團(tuán)隊的初始，或者新主管替任，都會呈現(xiàn)“一言堂”的態(tài)勢。初期很多事需要“推廣”，且對象又是新的，言辭不會重復(fù)，就拼命地說，不知不覺地就說過了;團(tuán)隊到了中后期又因為時間緊迫或問題繁多，更是寸言寸金，沒有人家發(fā)言的空間。說是開了很多會，“溝通”的很多，其實就是單向的、由上而下的“指令”而已，卻被定義為“溝通”，而忽略了真正團(tuán)隊的溝通(包括橫向的與縱向的)。其實判斷一個團(tuán)隊管理者是否理想，其溝通能力是很重要的標(biāo)準(zhǔn)，因為對一個團(tuán)隊管理來說，溝通是核心工作。

團(tuán)隊建設(shè)是從團(tuán)隊溝通開始的，而溝通是讓人講話開始的。你首先要營造一種讓人愿意講話的氛圍，尤其是團(tuán)隊初建，作為主管要先努力從橫向溝通開始，讓團(tuán)隊里的成員開始說話是溝通的開始。

團(tuán)隊成員愿不愿意講話，是人受到外部狀態(tài)產(chǎn)生的一種反應(yīng)。愿意講話可以分為兩種情況：一是如果覺得講話是對他只有好處，沒有壞處，就愿意講話，否則就不愿講話;另一種是出于一種集體主義的責(zé)任心表現(xiàn)，明知道講話對自己不利，但為了團(tuán)隊利益就是要講，這就是難能可貴。作為團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)都期望團(tuán)隊成員如此，但是我們必須要知道的是，只有實現(xiàn)了第一種，才會發(fā)展到第二種，我們就必須從第一種做起。所以多留些空間給大家講，縱然你心里是很著急的。筆者在團(tuán)隊建設(shè)中就會抽空組織大家聊天，不管聊什么只要講話就行。要讓大家有愿意講話的習(xí)慣，先是開啟那些愛說話的人，然后是那些不愛說。這里需要很多會議和集體活動去完成。

當(dāng)然了，讓人講話也許并不困難了，但是要人講真話并非易事。一個會議上也許大家都“積極”發(fā)了言，但是有的是反話，有的是面上話，有的是順風(fēng)話，比如“我和某某的意見大概是一樣的”或者粗略地重復(fù)一下別人的發(fā)言等等。這些情況大致有以下幾種原因：

謹(jǐn)言慎行者：他們或許曾經(jīng)受到過傷害或挫折，或是自以很有閱歷，對誰都不相信，尤其是陌生人他們信奉禍從口出、言多必失。這些人群體中有的是人才，也許他們的失敗、挫折、閱歷正是他們的資本，這些資本就可能是你團(tuán)隊的核心競爭力。你首先是要把這部分人調(diào)動起來。這些人有時不一定要在轟轟烈烈的場合上表現(xiàn)自己，但卻特別希望團(tuán)隊重視自己，特別希望能和團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)就團(tuán)隊的大是大非的問題(如發(fā)展方向，流程改善，制度建設(shè)等)交流意見，提出自己的想法。如果是想讓他們講話，你就得放下架子，有三顧茅廬的精神求賢若渴的態(tài)度。

膽小嘴笨者：他們沒有太多的經(jīng)驗和閱歷，對自己的能力，尤其是講話能力沒有多大的自信，對團(tuán)隊或會議主題沒有清晰明確的主見。他們根本就不敢講話，你看他就臉紅心跳，發(fā)言就哆嗦。他們堅持光聽不講的策略來回避，他們認(rèn)為講話從來就是領(lǐng)導(dǎo)、專家、能人的事情。認(rèn)為自己講不出什么道理也提不出好的建議，惟恐別人笑話或難以收場，對于這些人推動他們講話的策略就是不要強求講話的質(zhì)量，要的是鼓起他們的勇氣增強他們的信心。一旦他們覺得自己能講話，還講的不是那么糟糕，他們就會當(dāng)做是人生的一大進(jìn)步，并且把這個進(jìn)步算在團(tuán)隊的分上，會對團(tuán)隊十分依戀和感恩。這部分人最容易形成團(tuán)隊的忠實的知恩圖報的成員。所以先從小范圍的、他們熟悉的開始講起，要專注傾聽然后給予表揚和鼓勵。輕視決策者：還有部分不發(fā)言的人，既非謹(jǐn)言慎行者也非膽小嘴笨者，而是很有主張者，很有能力很有見解之人。

他們之所以不發(fā)一言，是不屑于這種場合的張揚或者是不屑于與當(dāng)事人的交流或者是對議題的不屑參與。比如一些會議從頭至尾都是那種華而不實的氣氛，主持人主講人不是理性的演講，而是瘋狂的煽動，毫無深意，一些有思想深度的人認(rèn)為沒有價值，不但一言不發(fā)，而且很快產(chǎn)生退意。所以在團(tuán)隊建設(shè)中，尤其是初始時，除了了解團(tuán)隊成員背景，還要注意的就是不能一味地炒作。要有一定的深意，比如團(tuán)隊團(tuán)隊發(fā)展遠(yuǎn)景、團(tuán)隊的社會價值，它的發(fā)展歷程等，要讓這些人產(chǎn)生共鳴，使他們參與起來，發(fā)揮其巨大價值。

年齡代溝者：無論什么團(tuán)隊，也許知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、素質(zhì)水平、價值觀念等大致相同，但是年齡段也是不容忽視的，通常一個團(tuán)隊會由不同年齡段構(gòu)成。通常人們一開始，首先親近的是年齡段相近的人，然后是經(jīng)歷閱歷相同者，最后才是價值觀相近者。故而一個團(tuán)隊不僅所有的人都發(fā)言了，而且還要盡快在團(tuán)隊里消除代溝。我們雖然無法定義代溝究竟有什么壞處，但它影響不同年齡段成員之間的充分溝通，對信任、共識、集體責(zé)任感等團(tuán)隊核心的價值具有一定的消極影響。所以在團(tuán)隊建設(shè)中應(yīng)適時以不同的定義打破固化的年齡層，如座位、臨時小組等方式。

那么大家都說話，也說了真話，是否就是好的溝通呢?顯然，是否定的。我們稱一個好的溝通應(yīng)該是積極的、建設(shè)性的、有效的溝通。那么，尤其是作為團(tuán)隊主管在與團(tuán)隊成員進(jìn)行縱向溝通時有兩點需要和大家交流一下。

溝通怎么會無效?

無效溝通包括消極溝通和防御性溝通：消極溝通的常見形式有壓制別人、貶低別人挖苦別人喜歡關(guān)注貶低別人的內(nèi)容;防御性溝通表現(xiàn)在總是想說服別人評價發(fā)言人而不是發(fā)言內(nèi)容、假裝在傾聽等方面。這些都可以通過非語言信息傳遞出來，并且很快就會被別人捕捉到。因此這樣的表情和心態(tài)不一定要說出來，卻常常被對方從你的非語言信息中一眼看破。加之你的成員又十分敏感，對你的非語言信息傳遞，比語言信息還要在意，而無效溝通往往就是從非語言信息開始的，因此你要多留神自己的表現(xiàn)。否則會使你“精心”準(zhǔn)備的溝通變成無效溝通。

溝通再“多”一些!

當(dāng)然，溝通不一定是為了交流信息，作為管理者應(yīng)該利用溝通來傳遞思想，傳遞思想就是從“我說”變成“他說”，與其它的溝通形式不同的是，它是 “讓對方講出來你想要說的話”為目的。對方講的和你有著天壤之別，如果是去執(zhí)行的話，結(jié)果是可想而之。一般來說能夠讓對方講出來，順利執(zhí)行的可能性就提高了一倍。借助于傳遞思想的過程引導(dǎo)和提問，在交流中不斷滲透自己的思想，如同討論一樣，其目的是讓對方說出自己的想法。多提一些具體問題，當(dāng)然數(shù)量不宜過多，只是對關(guān)鍵問題進(jìn)行提問，為了完成思想的傳遞，在必要時也可以把答案隱藏在問題之中。

從讓人愿意說話到愿意說真話，從橫向交流到縱向交流，循序漸進(jìn)地讓我們的團(tuán)隊學(xué)會溝通，讓團(tuán)隊充分互動起來。團(tuán)隊建設(shè)中不怕遇到各類問題，最怕的就是不愿溝通，不會溝通!只有充份溝通才能更好更快地解決問題;只有溝通才能讓個人變成群體，讓群體變成真正的團(tuán)隊!