在職場上，會說話是一項很重要的本領(lǐng)。缺乏溝通技巧，會讓我們的職場成長受到很大的阻礙。因為工作的原因，我經(jīng)常會接到不同的銷售電話，五花八門，賣什么的都有。電話接多了，我就發(fā)現(xiàn)一個現(xiàn)象：大多數(shù)電話銷售，都會讓人產(chǎn)生一種本能的抗拒感。能讓人愿意耐心聽完一分鐘的，10個電話里面有1個就不錯了。舉個例子。有一天我接到一個電話，對方是某個銀行的客服銷售，向我推薦他們新出的信用卡會員福利。他在電話里是這么說的：“尊...

我剛做銷售時，幾乎沒人看好。因為大家印象中的銷售都特別能講，在各種社交場合都能如魚得水；而我就連在公司內(nèi)部聚會，都不算是活躍份子。可我自己卻挺有底氣的，因為我隱隱覺得場面熱鬧不一定意味著結(jié)果好，溝通更看重的不是這些。經(jīng)過半年驗證，這種本能的悟性確實幫我做出了漂亮的業(yè)績：我經(jīng)常能約到難約的客戶高層；一旦我認(rèn)準(zhǔn)的客戶，八成以上在我拜訪過3次后就能被我的誠意所打動；甚至快要進入投標(biāo)階段的項目，我也能扭轉(zhuǎn)局...

真正的高手從不會追求什么一蹴而就的快速成長，而是喜歡步步為營，打好根基再一路前行。這是一種很高明的策略，哪怕進步得再慢，也是終生前進，這就已經(jīng)超越了大多數(shù)人。日拱一卒，功不唐捐這是一個發(fā)生在一百年前的故事。截止到1911年12月，沒有哪個地球人到達過南極點，所以這是一百年前所有最偉大的探險者、所有最有探險精神及夢想的人最想做到的事情。 最后是兩個競爭團隊打算完成這項創(chuàng)舉，一個是來自挪威的阿蒙森團隊，...

業(yè)務(wù)專家的核心能力體現(xiàn)在：他們不僅擁有更豐富的業(yè)務(wù)經(jīng)驗，對市場的整體趨勢也更加敏感。但如果他們的經(jīng)驗得不到萃取與提煉，這些經(jīng)驗也只能成為隱性知識，無法系統(tǒng)且有條理地復(fù)制給他人。此時，就需要培訓(xùn)專家出手了。培訓(xùn)專家核心價值就在于，通過專業(yè)技能挖掘出這部分隱形知識，并通過課程設(shè)計和學(xué)習(xí)設(shè)計將這些隱性知識進行有效傳遞和輸出。由此可見，一個優(yōu)秀的零售培訓(xùn)人，需要的不僅僅是TTT的培訓(xùn)專業(yè)能力，還要逐步深耕...

培訓(xùn)轉(zhuǎn)化率低是全世界公認(rèn)的頑疾。詹姆斯·柯克帕特里克（James Kirkpatrick）博士在紀(jì)念柯氏四級評估模型提出50周年的文章中曾總結(jié)到：全世界對于四級評估的定量分析發(fā)現(xiàn)，一級評估（反應(yīng)層面）與二級評估（知識習(xí)得層面）、三級評估（行為改變層面）和四級評估（績效層面）分別都有明顯的正相關(guān)關(guān)系，但二級評估和三級評估之間卻沒有。這是什么意思呢？就是“知道不等于做到”。二級評估的結(jié)果再好，知識掌握得再多，學(xué)員也不一...

很多人認(rèn)為，事業(yè)與生活無法兩全，追求一個就得犧牲另一個。但事實并非如此。在社會中具有高潛力、為社會、公司與自己均創(chuàng)造了高價值的人才往往把兩方面都作為重點，在做新的決策時，要求自己兼顧。 全球著名的管理咨詢大師拉姆·查蘭在著作《高潛》中表示，為了完整的人生，建議你從兩個角度來規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展：一是事業(yè)成功，二是生活幸福。本文將與你分享社會潛力很高的人士，都是如何培養(yǎng)自我的。敬請enjoy——來源：筆...

界中唯一的不變就是變。我們生活的世界，我們所處的社會，我們的工作，我們的家庭，我們的孩子，時刻都處在變化之中。不論是全球性突發(fā)的大事件，還是每個人工作生活中遇到的各種不確定的事情，都是處在變化中。如何在不確定時代尋找確定性？請看本文——應(yīng)對未來世界的12項永久技能，希望能幫到你~~人生有兩大財富，一個是自己的本事，一個是連接別人的本事。本事是什么？本事其實就是一種確定性，就是一種永久性技能，學(xué)會這種技...

柳傳志說：“聯(lián)想有一種稱為復(fù)盤的學(xué)習(xí)方式：做一件事情，失敗或成功，重新演練一遍。大到戰(zhàn)略，小到具體問題，原來目標(biāo)是什么，當(dāng)時怎么做，邊界條件是什么？回過頭做完了看，做得正確不正確，邊界條件是否有變化？要重新演練一遍。我覺得這是提高自己非常重要的一種方式。” 復(fù)盤本身是圍棋術(shù)語，指棋手下完棋后，在棋盤上重擺一遍，下得好的繼承，下得不好的，探究怎樣落子才更好。那么，個人如何復(fù)盤？組織又該怎樣復(fù)盤？...

企業(yè)問這些問題，就像是在閑聊一樣，有些簡單，有些難，但沒覺得有什么聯(lián)系。這要如何考察一個求職者究竟符不符合要求呢。我親戚家有個小孩，今年剛大學(xué)畢業(yè)，經(jīng)歷了幾場面試，她發(fā)現(xiàn)每家企業(yè)問的問題都大同小異。一些基礎(chǔ)性問題，好像永遠逃不開，比如「你家住哪」、「你對加班怎么看」。但也有一些專門的問題，尤其是在面試的后半段，比如「如果我給你一瓶水，你現(xiàn)在賣給我，你打算怎么做？一分鐘準(zhǔn)備」。她問我，「企業(yè)問這些問...

幾乎每一次我們幫企業(yè)做績效考核體系的時候都會遇到一個棘手且看似無解的問題：績效目標(biāo)值不知道怎么定！財務(wù)給了預(yù)算也沒法用！一年一度的預(yù)算會議簡直就是吵架現(xiàn)場：公司領(lǐng)導(dǎo)對子公司負(fù)責(zé)人張總說：張總啊，去年你們業(yè)績還可以啊，今年行情還不錯，增長個10%沒問題吧？子公司負(fù)責(zé)人說：領(lǐng)導(dǎo)啊，您真是太為難兄弟我了。去年業(yè)績好也就是運氣好啊，今年您是不知道，咱競爭對手打低價策略，手下員工好不容易培養(yǎng)起來也因為工資低走了...