一、成熟穩(wěn)重的男上司 一名事業(yè)心重的男上司，接觸女秘書(shū)的時(shí)間往往會(huì)比跟自己的太太相處的時(shí)間還要長(zhǎng)。正所謂日久生情，最自然不過(guò)的。如果上司是未婚王老五，那當(dāng)然非常理想。但假如他已是有家室之人，卻又因工作上經(jīng)常接觸的關(guān)系，想享外遇之福，那身為他的下屬，就要十分留神了。 工作中一旦加入了私人感情在內(nèi)，就會(huì)令雙方的上司下屬關(guān)系變質(zhì)，辦起事來(lái)不那么順暢。甚至可能因一時(shí)意亂情迷而誤了自己終身，十分不值得。 剛...

你是否覺(jué)得你的工作很有意義，很能完成你個(gè)人事業(yè)的欲望呢?如果你發(fā)現(xiàn)，你的工作缺少了很多激情，那么你是否應(yīng)該開(kāi)始去改變自己的工作態(tài)度了呢? 我們發(fā)現(xiàn)很多失去工作熱望的人，他們都有一些共同點(diǎn)： 1、工作并不是自己感興趣的，所以他們不是很有激情。 2、工作對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，不能完成自己事業(yè)愿望，而是一種阻礙。 3、雖然他們所從事的工作也許是他們很擅長(zhǎng)的，但是，并不一定是他們想要做的工作。沒(méi)有成就感的職業(yè)，是無(wú)法使...

1、必須有一個(gè)圈子。 無(wú)論如何做都是畫(huà)地為牢：不加入一個(gè)圈子，就成為所有人的敵人;加入一個(gè)圈子，就成為另一個(gè)圈子的敵人;加入兩個(gè)圈子，就等于沒(méi)有加入圈子。只有孤獨(dú)求敗的精英才可完全避免圈子的困擾——這種人通常只有一個(gè)圈子，圈子里只站著老板一個(gè)人。 2、必須爭(zhēng)取成為第二名。 名次與幫助你的人數(shù)成正比——如果是第一名，將因缺乏幫助而成為第二名;第二名永遠(yuǎn)是得道多助的位置，壞處是永遠(yuǎn)不能成為第一名。 3、必須...

辦公室八卦，關(guān)鍵的一點(diǎn)是只參與尺度得當(dāng)?shù)陌素浴? 避免誹謗中傷、牢騷連連和散布流言式的惡意八卦，這類八卦會(huì)損害你與同事的關(guān)系，而且可能殃及你的事業(yè)發(fā)展。 人力資源專家說(shuō)，在八卦中非正式地交換信息是有所裨益的，完全置身其外并不明智。 下面是辦公室八卦的一些好處： 1. 培養(yǎng)感情，建立人際關(guān)系網(wǎng)：專家說(shuō)，非正式地談?wù)撆c工作有關(guān)或無(wú)關(guān)的話題可以增進(jìn)同事之間的了解，讓一個(gè)團(tuán)隊(duì)親密有加，是向他人取經(jīng)的良好途徑。 ...

那年我剛到深圳，就興沖沖地抱著簡(jiǎn)歷去參加人才交流會(huì)。整個(gè)會(huì)場(chǎng)人如潮涌，惟有沃爾瑪公司的展臺(tái)前冷冷清清，與會(huì)場(chǎng)的氣氛形成了鮮明的對(duì)比。 我好奇地走了過(guò)去，一看沃爾瑪公司招聘啟事上的內(nèi)容，當(dāng)即嚇了一跳，招聘20名業(yè)務(wù)代表，卻指明要名校的畢業(yè)生，并且還得有3年以上從事零售業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)。條件這么苛刻，難怪沒(méi)人敢貿(mào)然應(yīng)聘。 我暗自揣摩了一番，雖然沒(méi)一條夠得上，可沃爾瑪公司業(yè)務(wù)代表的工作對(duì)我卻很有吸引力，我把心一...

在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)內(nèi)的員工類型可以分為指揮型、關(guān)系型、智力型和工兵型。針對(duì)不同類型的員工，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該分析其類型特點(diǎn)，采取不同類型的激勵(lì)技巧，這樣才能取得良好的激勵(lì)效果。 指揮型的激勵(lì)技巧 指揮型的員工喜歡命令別人去做事情，面對(duì)這一層次的員工，領(lǐng)導(dǎo)者在選取激勵(lì)方式和方法的時(shí)候應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)： ◆ 支持他們的目標(biāo)，贊揚(yáng)他們的效率; ◆ 領(lǐng)導(dǎo)者要在能力上勝過(guò)他們，使他們服氣; ◆ 幫助他們通融人際關(guān)系; ◆ 讓他...

許久以來(lái)，管理界認(rèn)為員工不應(yīng)該把情緒帶進(jìn)公司，因?yàn)楣ぷ鲌?chǎng)所是一個(gè)專業(yè)的地方，不應(yīng)該“感情用事”。今天，現(xiàn)實(shí)卻讓管理學(xué)者從本質(zhì)上領(lǐng)悟到，這樣的限制對(duì)企業(yè)并沒(méi)有好處。由于情緒受到規(guī)范的邊框制度的約束，反而使團(tuán)體的成員走向另一個(gè)極端———習(xí)慣性防衛(wèi)，并且放棄激情，以此來(lái)保護(hù)自己或他人免于因自身個(gè)性的張揚(yáng)而受窘或感到威脅。現(xiàn)代管理實(shí)踐告訴我們：一個(gè)聰明的管理者應(yīng)該學(xué)會(huì)科學(xué)運(yùn)用情緒管理來(lái)激發(fā)員工潛能，進(jìn)而提...

讓處于晉升停滯期的員工擔(dān)任內(nèi)部的顧問(wèn)或講師，是相當(dāng)不錯(cuò)的選擇。 每個(gè)組織都或多或少地存在一些晉升停滯的員工，即 “升不上去的員工”。這部分員工，要么工作績(jī)效達(dá)不到預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或者沒(méi)有實(shí)現(xiàn)承諾，要么對(duì)于工作不再投入，只挑順手的做，而且做事固步自封。面對(duì)這些狀況，想辦法維持或激發(fā)起他們的興趣與斗志，乃至提升他們的技能，都是你身為主管不可推托的職責(zé)。 個(gè)人知識(shí)結(jié)構(gòu)和公司組織結(jié)構(gòu)導(dǎo)致晉升停滯 他們?yōu)槭裁础吧?..

人力資源管理者(簡(jiǎn)稱HRM)要幫助企業(yè)創(chuàng)造獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，需要是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的參與者、變革的推動(dòng)者、業(yè)務(wù)部門的人事顧問(wèn)、企業(yè)和員工的代言人，最后才是人事業(yè)務(wù)專家。 HRM首先要真正了解企業(yè)，了解企業(yè)在行業(yè)中之所以能夠生存和發(fā)展的成功關(guān)鍵，只有這樣才不會(huì)與企業(yè)主和業(yè)務(wù)部門有代溝。如果連溝通的平臺(tái)都沒(méi)有，自然難以發(fā)揮價(jià)值。通過(guò)與企業(yè)主一起來(lái)規(guī)劃、厘定企業(yè)的使命和遠(yuǎn)景，HRM可以進(jìn)一步了解企業(yè)未來(lái)的人才需...

隨著現(xiàn)代人力資源相關(guān)理論在國(guó)內(nèi)的廣泛接受，許多企業(yè)已經(jīng)逐漸從傳統(tǒng)的人事管理中脫身出來(lái)，開(kāi)始注重現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理與開(kāi)發(fā)。習(xí)慣于傳統(tǒng)人事管理工作的人事部門，在工作面不斷拓展、工作量不斷加大的情況下，忙得不亦樂(lè)乎。在人力資源相關(guān)工作中出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，自然責(zé)任也就落在了人力資源管理部門的肩上，甚至認(rèn)為與人事相關(guān)的都是人力資源部的工作，而這正是傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)的誤區(qū)。 按照現(xiàn)代人力資源管理理論，人力資源工作不再單...