企業(yè)制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，到底應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)，規(guī)避哪些誤區(qū)?本刊總結(jié)出目前我國(guó)企業(yè)在推行股權(quán)激勵(lì)時(shí)面臨的八大誤區(qū)和陷阱，配以案例和評(píng)論，希望能給正在股權(quán)激勵(lì)這個(gè)圍城內(nèi)外徘徊的企業(yè)一點(diǎn)啟示。 　　一、認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)就是股票期權(quán)激勵(lì) 　　其實(shí)，股權(quán)激勵(lì)并非只有股票期權(quán)激勵(lì)這一種方式，股權(quán)激勵(lì)還包括限制性股票計(jì)劃、員工持股計(jì)劃、虛擬股票增值權(quán)等。由于現(xiàn)在A股上市公司用得最多的是股票期權(quán)激勵(lì)，因此本文的重...

　　導(dǎo)讀：在職場(chǎng)，不僅要懂得與同事之間的人際關(guān)系處理，還要能夠游刃有余在上司跟老板之間的溝通，這樣的人才是升職的最強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)者，才是公司的一個(gè)強(qiáng)人。 　　掌握溝通的原則 　　與上司溝通其實(shí)也不簡(jiǎn)單，至少在與上司溝通時(shí)要掌握下面這些原則。 　　一、講出來 　　尤其是坦白的講出來你內(nèi)心的感受、感情、痛苦、想法和期望，但絕對(duì)不是批評(píng)、責(zé)備、抱怨、攻擊。 　　二、不批評(píng)、不責(zé)備、不抱怨、不攻擊、不說教 　　批...

　　領(lǐng)導(dǎo)模式正在悄悄發(fā)生變化，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的概念已經(jīng)變化。領(lǐng)袖正在淡出個(gè)人英雄主義的模式。不再是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人在做了不起的事，跟從者像眾星捧月般地簇?fù)碇，F(xiàn)在是領(lǐng)導(dǎo)者讓人們做了不起的事，幫大家成就了不起的事。 　　自上而下的領(lǐng)導(dǎo)是迄今為止我們見得最普遍、視為天經(jīng)地義的領(lǐng)導(dǎo)模式。今天，領(lǐng)導(dǎo)有可能自下而上地進(jìn)行。其實(shí)這算不得新鮮事。如果上司接受了下屬的建議，并組織了實(shí)施，上司不是在按下屬的意旨辦嗎? 　　這和...

　　當(dāng)你發(fā)現(xiàn)你所期待的客戶生性好斗時(shí)，你的選擇空間會(huì)變得極為有限。這筆生意你丟不得，可是做生意如果賠了錢，你也一樣負(fù)擔(dān)不起。對(duì)峙會(huì)使生意泡湯，可以妥協(xié)卻會(huì)蠶食掉你的盈利。 　　打破談判僵局的方法是，避開射來的子彈，引導(dǎo)你的客戶為棘手的問題找出有創(chuàng)意的答案。托馬斯-C.凱澤(Thomas C. Keiser)提出了8條建議： 　　1、增加你掌握的變量因素，時(shí)刻認(rèn)清你自己可以接受的最低價(jià)碼。價(jià)格不是惟一的靈活因素。把這筆...

　　一個(gè)山東老板打電話給我訴說自己的苦惱：他的公司經(jīng)營(yíng)了十幾年，現(xiàn)在有500多人。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，他感覺管理越來越難，他覺得公司無論在業(yè)務(wù)，還是技術(shù)、財(cái)務(wù)、人事上都需要上一個(gè)臺(tái)階，才能有更大的發(fā)展。但無論自己如何強(qiáng)調(diào)專業(yè)性和重視，原來的同事都很難適應(yīng)他的要求，大部分人不覺得應(yīng)該改變什么，覺得原來那樣就挺好的，公司能做到現(xiàn)在這個(gè)樣子就是證明。無奈之下，他在一個(gè)獵頭公司幫助下從外部大量引進(jìn)了專業(yè)人士。他招...

　　在職業(yè)足球運(yùn)動(dòng)中有一個(gè)“前雇員定律”，帕扎格利亞(Federica Pazzaglia)等學(xué)者研究了2000年到2005年的402場(chǎng)英超比賽后發(fā)現(xiàn)，出于憤怒、證明自己忠于新球隊(duì)的壓力，以及對(duì)前球隊(duì)?wèi)?zhàn)術(shù)的熟悉，那些因與老東家不和而離開的球員在對(duì)戰(zhàn)老東家的比賽里會(huì)表現(xiàn)得格外好。同樣，那些自認(rèn)在前公司遭受了不公的前雇員也會(huì)在與前公司的競(jìng)爭(zhēng)中表現(xiàn)出更高的積極性和工作效率。 　　為了防止不高興的前雇員“報(bào)復(fù)”，你需要牢記： 　　(1)...

　　福利已經(jīng)越來越被員工們所重視，有時(shí)候甚至是其選擇某個(gè)雇主的重要標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)一些企業(yè)而言，福利帶來了不小的運(yùn)營(yíng)成本。但更不幸的是，很多員工都抱怨自己的福利不好。一方面是成本不斷攀升、新的福利組合不斷出臺(tái);另一方面是員工對(duì)福利的關(guān)注度逐漸提升。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如何應(yīng)對(duì)這種情況呢?一些領(lǐng)先的美國(guó)中小企業(yè)雇主貢獻(xiàn)了自己的智慧。 　　在榮膺最佳雇主的這些公司中，90%的員工認(rèn)為自己的福利是獨(dú)具競(jìng)爭(zhēng)力的;相對(duì)而言，普通公...

　　企業(yè)大學(xué)又稱公司大學(xué)，是指由企業(yè)出資，以企業(yè)高級(jí)管理人員、一流的商學(xué)院教授及專業(yè)培訓(xùn)師為師資，通過實(shí)戰(zhàn)模擬、案例研討、互動(dòng)教學(xué)等實(shí)效性教育手段，以培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部中、高級(jí)管理人才和企業(yè)供銷合作者為目的，滿足人們終身學(xué)習(xí)需要的一種新型教育、培訓(xùn)體系。 　　然而，掛牌成立的中國(guó)企業(yè)大學(xué)并沒有擺脫傳統(tǒng)人才培養(yǎng)理念，仍然陷入困境：?jiǎn)T工參訓(xùn)積極性差、培訓(xùn)效果不明顯、培訓(xùn)與組織戰(zhàn)略鏈接薄弱、培訓(xùn)功能的價(jià)值得不...

　　選人的好壞關(guān)乎一個(gè)單位的生死存亡。在各種失誤中，決策失誤是最大的，在決策失誤中最大的失誤是用人的失誤，其代價(jià)也是最大的。杰克.韋爾奇說： 我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上。電視劇《大染坊》陳壽亭從一個(gè)叫花子到擁有雄厚資產(chǎn)的印染廠，他說，一等人不需要教;二等人用言語教;三等人用棍棒教;四等人用刀砍掉。那么，對(duì)于一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人來說，其核心是選對(duì)人而并非培養(yǎng)人，即選人比培訓(xùn)人更重要。 　　選...

　　工信部上周發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)智能手機(jī)仍然持續(xù)快速增長(zhǎng)，1~10月出貨量達(dá)到3.48億部，同比增長(zhǎng)178%。然而，智能手機(jī)的快速普及雖然給消費(fèi)者生活帶來了方便，但也給上班族帶來了壓力，因?yàn)橄耠娔X一樣的智能手機(jī)，讓上下班時(shí)間變得越來越模糊。 　　有了智能手機(jī) 　　假期就是換地方辦公 　　春節(jié)長(zhǎng)假已進(jìn)入倒計(jì)時(shí)，一些上班族已是身在曹營(yíng)心在漢。可在一家大型網(wǎng)絡(luò)公司工作的張小姐卻一點(diǎn)不興奮：“自從有了智能手機(jī)，假期...