第一：內(nèi)功：對(duì)于老板來(lái)說(shuō)，不缺不創(chuàng)造價(jià)值和創(chuàng)造少量?jī)r(jià)值的人，只缺為他帶來(lái)大量?jī)r(jià)值的人。更通俗來(lái)講，對(duì)于一個(gè)資本家來(lái)說(shuō)，他不會(huì)關(guān)心你的利益，只會(huì)關(guān)心自己的利益，只有你能給他帶來(lái)利益的時(shí)候，你的利益才有可能跟他重合，變成他的一部分，他才會(huì)追求你，看重你。要漲薪的第一個(gè)基礎(chǔ)就是練好內(nèi)功，讓老板能夠看見(jiàn)你的價(jià)值，或者相信你能給與他的遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于你要求的時(shí)候，那么基礎(chǔ)的條件變成熟了(所以不建議入職沒(méi)有多久就提...

　　撫順一家企業(yè)的員工李先生向記者展示了他這張令人瞠目的工資條。李先生稱(chēng)，就這樣，他還得欠單位2.64元，因?yàn)椤皢挝惶嫠U納了保險(xiǎn)”。 　　昨日，撫順市勞動(dòng)監(jiān)察局稱(chēng)，這種工資標(biāo)準(zhǔn)不符合撫順城區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)規(guī)定。 　　新單位9月份工資條上0.36元 　　李先生是撫順煤礦電機(jī)配件加工廠(以下簡(jiǎn)稱(chēng)加工廠)的工人。從今年7月份開(kāi)始，李先生和同事一共二十多人，以勞務(wù)輸出的名義，到撫順煤礦電機(jī)制造責(zé)任有限公司(以下簡(jiǎn)...

　　科學(xué)的薪酬管理對(duì)比是比較相對(duì)薪酬，即高管薪酬與人均國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值(GDP)的比值、與法定最低工資的比值、與全國(guó)從業(yè)人員平均工資(或工資中位數(shù))的比值。對(duì)比這三個(gè)參數(shù)就是考慮到各國(guó)的國(guó)情，即生產(chǎn)力發(fā)展水平和富裕程度。 　　1、 加大管理要素分配的比例 　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，管理要素的作用被越來(lái)越多的有識(shí)之士所認(rèn)識(shí)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)家的管理勞動(dòng)不僅成為經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展的最為稀缺的資源，也是企業(yè)價(jià)值增值和...

　　不少職場(chǎng)新人現(xiàn)在已經(jīng)陸續(xù)走入新的工作單位，有不少人也許會(huì)發(fā)現(xiàn)在自己的企業(yè)有“工資保密”的規(guī)矩：不得泄露自己及他人的工資數(shù)額，不得打聽(tīng)別人的工資數(shù)額。對(duì)于為什么實(shí)行“工資保密”呢? 　　一、員工對(duì)工資有攀比心理 　　工資是員工的勞動(dòng)所得，對(duì)于工資的滿足感由三部分組成：“消費(fèi)滿足感”、“價(jià)值滿足感”、“攀比滿足感”。比如企業(yè)新招聘了一名員工，雙方談妥工資為每月3000元，這個(gè)數(shù)額對(duì)這位員工而言有“消費(fèi)滿...

　　這是一種緊急招聘方法。由于越來(lái)越多的雇主致力于解決校園人才問(wèn)題，確保自己能搶在競(jìng)爭(zhēng)者前獲得這些人才。一些公司同時(shí)面臨著人才短缺和對(duì)人才產(chǎn)品及服務(wù)需求增長(zhǎng)的處境，因此這些公司正加速形成人才管道或者尋找其他捷徑來(lái)滿足信息技術(shù)、工程及其他領(lǐng)域?qū)θ瞬诺男枰? 　　“許多公司開(kāi)始感覺(jué)到了人才短缺的緊要關(guān)頭，”JobVite (JobVite是一個(gè)招聘軟件平臺(tái)，使用員工推薦和社交網(wǎng)絡(luò))首席執(zhí)行官丹·芬尼根(Dan Finnig...

　　“人力資源與社會(huì)保障部(下文簡(jiǎn)稱(chēng)人保部)和全國(guó)總工會(huì)(下文簡(jiǎn)稱(chēng)全總)正在討論，‘社會(huì)保險(xiǎn)法配套規(guī)章’中涉及醫(yī)保基金管理和個(gè)人繳費(fèi)比例的問(wèn)題。”參與制訂該內(nèi)容的人士日前向《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》記者透露，“討論的問(wèn)題重點(diǎn)是個(gè)人醫(yī)保繳費(fèi)比例如何提高，以及醫(yī)療基金的覆蓋面將繼續(xù)擴(kuò)大的問(wèn)題。”目前我國(guó)職工個(gè)人醫(yī)保繳費(fèi)數(shù)為本人工資收入的2%，此次管理層研討的即這一部分。 　　記者了解到，鑒于醫(yī)保的地域性，“社會(huì)保險(xiǎn)法配...

　　吃過(guò)早飯后，小張騎著電瓶車(chē)準(zhǔn)時(shí)在7點(diǎn)半之前來(lái)到公司打卡，之后便開(kāi)始了一天忙碌的工作，一直到晚上8點(diǎn)半左右回到公司，才有時(shí)間吃上一頓晚飯，10點(diǎn)多回到家里洗洗就睡了，每天如此周而復(fù)始。 　　30歲的小張做快遞員五年多了，他所在的公司，是被稱(chēng)為“四通一達(dá)”的其中一家民營(yíng)快遞公司上海分公司旗下的一家加盟商。 　　五年前來(lái)上海之前，小張幾乎沒(méi)有一份穩(wěn)定的工作，而做了五年快遞員快遞后，如今他每月拿到的薪水，經(jīng)...

　　第一：內(nèi)功：對(duì)于老板來(lái)說(shuō)，不缺不創(chuàng)造價(jià)值和創(chuàng)造少量?jī)r(jià)值的人，只缺為他帶來(lái)大量?jī)r(jià)值的人。更通俗來(lái)講，對(duì)于一個(gè)資本家來(lái)說(shuō)，他不會(huì)關(guān)心你的利益，只會(huì)關(guān)心自己的利益，只有你能給他帶來(lái)利益的時(shí)候，你的利益才有可能跟他重合，變成他的一部分，他才會(huì)追求你，看重你。要漲薪的第一個(gè)基礎(chǔ)就是練好內(nèi)功，讓老板能夠看見(jiàn)你的價(jià)值，或者相信你能給與他的遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于你要求的時(shí)候，那么基礎(chǔ)的條件變成熟了(所以不建議入職沒(méi)有多久就提...

　　薪酬制度的設(shè)計(jì)要與員工的需求偏好相一致;薪酬制度的個(gè)性化、復(fù)雜化，將為薪酬制度發(fā)展的趨勢(shì)。 　　有關(guān)“全面薪酬”，有四個(gè)重要趨勢(shì)： 　　● 間接收入在經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬中所占的比重越來(lái)越高。員工基本工資和津貼具有剛性特征，只能增加，不能降低或減少，否則會(huì)極大地降低員工工作滿意度。很多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，考慮到為未來(lái)預(yù)留提升空間，都將基本工資設(shè)計(jì)得盡可能低。但為了保持本企業(yè)員工收入在勞動(dòng)市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性...

　　“人力資源與社會(huì)保障部(下文簡(jiǎn)稱(chēng)人保部)和全國(guó)總工會(huì)(下文簡(jiǎn)稱(chēng)全總)正在討論，‘社會(huì)保險(xiǎn)法配套規(guī)章’中涉及醫(yī)保基金管理和個(gè)人繳費(fèi)比例的問(wèn)題。”參與制訂該內(nèi)容的人士日前向《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》記者透露，“討論的問(wèn)題重點(diǎn)是個(gè)人醫(yī)保繳費(fèi)比例如何提高，以及醫(yī)療基金的覆蓋面將繼續(xù)擴(kuò)大的問(wèn)題。”目前我國(guó)職工個(gè)人醫(yī)保繳費(fèi)數(shù)為本人工資收入的2%，此次管理層研討的即這一部分。 　　記者了解到，鑒于醫(yī)保的地域性，“社會(huì)保險(xiǎn)法配...