白玲指出，其實(shí)背景太蒼白了，只要說幾句話就容易被識(shí)破，因此要想淘汰不好的很容易，但擇優(yōu)比較難，這時(shí)候光憑直覺是不行的，還要借助技術(shù)，采用關(guān)鍵事件就是其中之一。在中，面試官可以選擇一個(gè)關(guān)鍵事件來測(cè)試他的能力，比如考察其能力，可以讓他講述一件感染人的事情，或者說服某人買東西;考察其解決問題的能力，可以問他發(fā)生沖突時(shí)該如何處理等等。 值得提醒的是，面試官千萬不要被一個(gè)人的突出特質(zhì)所打動(dòng)，也不要以個(gè)人的喜好...

“估算一下長(zhǎng)江里水的質(zhì)量。” “估算一下一個(gè)行進(jìn)在小雨中的人5分鐘內(nèi)身上淋到的雨的質(zhì)量?！? 考的都是人解決問題的能力，與知識(shí)無關(guān)。人品考察題 請(qǐng)?jiān)贏BCD中選擇正確的答案 A通過滿足別人的利益，也滿足了我們自己的利益 B我們出于同情心，而不總是為了利己而幫助他人 C我們的行為是沒有私心的 D我們的生活與禁欲主義的目標(biāo)吻合(即簡(jiǎn)單和克己)根據(jù)艾恩。蘭德對(duì)道德利己主義的解釋，我們不僅可能做有利于他人的事，...

而隨著對(duì)人力資本的重要性認(rèn)知的提高，對(duì)于人員的評(píng)價(jià)和選擇也越來越受到企業(yè)管理者的重視。如今，大多數(shù)企業(yè)和組織的人力資源主管們都認(rèn)同，心理測(cè)評(píng)作為一種科學(xué)、客觀的工具，為認(rèn)識(shí)人的內(nèi)在特性，了解個(gè)人的特征和企業(yè)的匹配度提供了十分有價(jià)值的參考信息。那么首先我們來回顧一下人格測(cè)評(píng)的定義，人格一詞，由日本學(xué)者譯自英文Personality，后直接引入中國。它來源于拉丁文Persona，原指戲劇表演時(shí)演員所戴的面具，而后引申...

張小姐在一家IT公司擔(dān)任招聘主管，主要職責(zé)之一就是考察和評(píng)估前來應(yīng)聘的人員，為各個(gè)崗位招聘和選拔有勝任力的人選。為了更深入的了解應(yīng)聘者，招聘到更加適合崗位的員工，公司年初剛剛引進(jìn)了人才測(cè)評(píng)，每位應(yīng)聘者都要做一套測(cè)評(píng)試題。但隨著人才測(cè)評(píng)投入使用，張小姐的難題也接踵而至。她發(fā)現(xiàn)人才測(cè)評(píng)好像給她的工作量做了加法，而不是本來預(yù)想的降低工作負(fù)擔(dān)。她除了要看簡(jiǎn)歷，還要閱讀每個(gè)人長(zhǎng)達(dá)十幾頁的測(cè)評(píng)報(bào)告，更加令她頭...

于是，號(hào)脈職業(yè)前景的職場(chǎng)“伯樂”———“人才測(cè)評(píng)師”漸漸被更多求職者和就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)機(jī)構(gòu)所認(rèn)知和接受。 然而，“千里馬常有，伯樂不常有。”據(jù)一項(xiàng)權(quán)威調(diào)查顯示，目前我國經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)并獲得相關(guān)認(rèn)證，專門從事人才評(píng)估工作的專才還相當(dāng)缺乏。那么，如何成為人才測(cè)評(píng)師呢? 什么是人才測(cè)評(píng)師 人才測(cè)評(píng)師是一項(xiàng)全新職業(yè)，是運(yùn)用多種方式解決人職匹配、掌握員工需求、進(jìn)行有效的職業(yè)生涯規(guī)劃、建立完善的績(jī)效管理體系等技術(shù)性問...

1. 建立和充實(shí)企業(yè)人才庫 在企業(yè)選聘新員工時(shí)，唯有積極與各大專院校的職涯組、專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)建立良好的互動(dòng)，并鼓勵(lì)內(nèi)部員工積極參與行業(yè)內(nèi)的專業(yè)組織與活動(dòng)，如此才有可能成功地尋找到優(yōu)秀的人才。這二種方式大幅改善了企業(yè)的人才資料庫，使企業(yè)甄選人才的範(fàn)圍得以擴(kuò)大。此外，經(jīng)常瀏覽人力銀行相關(guān)網(wǎng)站，將一些合適的人才履歷收入企業(yè)的人才資料庫中;注意在一些專業(yè)的網(wǎng)站與刊物上刊登招聘廣告也會(huì)有所幫助。 2.做出正確的...

招聘主管的價(jià)值就在于能夠運(yùn)用相應(yīng)的面試技術(shù)和心理學(xué)知識(shí)，綜合地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的工作能力、工作動(dòng)機(jī)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、職業(yè)忠誠度、開拓創(chuàng)新精神、學(xué)習(xí)能力等企業(yè)所看重的素質(zhì)，為企業(yè)做出錄用與否的決策。 1、良好的待人接物、行為舉止方式 2、很強(qiáng)的溝通能力 3、冷靜、客觀的分析判斷能力 招聘人員應(yīng)該根據(jù)崗位的真正需求來把握擇才標(biāo)準(zhǔn)，而不是根據(jù)自己的好惡來做出判斷。 4、必要的面試技術(shù)和心理學(xué)基礎(chǔ) 5、體現(xiàn)額外價(jià)值 (1)招...

一沒有將合適的人放在合適的崗位上 這是企業(yè)中最常見的一種人力資源浪費(fèi)，我們通常說一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，但是這里存在三種情況：第一種，坑大蘿卜小，也就是說，對(duì)能力差的員工委以重任，結(jié)果通常是工作任務(wù)不能有效完成，企業(yè)受到損失，員工自信心受到了打擊，工作沒有了積極性和動(dòng)力，也就是所謂的拔苗助長(zhǎng);第二種，坑小蘿卜大，那么該員工的能力沒有被充分的發(fā)揮出來，所謂大材小用，造成了人才的浪費(fèi)，要么導(dǎo)致人才流失，要么企業(yè)...

羅馬尼亞布加勒斯特的沙里絲汀問：你公司裡有個(gè)干才可以提拔，擔(dān)當(dāng)重任，但這人在公司的資歷不夠，應(yīng)該向外求才嗎? 答：我們應(yīng)該如何強(qiáng)調(diào)才能表達(dá)不應(yīng)該的意思?我們希望極力強(qiáng)調(diào)：不管你們公司裡是誰讓你陷在這種困境裡，都該猛然警醒，相信這個(gè)年代、這種時(shí)代，根本沒有「資歷足夠」這回事。 理想的情形是你要提拔的人才至少任職兩、叁年，證明自己不論何時(shí)都表現(xiàn)優(yōu)異。但在全球市場(chǎng)需求很高的環(huán)境中，要留住干才十分困難，Y世...

當(dāng)公司用人部門提出職位空缺時(shí)，作為人力資源的我們，是直接就發(fā)出招聘需求呢，還是直接就提供人員呢，公司的人力需求真是確實(shí)存在還是找不到解決方式的唯一出口，我們可根據(jù)以下幾點(diǎn)加以審視判斷。 1、重新審核組織中的結(jié)構(gòu)設(shè)置或者分工是否合理。 2、招聘來的人員是為了填補(bǔ)離職人員留下的空缺還是某項(xiàng)新業(yè)務(wù)的需要。 (1) 如果是為了填補(bǔ)離職人員留下的空缺，那么尋找離職的真正原因，也應(yīng)該是這一過程的兩個(gè)方面。 (2) 如果...