早！今天給大家?guī)怼?021TED業(yè)學(xué)融合峰會(huì)」的精選案例，關(guān)于中國石油加油站經(jīng)理微學(xué)習(xí)體系建設(shè)。學(xué)習(xí)全部案例文章，還請關(guān)注本次峰會(huì)，具體請戳→2021TED業(yè)學(xué)融合峰會(huì)來啦！培訓(xùn)人看過來~圖片案例回顧：干貨案例｜新零售門店快速擴(kuò)張，1個(gè)月搞定關(guān)鍵崗培養(yǎng)好講師PK大賽就應(yīng)該這樣做，來自鐵建重工的優(yōu)秀案例疫情期間，線下培訓(xùn)無法開展。閱讀本案例，請大家重點(diǎn)關(guān)注一個(gè)純線上不見面的訓(xùn)練體系是如何有效地拆解關(guān)鍵動(dòng)作，...

人與人最大的區(qū)別，是思維方式。 面對同一個(gè)世界，同一個(gè)問題，你我思考的角度不同，采取的反應(yīng)不同，最終的結(jié)果，也大相徑庭。 法國社會(huì)學(xué)家托利得曾說： “判斷一個(gè)人的智力是否屬于上乘，就看他腦子里是否能同時(shí)容納下兩種不同的思想，而無礙于其處世行事。” 凡是身處財(cái)富塔尖的人，如查理·芒格、巴菲特、索羅斯，他們的思維都有一個(gè)共同特點(diǎn)——掃描半徑寬廣，掃視深度無垠。 他們的大腦猶如一個(gè)抽屜，遇到不同的問題，會(huì)提取...

上周很多朋友在后臺(tái)問我什么是“倍數(shù)化”能力。其實(shí)這來自于我過去寫的一篇舊文。如今我又重新增加了一些感想和經(jīng)驗(yàn)，今天再次拿出來和大家分享。下面進(jìn)入正文：這么多年工作下來，我遇到過不少高薪人士。無論是創(chuàng)業(yè)還是做企業(yè)高管，他們都拿著百萬年薪。在和他們的聊天中，我發(fā)現(xiàn)無論什么行業(yè)，高薪的工作都有一些共性。現(xiàn)實(shí)中，絕大多數(shù)高薪人士都和我提起一個(gè)基本事實(shí)：身體勞動(dòng)力創(chuàng)造的價(jià)值是有天花板的。一個(gè)人再厲害，依靠雙...

執(zhí)行力，似乎是企業(yè)管理者們永恒的話題。在談?wù)摵捅г沟臅r(shí)候，卻很少有人思考過：個(gè)別員工執(zhí)行力差，有可能是個(gè)人能力的問題，但公司整體執(zhí)行力差，還能全怪員工嗎？本文建議，當(dāng)管理者抱怨下屬執(zhí)行力有問題時(shí)，首先應(yīng)關(guān)注以下3個(gè)問題~作者：吉田幸弘來源：管理的常識(shí)（ID:Guanlidechangshi）－01－不要企圖改變下屬的意識(shí)要改變下屬的行為習(xí)慣下面是發(fā)生在某銷售分店的事。這家分店雖然完成了銷售目標(biāo)，但在開發(fā)新客戶上略顯不...

很多人無法真正成為領(lǐng)袖，其實(shí)是他領(lǐng)導(dǎo)不了自己，或者約束不了自己。成為一個(gè)真正能領(lǐng)導(dǎo)自己的人，有兩個(gè)重要的訓(xùn)練：一個(gè)是訓(xùn)練認(rèn)知，理解環(huán)境；一個(gè)是訓(xùn)練能力，拓展可能性。以下，敬請enjoy~~作者：陳春花 來源：春暖花開ID：CCH_chunnuanhuakai－01－成為領(lǐng)袖，要先學(xué)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)自己 《時(shí)代周刊》1987年11月刊的封面文章問「誰在掌管美國？」答案是「這個(gè)國家需要卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，卻沒有人堪當(dāng)大任」。在任何時(shí)候都非常需要卓越...

被討厭的勇氣......作者：人神共奮 來源：人神共奮－01－時(shí)間管理為什么不管用喜歡本號(hào)的讀者應(yīng)該對“時(shí)間管理”不陌生，想在工作中繼續(xù)學(xué)習(xí)的人，都會(huì)遇到的一個(gè)基本矛盾是，時(shí)間是有限的，你想做的事是無限的，所以就有了“時(shí)間管理”，方法很多、派系林立，思路無外乎兩條：量：如何合理的分配時(shí)間；質(zhì)：如何提高單位時(shí)間的利用效率。比如最常見的番茄鐘，把一整塊的時(shí)間切成幾個(gè)大段，中間間隔一個(gè)小段，大段用于學(xué)習(xí)，小段用于...

縱觀全球的卓越商業(yè)領(lǐng)袖，不論是埃隆·馬斯克、拉里·佩奇、杰夫·貝佐斯，還是任正非、馬化騰、張一鳴，他們幾乎以破紀(jì)錄的時(shí)間，在所有人都覺得不可能成功的領(lǐng)域，打造了超乎人們想象的商業(yè)帝國。 是什么讓這些強(qiáng)者時(shí)刻保持著這種近乎苛刻地、勇猛精進(jìn)地品質(zhì)與習(xí)慣？又是為什么，在幾乎不可能的目標(biāo)前，他們不但沒有望而生畏，反而持續(xù)地高活性爆發(fā)，不斷向前？ 本文作者史蒂芬·科特勒在《跨越不可能》一書中，提出了一個(gè)跨越不...

“自己提出離職后，老板主動(dòng)挽留，并許下很多誘人的條件，還有留下的必要嗎？”對此，有網(wǎng)友回復(fù)：老板挽留你，不是因?yàn)槟愣嗄芨桑沁@樣成本最低。 可以說是一句話戳穿職場真相。 據(jù)我的一個(gè)HR朋友透露，幾乎每個(gè)員工在離職的時(shí)候，多少都會(huì)被老板挽留一下。或是為了情面，象征性地客套一下；或是動(dòng)真格，曉之以情動(dòng)之以理，甚至開出各種誘人條件，讓你大為感動(dòng)。 尤其是以下這4種“談話套路”，在職場當(dāng)中最為常見。如果是涉...

哐”柯鋒辦公室的門被用力地推開了。 坐在茶臺(tái)前泡茶的柯鋒，一抬眼，見1組的銷售經(jīng)理蔡美麗旋風(fēng)一般闖了進(jìn)來。 “氣死老子了。”蔡美麗在柯鋒對面坐下，漲紅著臉，沒來由地冒出來一句。 “怎么了？發(fā)這么大火？”柯鋒倒好一杯茶遞給蔡美麗，問道。蔡美麗拿起杯子，兩三口喝掉，這才說道：“今天投標(biāo)的項(xiàng)目，黃了。” “黃了？”柯鋒眉頭微皺，今天的項(xiàng)目標(biāo)的有120萬，本是志在必得的，為何會(huì)黃了？“哎。”蔡美麗長嘆了一口氣，情...

員工是否敬業(yè)，與管理者對管理的認(rèn)知水平有很大關(guān)系。在組織管理中，如果管理者沒有做好管理，容易導(dǎo)致員工在組織里“自生自滅”，從而就是有能力的員工自我生長，沒有能力的員工失去成長的機(jī)會(huì)，選擇離開組織。01員工是否敬業(yè)與直接上司有很大關(guān)系 根據(jù)全球知名的民意測驗(yàn)和商業(yè)調(diào)查公司蓋洛普曾經(jīng)的一份調(diào)查顯示：一半的美國職場人士曾為了離開上司而離職。在歐洲、亞洲、中東和非洲職場人士中，這一比例與美國的情況相近，甚至更...