在現在競爭日趨激烈的時代，學習也慢慢被大多數的企業接受，但我們會發現一個現象，就是企業員工培訓越來越多，但收益往往是微乎其微，這就是投入與產出不成正比，這也就往往導致部分企業管理者認為培訓沒用，因為企業需要看到的是結果，簡單地說就是，企業希望看到的是員工通過培訓是要馬上要有結果的，甚至有的企業認為員工不培訓也能創造效益，雖然現在的時代不一樣了，但很多企業或多或少會存在這些現象。 從我做培訓工作的五...
不要讀幻燈片 很多人都認為自己可以脫稿演講，可事實上卻常?；仡^看屏幕。讀幻燈片，只會不斷打斷你的演講思路，這也間接地告訴聽眾你根本就不理解自己要講的內容，從而對你的演講失去信心和興趣。 演講就像講故事 如果你的演講比較長，那最好加入一些小故事、雙關語和奇聞軼事等來串聯整個演講，同時也幫助闡述觀點。優秀的演講者都知道怎樣將小故事和要闡述觀點聯系起來，從而達到吸引觀眾的目的。 提高音量 演講最忌諱聽眾...
在職場新人身上，我看到并聽說了一些新鮮事兒： 他們頭腦聰明，喜歡走捷徑。舉個例子：為了能夠與客戶中的決策者直接溝通，他們會嫌自己名片上的那個頭銜不夠有派頭，于是私自印一盒名片，擅自把自己提拔為總監或副總經理。一旦被公司發覺，他們會十分委屈：我也是為了談事情方便，是為公司著想嘛。并不覺得這是多大的事，甚至有可能懷疑有人看自己不順眼，而借口這種小事來“整”自己。 他們崇尚平等，不被資歷所困。有位電臺主...
培訓、指導員工意味著企業帶領者要辨認每個員工個別，并且幫忙員工開啟他們的聰明之門，發掘他們的潛力，以使他們獲得最大年夜化的事跡。這不是單單針對人力資本辦理者或外部咨詢參謀的，相反，這是一種編制，每個經理和帶領者都應當應用這類編制來幫忙他們的團隊成員獲得盡可能最好的工作事跡。 沒有經驗的指導職員以為，他們的工作是“奉告”員工如何完成他們的工作。當他們扣問題目的時辰，常常偏向于問一些封閉式題目，這些題...
開發的含義是指對處于潛在、低效、未利用、原始狀態的事物進行開拓發展。 人力資源開發宏觀的含義包括兩個方面：一方面對目前尚未成為人力的人力資源部分開發潛能與素質，比如通過學校教育，使未成年人成為符合社會需要的人才;另一方面是對目前已是人力的部分，進一步提高能力與素質，比如企業人力資源開發。微觀的人力資源開發指企業擴大人力資源數量，提高人力資源質量，激發人力資源活力、調整人力資源結構，優化人力資源環境的...
一、校招新員工的一片空白 對多數企業來說，80后、90后已經成為企業的中堅力量，也是校招新員工的主要組成部分，這是時代不可逆的潮流。但隨著信息、科技的發展，這些新時代主人翁的思想和行為與70年代出生以前的人有著顯著的不同，尤其是在對待工作的態度上。對他們來說，工作除了能夠賺取與其能力相符的金錢之外，同時還要是展現自我的舞臺，并體現自我價值。 但問題依然存在，首先是能力。做為剛剛走出校門的人來說，能力較低...
聽過不少培訓，也做過一些培訓。但一次一位員工跟我說的話讓我感受頗深，它讓我陷入深深的思考。那位睿智的員工跟我說：“現在的培訓，都是‘垃圾’培訓，都是培訓給領導看的，領導看得很舒服，員工卻什么都沒學到!現在讓我參加培訓，我都不怎么愿意，因為學不到東西!”是啊!企業大部分的培訓，如企業文化、心態、產品知識、營銷技巧……大量的培訓都顯得機械化，且都是站在領導或管理層的立場，很少有從員工角度出發的內容?；蛟S面...
全球企業每年針對培訓的支出十分龐大，培訓費用與銷售費用的支出，已經儼然成為管理費用中最不能被忽略、最不得不重視、也最急迫需要被檢討成效的項目。我們在這里要說的是，企業進行培訓的實際效果，也有力有未逮的時候，企業不可以動輒將發生的管理問題，一股腦兒的留給培訓去解決。 企業該如何重新清楚定位培訓呢?培訓在管理上有哪些似是而非、模糊不清以及誤用? 首先，讓教育的歸教育、培訓的歸培訓。我們不能把教育和培訓混...
按照常規設計的培訓體系，企業文化培訓始于新員工報到后的入職培訓。事實上，企業文化培訓大可不必非等到入職后才開始，早在招聘環節就可以快速且高效地進行。通常我們可以從以下4個方面入手。 1、發布招聘信息環節 企業招聘前一般會通過各種媒體發布招聘信息，招聘信息的受眾中必然包括即將應聘成功的新員工。企業在發布招聘信息時，除了明確標識招聘崗位和招聘要求外，請務必用一小段文字進行企業簡介，讓應聘者了解公司的經營...
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