身為主管，你最寶貴的資源就是你的部屬，也就是你必須為他們工作負(fù)責(zé)的人。沒有了他們你可以說就一無是處了。只有透過他們的努力，你(及你的組織)才能成就出有用的產(chǎn)品(或服務(wù))。你的部屬越有能力，越積極主動(dòng)，你們的努力就越有可能開花結(jié)果。通常來說，這種卓有成效的工作結(jié)果很大程度上是與有效的員工培訓(xùn)分不開的。 自然，在你選擇新人的時(shí)候，你會(huì)希望選擇到最有能力，最積極主動(dòng)的人。但你的責(zé)任卻不僅止于此。有時(shí)候你之所...

幾年前，一位主管曾對(duì)我說：采購(gòu)部人員難培養(yǎng)，需要栽培的時(shí)間比較長(zhǎng)。 我問他：培養(yǎng)一位成手需多長(zhǎng)時(shí)間? 答：至少三年。 我說：為什么不是半年?為什么不是三個(gè)月? 他說：那哪行啊? 我說：我列給你看，你把采購(gòu)的原器件、性能指標(biāo)、采購(gòu)須知等要項(xiàng)列成單子，把每個(gè)件的質(zhì)量、性能記錄下來，把不銹鋼、鍍鋅鋼板、不同的鋼管、黑白料等等原材料的基本特性記錄下來，編成一個(gè)冊(cè)子，把采購(gòu)的供應(yīng)商名單編成一個(gè)本子，幾個(gè)本子幾個(gè)...

應(yīng)朋友之邀，我將以其公司員工的身份參加一家在他的圈子里知名度不小的xx培訓(xùn)公司的課程。這家來自中原的培訓(xùn)公司把地點(diǎn)選在了北京某開發(fā)區(qū)的一家酒店，時(shí)間表很滿當(dāng)，每天從早九點(diǎn)到晚上十點(diǎn)，有點(diǎn)封閉的性質(zhì)，相當(dāng)于在北京原地出差一次。同事說這種培訓(xùn)風(fēng)格類似傳銷，要提防被洗腦，還開玩笑建議我?guī)€(gè)GPS，到時(shí)候可以及時(shí)救我出去。不過，事實(shí)肯定沒那么不靠譜，在xx公司發(fā)來的文檔中寫著：讓L老師與您一起分享執(zhí)行真經(jīng)，L...

某汽車整車和零部件企業(yè)是一家大型跨國(guó)公司，下屬控股子公司30余家，擁有轎車、SUV、皮卡及MPV四大品類，現(xiàn)擁有50萬輛整車產(chǎn)能。2003年至今，該公司由員工8000人增加到現(xiàn)在的30000余人，其中研發(fā)團(tuán)隊(duì)近3000人，中高層管理人員500多人，實(shí)現(xiàn)了人員、產(chǎn)能、銷量、效益的膨脹式發(fā)展。未來5年，公司計(jì)劃每年研發(fā)5個(gè)新車型，新增2個(gè)生產(chǎn)基地，在產(chǎn)能規(guī)劃上，公司將新增產(chǎn)能150萬輛。 企業(yè)高速發(fā)展，人員能力、人才隊(duì)伍并未隨企業(yè)...

如今，企業(yè)高管認(rèn)識(shí)到文化差異確實(shí)意義重大。各國(guó)勞動(dòng)法似乎存在無法協(xié)調(diào)的差異;一國(guó)普遍接受的員工管理方式和政策在另一國(guó)不一定適用;總部行之有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——無論是在圣保羅、紐約、倫敦，還是在北京，在大洋彼岸地區(qū)或許不利于業(yè)務(wù)的開展。 企業(yè)在全球拓展過程中面臨著微妙但影響深遠(yuǎn)的問題，即如何采用完全中立的全球視角，而不是主觀推斷誰發(fā)揮著最重要的作用。 西方企業(yè)是否有足夠能力應(yīng)對(duì)這些困難仍令人擔(dān)憂。許多人...

實(shí)習(xí)畢業(yè)生，想說愛你不容易 王先生是一家民營(yíng)企業(yè)的HR經(jīng)理，最近為實(shí)習(xí)畢業(yè)生的事情搞得焦頭爛額。他所在的企業(yè)成立時(shí)間不長(zhǎng)，方方面面都急需人手，而人工成本對(duì)于尚處于創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)來說，必須精打細(xì)算。因此和老板一合計(jì)，王先生準(zhǔn)備招聘一些實(shí)習(xí)畢業(yè)生，一方面可以靈活應(yīng)對(duì)用人需求隨時(shí)變化的項(xiàng)目，降低人工成本;另一方面，還可以在大學(xué)這個(gè)人才生產(chǎn)的第一線上，直接發(fā)掘、培養(yǎng)出愿意與公司一起成長(zhǎng)、志同道合的人才，可...

第一步：建模  根據(jù)自身的企業(yè)文化和業(yè)務(wù)發(fā)展，建立起了符合公司自身特點(diǎn)的崗位勝任素質(zhì)模型。勝任素質(zhì)是從品質(zhì)和能力層面論證個(gè)體與崗位工作績(jī)效的關(guān)系，是個(gè)體的態(tài)度、價(jià)值觀和自我形象，動(dòng)機(jī)和特質(zhì)等潛在的深層次特征，是將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的基礎(chǔ)。具體方法：1、根據(jù)崗位說明書和職位評(píng)估系統(tǒng)歸納總結(jié)崗位關(guān)鍵勝任要素，形成崗位勝任素質(zhì)模型框架;2、通過管理訪談、管理層研討，...

我將就幾個(gè)中國(guó)培訓(xùn)界目前比較“火”的話題在新一年的發(fā)展趨勢(shì)，發(fā)表一下自己的看法。 企業(yè)大學(xué)：冷靜、理智的思考 近幾年來，很多企業(yè)對(duì)企業(yè)大學(xué)建設(shè)非常之熱衷，總體來講，這是一個(gè)好的現(xiàn)象。但是，這個(gè)現(xiàn)象又的確令人喜憂參半。 我國(guó)的企業(yè)大學(xué)建設(shè)相對(duì)于美國(guó)來講，有著本質(zhì)的不同。在美國(guó)，企業(yè)大學(xué)的概念并不像我們想象的那樣流行。更多的美國(guó)企業(yè)注重于培訓(xùn)系統(tǒng)的基礎(chǔ)建設(shè)工作，例如課程體系建設(shè)、課程內(nèi)容的定制開發(fā)、講...

根據(jù)德勤全球人力資源研究報(bào)告指出，在中國(guó)，人才選擇企業(yè)和留任方面，越來越關(guān)注學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。企業(yè)培訓(xùn)成為吸引、保留與激勵(lì)人才的重要手段。因此，建立完善的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制，提升企業(yè)對(duì)于員工的培訓(xùn)與發(fā)展能力，將是企業(yè)應(yīng)對(duì)人才挑戰(zhàn)的重要舉措。 將培訓(xùn)體系，由其價(jià)值水平以及能力水平兩個(gè)維度來比較，價(jià)值水平指的是培訓(xùn)體系以低價(jià)值水平的行政事務(wù)為驅(qū)動(dòng)，到高價(jià)值水平的滿足市場(chǎng)的供需。能力水平則以培訓(xùn)成效是否發(fā)...

牛根生：蒙牛企業(yè)文化里有句話：“培訓(xùn)是最大的福利。” 在企業(yè)里，培訓(xùn)，是最性命攸關(guān)的大事。 大家誰知道，日本一些企業(yè)是怎么搞培訓(xùn)的? 它的最低要求就是“輔導(dǎo)員制”：一個(gè)新員工進(jìn)來時(shí)，就給他找一個(gè)老員工作輔導(dǎo)員;招500個(gè)新員工，就配上500個(gè)老員工，一對(duì)一輔導(dǎo)。這個(gè)新員工如果有問題，輔導(dǎo)員要負(fù)50%的責(zé)任;這個(gè)新員工如果很出色，輔導(dǎo)員也有50%的功勞。這個(gè)制度了不得，老員工好幾年積累起來的寶貴經(jīng)驗(yàn)，以及花大代價(jià)才...