在業(yè)務團隊的員工招聘工作中，若是一般性的純業(yè)務人員，招聘和使用難度不會太大。不過，若是要在內部提拔或是外部招聘業(yè)務團隊的管理人員，這復雜性可就大了多，不是招不到人，而是這類管理人員到崗后，很難勝任，往往時間不長，要么自己辭職走人，要么被下屬集體轟走。 為什么會這樣，原因也簡單，就是業(yè)務人員不服這位新主管，無論是這位新主管是內部提拔出來的，還是外部空降進來的，都很難在短時間征服這群業(yè)務人員，甚至引發(fā)...

有機會和日本管理學者、企業(yè)人士直接溝通，通過我們雙方都欠火候的英語、以及不懂專業(yè)的翻譯，我弄明白了一個問題，就是在不同的文化背景下去談績效管理，兩撥人誰也聽不懂誰;我們的問題在他們那里根本不是問題，而他們的不是問題在我們這里一定是問題大籮筐。 「誰也聽不懂對方的對話」 我發(fā)問，你們的職能部門采用什么績效管理方法;他們的回答會很具體和繁瑣，不外是部門工作分解，與員工溝通做計劃、定目標，然后就按照當初的...

目前國內很多企業(yè)都實行了績效考核，但考核效果不佳，往往流于形式，沒有真正起到績效考核的作用。什么原因造成這種狀況的發(fā)生呢? 原因有很多，但最常見最主要的一個原因是很多企業(yè)只有績效考核，而沒有績效管理。很多企業(yè)人力資源工作人員對績效考核與績效管理的作用和意義區(qū)分不清，這使得他們在制定企業(yè)的績效管理辦法時，只設計制定了績效考核內容，或涉及部分績效管理內容，而忽視了績效管理整體內容，結果導致企業(yè)的績效管理...

【牛津管理評論-訊】員工績效考核制度 第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。 第二條、績效考核原則。 1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現員工工作的長處、短處，以揚長...

根據社會的需求變動，高級人力資源管理師和人力資源管理師對職業(yè)的標準有所調整。企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)資格鑒定工作開展以來，受到社會各界的廣泛重視和認可，該職業(yè)的職業(yè)資格二級(人力資源管理師)、職業(yè)資格三級(助理人力資源管理師)和職業(yè)資格四級(人力資源管理員)已納入全國統(tǒng)一鑒定，參加鑒定的人數已累計達到十幾萬人，在全國形成了較好影響。隨著職業(yè)資格鑒定工作的縱深推進，2001年頒布的國家職業(yè)標準中的部分內容已不...

自金融危機的來臨，很多企業(yè)開始裁員節(jié)約成本。在這樣的特殊時候，企業(yè)似乎意識到了人力是一項昂貴的成本。當前的企業(yè)特別是國內企業(yè)，存在著嚴重的人力資源浪費現象。 在我國企業(yè)中，人浮于事、三個人干一個人的活是很普遍的事情，很多人還是在上班中喝茶看報紙過著日子，這是歷史體制導致的，這憑空多出來的兩個人的成本，當然是極大的浪費。 現在，去一些公司看看，電腦旁邊，有多少人在上班聊QQ，打游戲?有多少人在干和工作...

唐駿因學歷門事件倒下，陳黃之爭雙方打得頭破血流，一個又一個優(yōu)秀的企業(yè)家晚節(jié)不保 , 輿論大肆炒作 , 社會各界強烈呼吁健全約束機制的同時 ,人們也在反思 , 我們的激勵機制究竟在哪些方面出了問題?與一些主流的觀點認為放權讓利式的企業(yè)改革已經解決了經營者的激勵問題。相反，投資理財講師張雪奎認為，我們仍然沒有認識到激勵的本質及其重要性,現行的激勵機制仍然在諸多方面存在重大缺陷。為此,我們必須重構經營者激勵機制。 激...

科特勒給“市場營銷者”下的定義是：在交易中處于主動的一方。也就是說，誰把握交易過程，并最終按照自己的意圖促成交易，誰才是市場營銷者。這甚至與誰是買方、誰是賣方沒有什么直接關系。 那么，我們能否據此認為，市場營銷者就是交易中強勢的一方呢? 結論一定是否定的。強勢能夠壓倒人，但強勢未必能夠促成交易，未必能夠達到目的。這就像你的口才好，我說不過你，但我未必贊成你。說服對方是目的，讓對方啞口無言不是目的。 ...

眾所周知，我國改革開放30多年來，民營企業(yè)給國家在GDP、上交利稅、開拓創(chuàng)新、企業(yè)經營管理、市場競爭、就業(yè)(最高峰時，解決了我國70%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)人口)以及精神財富的創(chuàng)造與傳播等方面做出了巨大的貢獻，創(chuàng)造了許許多多的輝煌，曾經是許多有志青年首選就業(yè)的地方!但是隨著國際金融危機的出現，國家政策的偏移(現在有國強民弱地勢頭)，再加上近兩年來，我國的通貨膨脹，其最終的受害者是民營企業(yè)(國家行政機關吃的是財政;國企...

團隊的初始，或者新主管替任，都會呈現“一言堂”的態(tài)勢。初期很多事需要“推廣”，且對象又是新的，言辭不會重復，就拼命地說，不知不覺地就說過了;團隊到了中后期又因為時間緊迫或問題繁多，更是寸言寸金，沒有人家發(fā)言的空間。說是開了很多會，“溝通”的很多，其實就是單向的、由上而下的“指令”而已，卻被定義為“溝通”，而忽略了真正團隊的溝通(包括橫向的與縱向的)。其實判斷一個團隊管理者是否理想，其溝通能力是很重要的...