(一)提高大學生進廠后的初期工資水平，基本生活得到有力保障

　　2000年以前我公司引進的正規院校畢業的大學生，初期工資水平僅為520元/月，還包括誤餐費、保健費，若扣去“三金”(養老金、失業金、公積金)實際收入不過340元。而效益不佳的老的國有企業引進人才的生源又大多來源于內地邊遠的貧困地區，有的甚至是舉債讀大學。他們本想參加工作回報父母、家庭，而其收入僅能維持自己最低的生活，他們自然想另謀高就。為此，我們分別從2000年七月份和2001年10月份兩次將大學生進廠后的初期工資水平調整到1000元/月，較之以前翻了一番，同時改變過去幾十年不變的見習期一年為半年。進廠到崗后，為其指定指導老師，限期掌握基本理論知識，半年后答辯合格者即可定級，定級后再增加200元左右工資達到1200元左右，不合格者延長見習期限。這一標準的提高起到了工資的保障作用，今后隨企業效益的好轉擬進一步提高大學生初期工資水平，并逐步實現與社會勞動力市場指導價位接軌的目標。

　　(二)建立科技人員職務工資，技術要素參與分配

　　我公司九二年是天津市率先實行崗位技能工資改革試點企業之一，現仍實行崗位技能工資制度。當時員工的崗位(職務)工資是根據勞動四要素，二十條子因素，100條標準經過測評劃分類別而確定的。但員工的崗位工資僅占人均月工資總收入的25.15%，并未實現以崗位工資分配為主的格局，仍有計劃經濟年代的色彩。科技人員這一問題表現的尤為突出，他們之間崗位工資差別僅僅靠在企業所擔任行政職務的高低或專業技術職稱的不同來確定。從事同一專業技術工作，崗位工資最高與最低相差不過200元。從事不同的專業技術工作，如有的從事一般生產技術管理，而有的則從事新產品的開發研制、課題攻關、工藝改造、項目改擴建等，他們的崗位工資相差更小，甚至執行同一崗位工資標準，不利于專業技術人員潛能的發揮和自身價值的體現，技術要素與工資收入完全脫節。為此，我們建立了科技人員職務工資，它是工資總額構成的一個獨立單元。科技人員職務工資是在企業決策發展方向及確立發展的項目后由總工牽頭組成專家小組，根據每一項目資金投入的額度、規模和在該項目中承擔的責任與貢獻大小確定首席工程師、主任工程師、責任工程師和工程技術員四個職務，以職務的高低兌現職務工資。其標準為：首席工程師300元/月;主任工程師200元/;責任工程師150元/月;工程技術員100元/月。同時規定項目投達產后未接新項目原職務工資可繼續執行半年。

　　盡管我們建立的科技人員職務工資范圍不大、標準不高、但它為科技人員技術要素參與分配開了頭、起了步，也為企業依靠科技創新、科技進步求發展建立了新的分配機制。

　　(三)試行工程專業技術人員職級補貼，工作熱情得到鼓舞

　　工程技術專業是化工企業的主專業。為促進廣大專業技術人員做好本職工作，充分激勵他們的工作熱情，體現分配向科技傾斜的力度，在全公司25個主要分廠、處室共計20個工程專業技術崗位試行職級補貼。根據《考核評級辦法》規定兌現補貼的人員為列入范圍總人數的60%(每半年進行一次考核評比)。職級補貼分為三個等級，其標準為一級100元/月，二級80元/月，三級50元/月，隨工資一起發放。一、二、三3個等級執行補貼的人數分別占列入范圍總人數的10%、20%和30%。試行工程專業技術人員職級補貼，對那些雖列入范圍但干與不干、干多干少、責任輕重、貢獻大小有所區別。同時，形成了比、學、趕、超的競爭機制，極大地調動了工程專業技術人員的工作積極性。

　　(四)重獎有突出貢獻的科技人員，促使尖子人才科技創新精神可持續發揚

　　聚氯乙烯是我公司的拳頭產品，三年前的產量還是10萬噸/年，現已提高25萬噸/年，而該產品的技術帶頭人卻是年僅44歲享受政府特貼的副總工程師(高級工程師)劉建文同志。他在生產一線苦干十幾年，成為有知識、會動手、理論聯系實際的知識分子典型代表。他主持和承擔的“聚合工藝優化與控制”是國家級“九五”攻關項目，已經完成并通過驗收鑒定，為企業年增效益6726萬元。為了表彰劉建文同志的突出貢獻，公司決定對劉建文同志給予重獎，獎勵其“金夏利”轎車一部，價值10萬元。

　　環氧丙烷是我公司的支柱產品，八九年引進日本裝置，當時生產能力2噸/年，通過近幾年的不斷擴產改造，生產能力已達8萬噸/年，并實現了“四自”即：工藝自行設計、設備自行制造、自行安裝施工、自行開車調試。這一產品的技術帶頭人就是方文副總工(正高級工程師)。在他帶領下，攻關組十幾名技術人員既是設計員又是現場施工員，夜以繼日地趕時間、搶工期、表現出高度的責任感和對技術精益求精的敬業精神。這一改造項目為企業年增效益8210萬元，廠長決定獎勵其兩室一廳樓房一套。

　　通過對兩位有突出貢獻的科技人員的重獎，開了我公司有史以來分配上的先河，產生了轟動效應。在他們的帶領下，這兩個產品從今年開始還將進行工藝改造和擴產，屆時，生產能力分別達到40萬噸/年和16萬噸/年。這種科技創新的精神得到持續發揚，不僅為我公司帶來巨大的經濟效益，也為天津市化工的振興和實現經濟跨越式發展做出積極貢獻。

　　(五)完善工人技師津貼制度，提高員工整體技術素質

　　我們在重視向有學歷、專業強、貢獻大的科技人員分配傾斜的同時，不能顧此失彼，不可忽視技術工人在企業生產和發展中的作用。我們將企業里的高級技術工人定位于技術人才的范疇。因為企業繪就的藍圖依靠科技人員潛心的研究設計，并制訂可性方案，而方案的實施更有賴于有知識、懂技術、會操作的技術工人來完成，提高員工技術技術素質不能停留在書面上和口頭上。幾十年來工人的技能等級與工資等級嚴重脫節的問題日益突出，而現行技師津貼制度一直未納入企業正常的考核、評聘并與收入掛鉤的工作軌道上來。八八年實行的技師津貼標準每月20元，遠遠起不到促使工人學技術的激勵作用。針對我公司專業門類齊全、工種繁多的特點，為保證企業具有一支素質高的技術工人隊伍，并逐步形成趨于合理的高級技師、工人技師、高級工、中級工、初級工的梯形結構，完善工人技師津貼制度顯得尤為重要。2000年我們對全廠技術工種(崗位)上的工人實行了工種(崗位)達標考核，考核合格者再有針對性的進行相關專業工種應知、應會培訓和考核，好中選取優，按全廠技術工種(崗位)全部人員的30%進行企業內部高級工、工人技師、高級技師的資格認定。通過評比，按資格認定人數的90%進行聘任兌現企業自訂的津貼標準。其標準為：高級技師200元/月;工人技師100元/月;高級工60元/月。之所以按90%的人員兌現津貼，旨在避免有資格證書就給待遇的弊端，而是重在實際工作中的表現，同時體現按績效取酬的原則。這一制度的完善，大大增加了工人學技術的勁頭，員工整體素質普通提高。今后將適當加大培訓考核后的資格認定比例，適當提高津貼標準，并與天津市職業技能鑒定中心的考核鑒證工作接軌。