信任的含義為相信敢于托付。從心理學的角度來說，人際信任的經驗是由個人價值觀、態度、心情、情緒交互作用的結果，是一組心理活動的產物。信任一個人很難，信任一個有時需要許多年的時間，有些人甚至終生也沒有真正信任過一個人，信任人是有學問的，倘若信任討自己歡心的人，沒什么意義;倘若信任自己每一個見到的人，則是一個傻瓜;倘若匆匆忙忙信任每一個人，那么有可能會被拋棄;但如果遲遲不敢去信任一個值得自己信任的人，那永遠也不可能獲得人間的溫暖，一生也會黯淡無光。當兩個在戰斗中把后背交給對方，那就是最高的信任。人與人之間如此，老板和員工之間也是如此。

　　老板希望有忠誠的員工，員工希望有忠誠的企業，而要達到這一點，妄想一下子達到這個臨界點，在一個沒有建立管理體系的企業，必須經過長期的溝通、交流才可能達到，而妄想一下子馬上達到是不可能的。人與人之間了解越深，往往容易獲得彼此之間的信任。“用人不疑，疑人不用”這是很多老板經常掛在嘴邊的一句話，有些老師也經常用這句話來教育老板如何用人。但在我看來，這句話更多的是一種精神鼓勵。當老板對員工宣稱“用人不疑，疑人不用”的用人標準時，受重用的員工突然受到了重用，為心甘情愿為老板效力，但很難長久。從心理學的角度來說，人性是無常的，這種心甘情愿只是產生在一剎那，很難長久，如果一旦權力失去了監督，還可能產生腐敗。因此，我認為老板首先要“用人要疑，疑人也要用”，然后建立一套充分尊重人心人性、公開透明、公平、公正的管理體系，老板與員工都按照管理體系的游戲規則出牌，從而達到“用人不疑，疑人不用”，這樣老板授權授得放心，員工也干得開心，何樂而不為!至于什么是好的管理體系，請參考我的文章《什么是管理體系》，在此不再累述。最近調研的幾家中小企業，老板與員工之間都多多少少存在一些信任的問題，有一家企業老板創業時期非常信任的一個員工為企業立下了不少功勞，但在企業擴張的過程中由于徇私舞弊，老板不得不忍痛割愛把他開除了，這樣的教訓對企業來說是慘重的。當我把如何通過通過建立好的管理體系來到達到“用人不疑，疑人不用”時，多數企業老板都表示贊同，有一家已經簽約。

　　如企業建立了好的管理體系，老板與員工之間完全可以達到相互信任，當一個新員工進入公司時，也會很快和企業建立信任感，從而很快融入工作，適應自己的角色。反之，如沒有建立管理體系，要想老板與員工之間相互信任，有時候只是雙方的一廂情愿，即使能達到相互信任，雙方需要付出大量的時間溝通了解，否則是很難的達到。因此，我們不難得出一個結論，好的管理體系是老板與之間信任的橋梁，橋梁建好了，要想不達到相互信任，都難!