
在業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的員工招聘工作中,若是一般性的純業(yè)務(wù)人員,招聘和使用難度不會(huì)太大。不過(guò),若是要在內(nèi)部提拔或是外部招聘業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的管理人員,這復(fù)雜性可就大了多,不是招不到人,而是這類(lèi)管理人員到崗后,很難勝任,往往時(shí)間不長(zhǎng),要么自己辭職走人,要么被下屬集體轟走。 為什么會(huì)這樣,原因也簡(jiǎn)單,就是業(yè)務(wù)人員不服這位新主管,無(wú)論是這位新主管是內(nèi)部提拔出來(lái)的,還是外部空降進(jìn)來(lái)的,都很難在短時(shí)間征服這群業(yè)務(wù)人員,甚至引發(fā)...
有機(jī)會(huì)和日本管理學(xué)者、企業(yè)人士直接溝通,通過(guò)我們雙方都欠火候的英語(yǔ)、以及不懂專(zhuān)業(yè)的翻譯,我弄明白了一個(gè)問(wèn)題,就是在不同的文化背景下去談績(jī)效管理,兩撥人誰(shuí)也聽(tīng)不懂誰(shuí);我們的問(wèn)題在他們那里根本不是問(wèn)題,而他們的不是問(wèn)題在我們這里一定是問(wèn)題大籮筐。 「誰(shuí)也聽(tīng)不懂對(duì)方的對(duì)話(huà)」 我發(fā)問(wèn),你們的職能部門(mén)采用什么績(jī)效管理方法;他們的回答會(huì)很具體和繁瑣,不外是部門(mén)工作分解,與員工溝通做計(jì)劃、定目標(biāo),然后就按照當(dāng)初的...
目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)都實(shí)行了績(jī)效考核,但考核效果不佳,往往流于形式,沒(méi)有真正起到績(jī)效考核的作用。什么原因造成這種狀況的發(fā)生呢? 原因有很多,但最常見(jiàn)最主要的一個(gè)原因是很多企業(yè)只有績(jī)效考核,而沒(méi)有績(jī)效管理。很多企業(yè)人力資源工作人員對(duì)績(jī)效考核與績(jī)效管理的作用和意義區(qū)分不清,這使得他們?cè)谥贫ㄆ髽I(yè)的績(jī)效管理辦法時(shí),只設(shè)計(jì)制定了績(jī)效考核內(nèi)容,或涉及部分績(jī)效管理內(nèi)容,而忽視了績(jī)效管理整體內(nèi)容,結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)的績(jī)效管理...
【牛津管理評(píng)論-訊】員工績(jī)效考核制度 第一條、工作績(jī)效考核,簡(jiǎn)稱(chēng)考核,目的在于通過(guò)對(duì)員工一定期的工作成績(jī)、工作能力的考核,把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作,以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。 第二條、績(jī)效考核原則。 1.考績(jī)不是為了制造員工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處,以揚(yáng)長(zhǎng)...
根據(jù)社會(huì)的需求變動(dòng),高級(jí)人力資源管理師和人力資源管理師對(duì)職業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)有所調(diào)整。企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)資格鑒定工作開(kāi)展以來(lái),受到社會(huì)各界的廣泛重視和認(rèn)可,該職業(yè)的職業(yè)資格二級(jí)(人力資源管理師)、職業(yè)資格三級(jí)(助理人力資源管理師)和職業(yè)資格四級(jí)(人力資源管理員)已納入全國(guó)統(tǒng)一鑒定,參加鑒定的人數(shù)已累計(jì)達(dá)到十幾萬(wàn)人,在全國(guó)形成了較好影響。隨著職業(yè)資格鑒定工作的縱深推進(jìn),2001年頒布的國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)中的部分內(nèi)容已不...
自金融危機(jī)的來(lái)臨,很多企業(yè)開(kāi)始裁員節(jié)約成本。在這樣的特殊時(shí)候,企業(yè)似乎意識(shí)到了人力是一項(xiàng)昂貴的成本。當(dāng)前的企業(yè)特別是國(guó)內(nèi)企業(yè),存在著嚴(yán)重的人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象。 在我國(guó)企業(yè)中,人浮于事、三個(gè)人干一個(gè)人的活是很普遍的事情,很多人還是在上班中喝茶看報(bào)紙過(guò)著日子,這是歷史體制導(dǎo)致的,這憑空多出來(lái)的兩個(gè)人的成本,當(dāng)然是極大的浪費(fèi)。 現(xiàn)在,去一些公司看看,電腦旁邊,有多少人在上班聊QQ,打游戲?有多少人在干和工作...
唐駿因?qū)W歷門(mén)事件倒下,陳黃之爭(zhēng)雙方打得頭破血流,一個(gè)又一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家晚節(jié)不保 , 輿論大肆炒作 , 社會(huì)各界強(qiáng)烈呼吁健全約束機(jī)制的同時(shí) ,人們也在反思 , 我們的激勵(lì)機(jī)制究竟在哪些方面出了問(wèn)題?與一些主流的觀點(diǎn)認(rèn)為放權(quán)讓利式的企業(yè)改革已經(jīng)解決了經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)問(wèn)題。相反,投資理財(cái)講師張雪奎認(rèn)為,我們?nèi)匀粵](méi)有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的本質(zhì)及其重要性,現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制仍然在諸多方面存在重大缺陷。為此,我們必須重構(gòu)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制。 激...
科特勒給“市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)者”下的定義是:在交易中處于主動(dòng)的一方。也就是說(shuō),誰(shuí)把握交易過(guò)程,并最終按照自己的意圖促成交易,誰(shuí)才是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)者。這甚至與誰(shuí)是買(mǎi)方、誰(shuí)是賣(mài)方?jīng)]有什么直接關(guān)系。 那么,我們能否據(jù)此認(rèn)為,市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)者就是交易中強(qiáng)勢(shì)的一方呢? 結(jié)論一定是否定的。強(qiáng)勢(shì)能夠壓倒人,但強(qiáng)勢(shì)未必能夠促成交易,未必能夠達(dá)到目的。這就像你的口才好,我說(shuō)不過(guò)你,但我未必贊成你。說(shuō)服對(duì)方是目的,讓對(duì)方啞口無(wú)言不是目的。 ...
眾所周知,我國(guó)改革開(kāi)放30多年來(lái),民營(yíng)企業(yè)給國(guó)家在GDP、上交利稅、開(kāi)拓創(chuàng)新、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、就業(yè)(最高峰時(shí),解決了我國(guó)70%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)人口)以及精神財(cái)富的創(chuàng)造與傳播等方面做出了巨大的貢獻(xiàn),創(chuàng)造了許許多多的輝煌,曾經(jīng)是許多有志青年首選就業(yè)的地方!但是隨著國(guó)際金融危機(jī)的出現(xiàn),國(guó)家政策的偏移(現(xiàn)在有國(guó)強(qiáng)民弱地勢(shì)頭),再加上近兩年來(lái),我國(guó)的通貨膨脹,其最終的受害者是民營(yíng)企業(yè)(國(guó)家行政機(jī)關(guān)吃的是財(cái)政;國(guó)企...
團(tuán)隊(duì)的初始,或者新主管替任,都會(huì)呈現(xiàn)“一言堂”的態(tài)勢(shì)。初期很多事需要“推廣”,且對(duì)象又是新的,言辭不會(huì)重復(fù),就拼命地說(shuō),不知不覺(jué)地就說(shuō)過(guò)了;團(tuán)隊(duì)到了中后期又因?yàn)闀r(shí)間緊迫或問(wèn)題繁多,更是寸言寸金,沒(méi)有人家發(fā)言的空間。說(shuō)是開(kāi)了很多會(huì),“溝通”的很多,其實(shí)就是單向的、由上而下的“指令”而已,卻被定義為“溝通”,而忽略了真正團(tuán)隊(duì)的溝通(包括橫向的與縱向的)。其實(shí)判斷一個(gè)團(tuán)隊(duì)管理者是否理想,其溝通能力是很重要的...
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