“這年頭，沒有跳槽的打算，都不敢跟人打招呼。”

年輕人之間時常這樣打招呼。

其實這里說的“說走就走”只是在指那些有跳槽意向的員工，他們相較于前幾年，

現(xiàn)在能堅持在同一公司工作的年限已經(jīng)降低了不少，超過50%的白領工作不滿3年就有了跳槽的打算。

不過，跳槽也是有流程的啊，雖然很多人都是在職的時候就開始準備簡歷，并且開始到處投遞，

但是在得到下一份工作之前，在職的這份工作到底什么時候能徹底放手，這也是各位HR和白領需要關注的問題~~

對于勞動合同的解除或終止，我們都知道需要提前三十天進行溝通，但是，到底哪些情況需要提前30日通知對方？


我發(fā)現(xiàn)很多人對這一問題搞不太清楚，認識上存在著一定的誤區(qū)。

為了幫助大家正確理解和掌握這些知識，避免陷入誤區(qū)，特對下列相應問題進行逐一解析，并對是否需要支付經(jīng)濟補償金也一并分析，

大家都來看看吧~~


01
誤區(qū)一

勞動者在試用期內辭職，應當提前30天通知用人單位。

解析：《勞動合同法》第37條規(guī)定：勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。



注意提前通知的時間只要3天即可，而不是30天。



法律賦予勞動者在試用期內有著較為自由的就業(yè)選擇權，便于對用人單位進行考察是否合適。


勞動者一旦認為用人單位的工作條件或工作內容等不適合本人，
只要提前3天通知用人單位就可以解除勞動合同。

另外這個“通知”，并沒有要求書面形式，口頭通知也是完全可以的。

勞動者主動辭職，用人單位無需向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

02
誤區(qū)二

用人單位在試用期內辭退勞動者，只要提前30天通知勞動者即可。

解析：用人單位在試用期內能否辭退勞動者，不是履行提前通知的時間作為辭退條件，而是需要法定的辭退理由。



《勞動合同法》第39條規(guī)定：勞動者在試用期內不符合用人單位的錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。



用人單位對提前通知時間無法定要求，只要能夠證明勞動者不符合錄用條件就行。



用人單位需要對此承擔充分的舉證義務。


勞動者在試用期內因不符合錄用條件被用人單位解除勞動合同的，用人單位無需向勞動者支付經(jīng)濟補償金。


03
誤區(qū)三

用人單位和勞動者協(xié)商解除勞動合同的，需要提前30天通知勞動者。

解析：《勞動合同法》第36條規(guī)定：用人單位和勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。



用人單位提出協(xié)商解除勞動合同，勞動者只要是在平等自愿基礎上作出同意的真實意思表示，雙方就可以立即協(xié)商解除勞動合同，無需事先提前通知。


用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴适莕（n是指工作年限，每工作一年支付一個月的經(jīng)濟補償金，下同），而不是n+1。


04
誤區(qū)四

勞動合同期滿用人單位不再續(xù)簽合同的，需要提前30天通知勞動者方可終止勞動合同。

解析：固定期限勞動合同期滿，屬于勞動合同終止的情形之一。勞動合同期滿，用人單位不與勞動者續(xù)簽勞動合同，無需提前30天通知勞動者。



用人單位沒有提前通知的法定義務。



當然，在用工過程中，用人單位在合同期滿前最好提前一定的時間段告知勞動者，這樣便于勞動者做好重新就業(yè)的時間準備，而不至于太突然而影響勞動關系的和諧。


另外，如果勞動合同中對終止勞動合同有提前通知時間上的明確約定的，則需要按照約定執(zhí)行。

由于用人單位的原因不續(xù)簽勞動合同，需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金，標準為n，不是n+1。


05
誤區(qū)五

用人單位未及時足額支付勞動者勞動報酬，勞動者單方面解除勞動合同的，需要提前30天通知用人單位。

解析：《勞動合同法》第38條第1款第2項規(guī)定：用人單位未及時足額支付勞動者勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。



及時足額支付勞動報酬是用人單位的法定義務，用人單位未履行法定義務，勞動者解除勞動合同并不需要提前30天通知。


但是，實踐中未及時足額勞動報酬的情形原因各有不同，有主觀故意，也有計算出現(xiàn)爭議等問題。

如果用人單位不存在主觀故意拖欠或克扣的情形，勞動者單方面解除勞動合同并主張用人單位支付經(jīng)濟補償金，一般難以獲得裁審機構的支持。

因此，凡出現(xiàn)用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者最好事先告知用人單位，要求用人單位在合理時間內補足或向勞動行政部門投訴，責令其限期改正，

如用人單位未能給出合理解釋或拒不改正的，則勞動者單方面解除勞動合同后，用人單位需要支付經(jīng)濟補償金。

用人單位支付經(jīng)濟補償，標準為n，并不是n+1。

06
誤區(qū)六

企業(yè)實施經(jīng)濟性裁員的，提前30天向工會或全體職工說明情況，或者額外支付職工一個月工資后，就可以實施裁員。

解析：《勞動合同法》第41條規(guī)定：企業(yè)出現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難等情形，裁減人數(shù)在20人以上或者不滿20人但占總人數(shù)1/10以上的，



用人單位需要提前30天向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見。



“提前30天說明情況并聽取意見”是法定程序，用人單位不得以向勞動者額外支付一個月工資進行替代。


用人單位聽取工會和職工意見后，裁減方案還需要向勞動行政部門進行報告，方可實施經(jīng)濟性裁員。

注意，報告雖然不是批準，但也不僅僅是備案而已。

勞動行政部門收到企業(yè)的裁減方案后，如發(fā)現(xiàn)改方案有不符合法律規(guī)定的內容的，同樣會責令企業(yè)進行糾正。

因此，該報告行為在性質上與“批準”相當。

用人單位實施經(jīng)濟性裁員，支付經(jīng)濟補償金的標準還是n，而非n+1。


07
誤區(qū)七

勞動者有嚴重違紀或嚴重失職造成用人單位重大損害的，用人單位提前30天通知勞動者后可以解除勞動合同。

解析：根據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定：勞動者存有嚴重違紀，或嚴重失職造成用人單位重大損害等過失性情形的，用人單位可以解除勞動合同。



該解除行為是即時性的，無需提前30天。


由于該解除合同行為是由于勞動者的過錯所導致，故用人單位無需向勞動者支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。

08
誤區(qū)八

用人單位和勞動者應當訂立書面勞動合同而沒有訂立的，用人單位提出終止勞動關系，提前30天通知勞動者即可。

解析：《勞動合同法實施條例》第5條規(guī)定：自用工之日起一個月內，經(jīng)用人單位書面通知后，



勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系。



該規(guī)定對用人單位的書面通知行為，是否需要提前多少時間并沒有作出強制性要求。



在用工之日起的一個月內，用人單位只要書面通知勞動者簽訂勞動合同，勞動者未能與用人單位簽訂合同的，用人單位就可通知勞動者終止勞動關系，不需要提前30天。


需要特別指出的是，如用工超過一個月不滿一年未訂立書面勞動合同的，
根據(jù)《勞動合同法實施條例》第6條規(guī)定：


用人單位除了需要支付未訂立書面勞動合同的兩倍工資外，還需要與勞動者補訂書面勞動合同。

但在實踐中，用人單位往往會忽略補訂書面勞動合同這一法定義務，而直接終止勞動關系，這是典型的違法終止行為。

正確的做法應該是，用人單位除了要支付兩倍工資外，還應當書面通知勞動者在規(guī)定的時間內補訂書面勞動合同，

如果勞動者拒絕訂立合同的，用人單位則需要書面通知勞動者終止勞動關系即可，也沒有提前30天通知的義務。

此時，用人單位終止勞動關系的，需要支付經(jīng)濟補償金。

如果用人單位沒有通知勞動者補訂書面勞動合同，而徑自終止勞動關系的，則用人單位需要支付違法終止的賠償金。

09
誤區(qū)九

用人單位解除無過失性勞動者的，應當提前30天書面通知勞動者。

解析：《勞動合同法》第40條規(guī)定了勞動者患病、不能勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化這3種情形，勞動者雖無過失性，但用人單位提前30天通知勞動者后可以解除勞動合同。



法律規(guī)定用人單位并不是必須事先提前30天通知勞動者，如果用人單位沒有提前30天通知的，則可以選擇額外支付一個月工資作為替代，即為“代通金”。



選擇提前30天通知解除或支付一個月“代通金”，選擇權在用人單位而非勞動者。


當用人單位選擇提前30天通知勞動者解除勞動合同的，所支付的經(jīng)濟補償金標準為n；

當用人單位選擇支付“代通金”的，解除勞動合同所支付的經(jīng)濟補償金標準為n+1（1為代通金）。

除此3種無過失性解除情形之外，勞動合同解除或終止用人單位需要支付經(jīng)濟補償金的，不存在支付n+1的情形。