在企業(yè)，培訓(xùn)是一件難事。領(lǐng)導(dǎo)高度重視，卻在經(jīng)費(fèi)支持上“四兩撥千斤”;業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)一邊要求提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，一邊卻又對(duì)培訓(xùn)工作支持力度不夠、配合不足;員工該培訓(xùn)的沒(méi)去培訓(xùn)，不該培訓(xùn)的被培訓(xùn)了好幾次;有的員工喜歡“被培訓(xùn)”，將上課當(dāng)作消遣;有的員工抵觸培訓(xùn)，將培訓(xùn)作為負(fù)擔(dān);而夾在中間的培訓(xùn)管理人員，可謂承壓巨大、舉步維艱：要完成上級(jí)下達(dá)的任務(wù)，卻得不到業(yè)務(wù)部門(mén)的支持與信任;組織的培訓(xùn)活動(dòng)受到員工歡迎，卻得不到領(lǐng)...

　　毋庸置疑，無(wú)論是企業(yè)方，還是員工，都一致認(rèn)為在當(dāng)今這樣一個(gè)學(xué)習(xí)型時(shí)代，培訓(xùn)是非常重要的事情：企業(yè)在孜孜以求地追尋品牌之路的同時(shí)，越來(lái)越認(rèn)識(shí)到“人才”的重要性，越來(lái)越重視對(duì)“人力資源”的投資與開(kāi)發(fā);而面對(duì)日益激烈的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，面對(duì)“業(yè)績(jī)與能力”導(dǎo)向的考核激勵(lì)機(jī)制，員工大多也真正認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)與學(xué)習(xí)乃是關(guān)乎于自身職業(yè)發(fā)展前途的大事，切實(shí)認(rèn)識(shí)到當(dāng)今社會(huì)不僅要求我們具有“活到老，學(xué)到老”的學(xué)習(xí)意識(shí)與學(xué)習(xí)精...

　　一談到員工培訓(xùn)這個(gè)話(huà)題，很多的同仁都能說(shuō)上一把，各有千秋，真可謂是和尚與道士，各念各的經(jīng)，你能成佛，他也能成仙，我想大家都不應(yīng)該過(guò)于版刻或拘于某個(gè)學(xué)說(shuō)之類(lèi)的游戲規(guī)則，身陷于套路或門(mén)派而不能自拔，不善于去創(chuàng)新，不光痛苦無(wú)限，還似乎又不利于自身發(fā)展的變革和突破，我就比較崇拜霍元甲和李小龍。 　　成功了，實(shí)效了，就是好方法，這是我的原則。 　　說(shuō)到員工培訓(xùn)，就不能不提“培訓(xùn)需求”這兩個(gè)字眼，所以我們...

　　昨天，接到一位合作多年的咨詢(xún)公司負(fù)責(zé)人的來(lái)電，她是一位做事極其踏實(shí)、認(rèn)真的朋友，言語(yǔ)謙遜、隨和，我們一直都聊的很默契。 　　昨天下午我外出辦事了，qq沒(méi)在線(xiàn)，她在qq上找我沒(méi)找著便打了電話(huà)給我，我們?cè)陔娫?huà)里聊了二十多分鐘，她跟我說(shuō)到本次有一個(gè)培訓(xùn)需求，想聽(tīng)聽(tīng)我有什么建議，因?yàn)榇蠹冶容^熟了，我也就班門(mén)弄斧的在電話(huà)中跟她啰嗦了一大通。 　　她本次客戶(hù)的需求是這樣的。 　　客戶(hù)想要上的是“執(zhí)行力”課程。...

　　企業(yè)培訓(xùn)，是公司文化沉淀的最佳方法，是公司開(kāi)發(fā)人才最有效手段，是公司留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵點(diǎn)，是公司可持續(xù)發(fā)展的后臺(tái)支持。 　　企業(yè)培訓(xùn)，是給員工最好的福利，是員工自我增值的最佳手段，是員工能快速適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的最有效途徑，是員工獲取新知識(shí)最直接的方式。 　　企業(yè)培訓(xùn)，對(duì)于企業(yè)與員工兩邊都是如此之重要。可以，為什么在培訓(xùn)實(shí)施的過(guò)程中，企業(yè)與員工都會(huì)有那么多的痛，那么多相互不不理解、不配合呢?該如何做才...

　　信號(hào)一：感覺(jué)自己的職業(yè)沒(méi)意思 　　如今競(jìng)爭(zhēng)激烈的職場(chǎng)生存環(huán)境中，找一份比較合適的工作都很困難，找一份自己喜愛(ài)的工作更是難上加難。我們所能做的就是“干一行愛(ài)一行”，盡量達(dá)到謀生和人生追求的和諧統(tǒng)一，否則眼高手低，可能會(huì)耽誤了一生。如果想在一個(gè)行業(yè)中深入發(fā)展下去，充電是必不可少的途徑。否則，在別人大踏步前進(jìn)的時(shí)候，停滯不前的人就意味著在“貶值”。 　　如果你覺(jué)得目前的工作很沒(méi)意思，但一時(shí)還沒(méi)能找到...

　　即考核結(jié)果的運(yùn)用并不完全依據(jù)績(jī)效考核得分進(jìn)行，而是按照正態(tài)分布的規(guī)律，先確定好各等級(jí)在被評(píng)價(jià)員工總數(shù)所占的比例，然后按照每個(gè)員工績(jī)效的優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的一定等級(jí)，再根據(jù)員工所在的不同等級(jí)進(jìn)行賞罰。 　　在國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)里，執(zhí)行強(qiáng)制分布法最有效的應(yīng)該是美國(guó)的GE公司。GE前任首席執(zhí)行官杰克 韋爾奇憑借該規(guī)律，繪制出了著名的“活力曲線(xiàn)”。按照業(yè)績(jī)以及潛力，將員工分成ABC三類(lèi)，三類(lèi)的比例為：A...

　　一、講師不能因循守舊 　　企業(yè)的講師往往是在企業(yè)呆了很多年的人，對(duì)企業(yè)了如指掌，所以講文化、講市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、講歷史、講流程等都會(huì)比較熟悉，但是，正因?yàn)槿绱耍芏嘀v師就倚老賣(mài)老不創(chuàng)新，給人天天炒剩飯的感覺(jué)，這樣也會(huì)極大地影響員工的培訓(xùn)積極性。 　　學(xué)員之所以能每次參加培訓(xùn)都有收益，關(guān)鍵還在于講師自身。假設(shè)講師把每次的培訓(xùn)都當(dāng)作一次公眾檢閱，態(tài)度就不一樣了，就會(huì)努力去創(chuàng)新，每一個(gè)手勢(shì)、每一個(gè)動(dòng)作、每一...

　　要取得預(yù)期的效果，培訓(xùn)規(guī)劃無(wú)疑是最關(guān)鍵的第一步。根據(jù)眾合眾行的長(zhǎng)期研究和實(shí)踐，總結(jié)出了六個(gè)簡(jiǎn)單的步驟，企業(yè)可以通過(guò)這六個(gè)步驟去制訂培訓(xùn)規(guī)劃。 　　第一步：戰(zhàn)略/目標(biāo)解讀。在本步驟中，人力資源部門(mén)需要對(duì)公司戰(zhàn)略/目標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)的分解和解讀，簡(jiǎn)言之，就是弄清楚公司未來(lái)想要實(shí)現(xiàn)什么、想要達(dá)到什么，以及為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所應(yīng)具備的能力。例如，公司希望開(kāi)發(fā)某款新產(chǎn)品，而要開(kāi)發(fā)這款新產(chǎn)品需要研發(fā)人員具備某項(xiàng)能力...

　　同樣，“培訓(xùn)”作為一個(gè)不斷發(fā)展的實(shí)踐領(lǐng)域，歷經(jīng)一連串的范式轉(zhuǎn)換，也相繼出現(xiàn)了八個(gè)不同的范式。每一個(gè)范式都包含了培訓(xùn)領(lǐng)域不同發(fā)展階段的名稱(chēng)、目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的基本途徑、培訓(xùn)師的角色、學(xué)習(xí)者的角色等方面的假設(shè)。 　　范式一：非正式培訓(xùn)(Informal Training) 　　在第一個(gè)關(guān)于培訓(xùn)領(lǐng)域的系統(tǒng)性研究誕生之前，這個(gè)領(lǐng)域甚至不被認(rèn)為是一門(mén)學(xué)科。沒(méi)有人會(huì)自稱(chēng)為“培訓(xùn)師”，培訓(xùn)通常被認(rèn)為是每一位管理者的職責(zé)之一，完...