有的人說考核的目的有好多種，這個概念有點寬泛，怎好籠統(tǒng)地來加以詮釋。

　　那么我今天就把考核的目的確定在：為解決“人才周期律”而設(shè)置，這樣的命題就比較單一和清晰了，大家也可以跟著我的思路一起來探討，不妨各抒己見，長短之詞都不要緊的。

　　首先我們要搞清楚什么是“人才周期律”這個定義?或者說這個定義又與考核是一個什么樣的關(guān)系?只有把這些問題迎刃而解了，我們的命題或許也就豁然開朗了。

　　人才周期律，實際上是從黃炎培老先生著名的“歷史周期律”的原理中演化而來的，那么什么又是黃炎培的“歷史周期律”呢?下面我引述一下：

　　黃炎培這番話是在1945年參觀延安之后對M說的，原話大致是“我生六十多年，耳聞的不說，所親眼看到的，真所謂‘其興也勃焉’，‘其亡也忽焉’，一人、一家、一團(tuán)體、一地方，乃至一國，不少單位都沒有能跳出這周期律的支配力。大凡初時聚精會神，沒有一事不用心，沒有一人不賣力，也許那時艱難困苦，只有從萬死中覓取一生，既而環(huán)境漸漸好轉(zhuǎn)了，精神也就漸漸放下了。有的因為歷時長久，自然地惰性發(fā)作，由少數(shù)演為多數(shù)，到風(fēng)氣養(yǎng)成;雖有大力，無法扭轉(zhuǎn)，并且無法補(bǔ)救，也有為了區(qū)域一步步擴(kuò)大了，它的擴(kuò)大，有的出于自然發(fā)展，有的為功業(yè)欲所驅(qū)使，強(qiáng)求發(fā)展，到干部人才漸見竭蹶，艱于應(yīng)付的時候，環(huán)境倒越加復(fù)雜起來了，控制力不免趨于薄弱了。一部歷史，‘政怠宦成’的也有，‘人亡政息’的也有，‘求榮取辱’的也有，總之沒有能跳出這周期率。-------ZG諸君從過去到現(xiàn)在，我略略了解的了。就是希望找出一條新路，來跳出這周期率的支配。”

　　他當(dāng)時這番話的意思是告誡M以史為鑒，找出一條新路來擺脫當(dāng)權(quán)者漸漸腐化墮落，人民群起而反抗的怪圈。M則以“民主”給出了最合理最滿意的回答。

　　于是，我們就將這樣的一個學(xué)術(shù)高度，放在一個人才或一家企業(yè)的身上，撇開企業(yè)的草創(chuàng)、成熟與衰落不談，就我們身邊的每一位人才的運用而言，我認(rèn)為作為一名責(zé)任遠(yuǎn)大的HR工作者，是不能不去嚴(yán)重關(guān)注的。

　　前人所揭示的規(guī)律并形成的一種警示不是沒有道理，問題是我們今人將持一種什么態(tài)度對待之，從而不使自己重蹈覆轍于這個怪圈。

　　是視而不見呢?還是想辦法去規(guī)避那些消極的部分，伴隨著這樣的一個思索，我們需要不斷地去重溫，不斷地去自我提醒，可以以史為鑒，也可以以例為鑒。

　　就一個人才而言，當(dāng)他剛進(jìn)入一個陌生環(huán)境的時候，一切的心態(tài)和作為都是很積極的，不光樂于表現(xiàn)，而且成效也非常的顯著，但隨著時間慢慢地向后推移，往往就會出現(xiàn)一些不隨人愿的結(jié)果，那就是一個人的能力將會從積極的一面逐漸滑向消極的另一面，所產(chǎn)生這種原因筆者認(rèn)為有這么幾點：

　　1、新員工入職的時候，自己包裝了，其另外的一面有刻意不向外顯露的意思。

　　2、自信一杯茶，雄赳赳氣昂昂的三把火燒過之后，便是偃旗息鼓。

　　3、不了解組織個性結(jié)構(gòu)的深與淺，擯棄調(diào)查和探試，往往因激情一頭扎進(jìn)去，活活被水淹死。

　　4、自我彰顯的觀念甚強(qiáng)，一入職就竭力地?fù)屨辑h(huán)境的制高點，結(jié)果棱角蜇人，過五關(guān)斬六將之后，樹敵無數(shù)，直至眾離親叛，最終落了個死無葬身之地。

　　5、承若過頭，無力兌現(xiàn)，誠信感一落千丈，照妖鏡下現(xiàn)原形。

　　上述之問題，經(jīng)過筆者的研究得知，一個人的能力，他雖然會出現(xiàn)由積極的一面逐步向消極的一面滑去，但往往跌入低谷的還不是其的知識與技能，而是其的態(tài)度，當(dāng)其的個性遭受到沉重打擊之后，隨之的態(tài)度就會發(fā)生了質(zhì)的改變。

　　所以這種人才他是忽略了一個問題，那就是一個人的知識與技能是與自己的個性捆綁在一起的，個性一死，知識與技能同時消亡，這叫同歸于盡。

　　要想讓自己的知識與技能重新煥發(fā)光彩，則必須從改變自我的個性開始，個性決定了一個人的工作責(zé)任與態(tài)度，乃至他對企業(yè)的忠誠度，個性不光決定了他自己的得與失，也同時決定了他會給企業(yè)所產(chǎn)生贏與虧的程度。

　　一般老板在用人的時候，當(dāng)他不再懷疑一個人才所具備的知識與技能的時候，就會由此轉(zhuǎn)移他對人才觀察和考驗的角度，因為無論是一個人的能力也好或還是崗位勝任力也罷，光憑知識與技能所產(chǎn)生的業(yè)績是不夠的，可能是暫時性的，為了從長計議，更重要的部分則是如何去把握好一個人才的個性。

　　所以筆者認(rèn)為，我們每一位從事HR的工作者，應(yīng)該要在這一方面去主動地輔助好老板，事實求是地為老板提供可靠的人才動態(tài)信息，幫助老板對各種各樣的人才洞察秋毫，把搏診脈，以達(dá)防患于未然。

　　那么HR怎樣去做好這一點呢?

　　筆者認(rèn)為考核工作未必不是一件好事，現(xiàn)在不是最流行的考核法是MBKPI嗎?我認(rèn)為這類考核就比較的實用，因為它不光著重關(guān)注了一個人才的業(yè)績部分，但更將一個人才的能力與態(tài)度也納入了其中，如果考核期內(nèi)被考核者的業(yè)績是合格且突出的，不妨我們將指揮棒點向能力與態(tài)度的這兩個指標(biāo)項目上去，考核權(quán)重也隨之適當(dāng)調(diào)整一下，先前得過高分的權(quán)重可以下調(diào)一下，得低分的適當(dāng)進(jìn)行比重加碼，這樣既可達(dá)人才綜合能力之平衡運行，又不使被考核者繼續(xù)沿著下坡路走下去。

　　所謂人才的綜合能力正是企業(yè)所要的，也是考核最理想的結(jié)果，但身為HR工作者須注意的是對人才能力的某個部分失調(diào)的觀察與分析，一旦人才出現(xiàn)了這種浮動，HR就要想辦法去為其加把火了。

　　有一種現(xiàn)象可以幫助我們?nèi)ジ糜^察一個人才浮動的規(guī)律，那就是拋物體原理。

　　什么是拋物體原理呢?

　　就是一個拋出的物體上升時受到慣性的作用，拋出的物體只與空氣接觸，所以受到空氣的摩擦力，而空氣對物體的摩擦力方向與物體運動方向相反，即向下，此外只受到重力作用，而重力是豎直向下的，這兩個力都是向下的力。

　　從上述的這個原理中我們又可得知，要想使人才的能力一直處于上升的那個慣性，他會受到各種外因的制約是難免的，為了不使其運動方向向下，HR工作者就得使用好考核的這一手段給予其一再驅(qū)動，當(dāng)然這其中的操作可別忘了對員工所實施的各項培訓(xùn)，怎么拿捏均存乎于心。