幾個(gè)特征： 一、有效性...