對(duì)許多員工而言，培訓(xùn)是職業(yè)生涯上的必經(jīng)之路，他們同時(shí)需要證書及知識(shí)來證明自己。不少公司都樂于為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，甚至是資助他們參加學(xué)習(xí)課程，但當(dāng)中大多數(shù)公司卻又苦于難以評(píng)估和支持員工將所學(xué)轉(zhuǎn)化到工作中，真正達(dá)到學(xué)以致用。 　　根據(jù)美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)的數(shù)據(jù)，培訓(xùn)與發(fā)展大多遵循一個(gè)名為“70/20/10”的規(guī)律，亦即是說，員工所學(xué)： 　　因而，企業(yè)必須確保員工到崗后馬上能在日常工作中學(xué)習(xí)，迅速提升工作表現(xiàn)...

　　目前，絕大多數(shù)的中小企業(yè)開展培訓(xùn)的課程來源于兩種途徑。 　　一、由外部講師提供 　　目前的培訓(xùn)市場，外部講師提供的課程主要為以下類型：a、通用性的知識(shí)填充b、經(jīng)驗(yàn)說教 c、言之無物的信息堆積。無論以上三種的任何一種課程，培訓(xùn)講師都沒有真正的下到企業(yè)分析企業(yè)的戰(zhàn)略、流程、工作環(huán)境、資源供給和員工勝任能力等。即講師本身對(duì)培訓(xùn)的需求無從了解。 　　這種情況下，講師授完課后無從知曉該場培訓(xùn)能否為組織帶來績...

　　很多民營企業(yè)家都在感嘆“良才難覓”，殊不知造成這種局面的很大責(zé)任其實(shí)在他們自己。高度集中的決策和管理模式造成企業(yè)內(nèi)部管理人員習(xí)慣于“服從命令”，缺乏獨(dú)立思考的意愿，長此以往也就白白錯(cuò)過了鍛煉自身能力的機(jī)會(huì)，造成嚴(yán)重的“高管缺位”問題，大量管理人員堆積在執(zhí)行層，老板忙到“吐血”，卻找不到可以分憂的人，冰凍三尺，非一日之寒! 　　隨著業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，很多企業(yè)家也逐步意識(shí)到了這個(gè)問題的嚴(yán)重性，希望通過...

　　長期以來，創(chuàng)造和發(fā)明被視為“黑箱”(Black Box)，職場人士通常不會(huì)去嘗試了解這個(gè)過程。我們更熱衷于欣賞設(shè)計(jì)師、創(chuàng)意者帶來的新發(fā)現(xiàn)和新成果，并習(xí)慣性地對(duì)自己說：“我真的不是一個(gè)有創(chuàng)意的人。”如今，這種態(tài)度已經(jīng)不能為人接受，尤其是那些領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、組織學(xué)習(xí)與發(fā)展推動(dòng)者。 　　有意思的是，在一些以創(chuàng)新為主題的論壇或培訓(xùn)中，主講者都在倡導(dǎo)創(chuàng)新，但是其演繹或培訓(xùn)的形式還是傳統(tǒng)的PPT等。有的也已經(jīng)具備了...

　　1、有位客人到某人家里作客，看見主人家的灶上煙囪是直的，旁邊又有很多木材。客人告訴主人說，煙囪要改曲，木材須移去，否則將來可能會(huì)有火災(zāi)，主人聽了沒有做任何表示。不久主人家里果然失火，四周的鄰居趕緊跑來救火，最后火被撲滅了，于是主人烹羊宰牛，宴請(qǐng)四鄰，以酬謝他們救火的功勞，但是并沒有請(qǐng)當(dāng)初建議他將木材移走，煙囪改曲的人 有人對(duì)主人說：“如果當(dāng)初聽了那位先生的話，今天也不用準(zhǔn)備宴席，而且沒有火災(zāi)的損...

　　一、簽署培訓(xùn)協(xié)議的范圍 　　在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)間“挖人”現(xiàn)象日益增多，員工受訓(xùn)后的跳槽率也相對(duì)較高，為了減少因受訓(xùn)后員工流失給企業(yè)造成的損失，和加強(qiáng)重要員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，企業(yè)在給予員工培訓(xùn)后一般都會(huì)與員工簽署培訓(xùn)協(xié)議。 　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定，“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。 勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定...

　　年輕人對(duì)于自己的第一份工作總是會(huì)抱有許多浪漫的幻想——比如薪水、工作內(nèi)容等等。但或許最令人心酸的錯(cuò)誤想法是，雇主會(huì)花時(shí)間培養(yǎng)他們的能力。 　　埃森哲公司(Accenture)最近的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，2013年即將畢業(yè)的大學(xué)生中，77%的人期待在第一份工作中接受正式培訓(xùn)。但在2011屆和2012屆的畢業(yè)生中，報(bào)告接受過培訓(xùn)的卻只有48%. 　　埃森哲公司人才與組織業(yè)務(wù)常務(wù)董事凱瑟琳-拉威爾說：“雇主希望畢業(yè)生們來到公司時(shí)已經(jīng)具備...

　　在企業(yè)競爭越來越多地表現(xiàn)為人力資本競爭的今天，培訓(xùn)無疑是企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)員工的重要途徑，是打造企業(yè)核心競爭力的重要手段。但是，大部分企業(yè)對(duì)于員工培訓(xùn)缺乏正確的價(jià)值理念和指導(dǎo)思想，沒有從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度來看待培訓(xùn)，隨意性比較大，收效甚微。筆者總結(jié)自己在相關(guān)崗位的工作實(shí)踐，對(duì)企業(yè)在員工培訓(xùn)管理工作中存在的問題和應(yīng)對(duì)策略進(jìn)行簡要的探討。 　　一、員工培訓(xùn)工作中存在的誤區(qū) 　　1.與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合不緊，培...

　　幾十年來，企業(yè)一直面臨著一個(gè)難題，即如何確保經(jīng)理人在重返工作崗位后，能把在商學(xué)院學(xué)到的東西派上用場。作為一名無情抨擊商學(xué)院自滿情緒的管理大師，亨利-明茨伯格(Henry Mintzberg)簡要地總結(jié)道：“本來不應(yīng)該讓一個(gè)脫胎換骨的人回到一個(gè)一成不變的組織中，但我們卻總是這樣做。” 　　如今，明茨伯格在位于加拿大蒙特利爾的麥基爾大學(xué)(McGill University)達(dá)索特斯商學(xué)院(Desautels Faculty of Management)任教。...

　　是時(shí)候換一種眼光看待公司內(nèi)部手機(jī)、游戲及社交媒體的使用狀況了。 　　毫無疑問，企業(yè)的培訓(xùn)方式會(huì)不斷多元化，因此在移動(dòng)應(yīng)用和游戲與模擬技術(shù)方面的投資也將持續(xù)增長。有越來越多的員工希望在工作中引入不同的技術(shù)方法，同時(shí)他們也認(rèn)為學(xué)習(xí)與發(fā)展團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該吸收現(xiàn)有的或者具有超前意識(shí)的技術(shù)方法。因此，Learning 3.0學(xué)習(xí)時(shí)代將會(huì)給企業(yè)帶來更多全新的學(xué)習(xí)體驗(yàn)。 　　4月2日，由美國培訓(xùn)雜志和ACT艾呈集團(tuán)共同主辦的“2...