比較這些銀行的年報(bào)數(shù)據(jù)往往能夠發(fā)現(xiàn)一些有意思的地方，比如最近被熱炒的銀行薪酬等。綜合7家銀行的年報(bào)可以發(fā)現(xiàn)，原來(lái)浦發(fā)銀行]的人均利潤(rùn)貢獻(xiàn)最多，高管薪酬卻最低;而華夏銀行的中間業(yè)務(wù)收入增速最快，但占比仍然最低。 更有看點(diǎn)的是，7家銀行中民生銀行去年人均年薪最高，達(dá)超過(guò)39萬(wàn)元，但該行人均利潤(rùn)貢獻(xiàn)為70萬(wàn)元，不及浦發(fā)、深發(fā)展和興業(yè)，而建行職工去年人均利潤(rùn)貢獻(xiàn)達(dá)51.4萬(wàn)元，但去年人均年薪不到11萬(wàn)元，在7家銀行中墊...

本文主要論述在企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)際中如何運(yùn)用這種薪酬激勵(lì)模式才能有效發(fā)揮其激勵(lì)性，充分激發(fā)員工積極性。首先從高彈性薪酬模式特點(diǎn)和優(yōu)劣開始闡述，然后據(jù)相關(guān)理論假設(shè)使薪酬模式能夠有效激勵(lì)員工的條件，再根據(jù)以上條件分析了如何正確運(yùn)用高彈性薪酬模式這一以激勵(lì)性見長(zhǎng)的薪酬激勵(lì)方案才能有效發(fā)揮其對(duì)員工的激勵(lì)作用。 本文中所述的薪酬是由基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)等部分組成。員工薪酬模式的設(shè)計(jì)就是將上述部分...

企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離造成了委托代理問(wèn)題， 它是委托人預(yù)先約定賦予代理人一定的權(quán)利，并通過(guò)契約來(lái)約束代理人去執(zhí)行代表委托人利益的行動(dòng)，代理人也以此獲得相應(yīng)的各種報(bào)酬，委托代理的這種契約關(guān)系就確定了。委托代理機(jī)制的有效性取決于代理人的能力及其努力程度。代理理論認(rèn)為經(jīng)濟(jì)組織的效率高低關(guān)鍵在于能否設(shè)計(jì)一套激勵(lì)機(jī)制以誘導(dǎo)代理人透露其私人信息，選擇更高的努力水平，使公司資源分配符合帕累托最優(yōu)或次優(yōu)，也就是說(shuō)...

企業(yè)保持旺盛生命力的關(guān)鍵在于不斷提高創(chuàng)新能力，而其關(guān)鍵在于能否很好地調(diào)動(dòng)企業(yè)科技人員——也就是我們通常講的科技型知識(shí)型員工的積極性。 在激勵(lì)知識(shí)員工的諸多因素中，薪酬是其中一個(gè)非常重要的因素。要想很好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，首先需要知道知識(shí)員工究竟有哪些個(gè)人需求?其次知識(shí)員工的薪酬應(yīng)該包括哪些成分?最后則是如何設(shè)計(jì)合理薪酬能更好地滿足科技人員的需求? 他們是群什么樣的人? 科技知識(shí)員工是一群從事科技活動(dòng)...

技能工資制(Skill-based pay)是一種建立在對(duì)員工技能進(jìn)行評(píng)估基礎(chǔ)上的工資制度，可按員工技能水平的高低劃分出不同的工資級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)。與傳統(tǒng)的職位工資相比，技能工資制將企業(yè)的注意力主要放在提高員工的技能上，因此技能工資制在組織內(nèi)部員工的流動(dòng)性以及員工個(gè)人發(fā)展等方面具有優(yōu)勢(shì)。 施行技能工資，有以下幾個(gè)條件需要準(zhǔn)備充分： 1、 健全的技能評(píng)價(jià)體系 實(shí)施技能工資制，首先要對(duì)員工的技能進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而確定出不同的等級(jí)，...

對(duì)于福利的發(fā)放范圍，有人主張同薪資一樣，按等級(jí)區(qū)別設(shè)計(jì)、區(qū)別發(fā)放。本人對(duì)此不敢茍同。我的觀點(diǎn)是企業(yè)福利必須面向全體員工。 這不僅僅有我曾經(jīng)工作過(guò)的企業(yè)實(shí)踐證明，福利面向全體員工是效果良好的做法;而且還有我調(diào)查過(guò)的企業(yè)，將福利區(qū)別設(shè)計(jì)區(qū)別發(fā)放的不良后果從反面證明，不面向全體員工的福利有不如無(wú)。還有很重要的一點(diǎn)，福利面向全體員工也是法律上的要求。 福利既有法定福利，也有統(tǒng)一福利和專項(xiàng)福利。但不論哪一種福...

做薪酬調(diào)查時(shí)，在與企業(yè)管理人員交談中，常常聽到這樣的話：我極力維護(hù)公司利益，利用自己的影響力，堅(jiān)持不給下屬漲工資或盡量少漲工資。或者我發(fā)現(xiàn)某部門員工不稱職現(xiàn)象普遍、追問(wèn)原因時(shí)，也常常聽到這樣的話：我這是為企業(yè)節(jié)約管理成本，盡量找工資要求低的員工之故。 “這會(huì)帶來(lái)什么后果呢?他們?nèi)绻庸べY低走人了怎么辦?” “我再招人培養(yǎng)啊。”他們倒是挺負(fù)責(zé)的。 “培養(yǎng)好了，人家水平提高了，就又走了，是不?”我問(wèn)。 “...

當(dāng)前經(jīng)銷商薪酬體系面臨的問(wèn)題： 1、沒(méi)有規(guī)范的體系。由于很多經(jīng)銷商公司，用的都是自家人，認(rèn)為無(wú)需建立薪酬制度體系，大約摸發(fā)放就可以了，更不用說(shuō)有成文的薪酬制度或文件了。 2、薪酬設(shè)計(jì)滯后發(fā)展。也就是說(shuō)，經(jīng)銷商公司的薪酬制度體系，跟不上市場(chǎng)發(fā)展的要求，比如，成熟的產(chǎn)品和市場(chǎng)，依然采取提成制，缺乏對(duì)銷售過(guò)程的指引和考核。 3、薪酬以現(xiàn)金發(fā)放為主，形式較為單一。表現(xiàn)為以現(xiàn)金形式發(fā)放工資或獎(jiǎng)金，而單純的工資激...

此前，筆者曾在《中外管理》雜志撰文分析過(guò)計(jì)件工資對(duì)企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展的影響，獲得了不錯(cuò)的反響，也讓許多企業(yè)內(nèi)部慣常的薪酬體系有了重新反思的機(jī)會(huì)。就像前文所分析的那樣，計(jì)件工資有一定的優(yōu)越性和便利性，在現(xiàn)實(shí)經(jīng)營(yíng)環(huán)境下還會(huì)長(zhǎng)時(shí)間延續(xù)下去，但這也勢(shì)必將造成更大的危害。實(shí)際上，筆者此次想強(qiáng)調(diào)的是，如果繼續(xù)維持這樣的薪酬制度，制約的將不僅僅是企業(yè)的創(chuàng)新和未來(lái)，還將最終使得企業(yè)必須面對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力削弱的窘境，這恐怕...

根據(jù)日前出臺(tái)的人力資源和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展“十二五”規(guī)劃綱要,未來(lái)5年,我國(guó)最低工資標(biāo)準(zhǔn)年均增長(zhǎng)13%以上,絕大多數(shù)地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)將達(dá)到當(dāng)?shù)爻擎?zhèn)從業(yè)人員平均工資的40%以上，建立公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平調(diào)查比較制度;實(shí)行有利于促進(jìn)勞動(dòng)密集型小企業(yè)提高最低工資收入的財(cái)稅扶持政策。 先說(shuō)一個(gè)身邊的掌故:很多人都盼望漲工資,但單位里的一位老兄卻持反對(duì)意見.問(wèn)及原因,曰:你嫂子下崗在家,每次加薪別人是兩個(gè)人漲,我是一個(gè)...