一 目的 企業(yè)為了更好地生存、發(fā)展，必須要引進(jìn)新員工;男人為了生活的完美、血脈的延續(xù)，必須找老婆。企業(yè)和男人都是考慮了兩個(gè)相似的方面：更好的眼下生活環(huán)境和長(zhǎng)遠(yuǎn)的未來(lái)。 二 選人規(guī)律 很多企業(yè)都想用低一些的待遇招到高素質(zhì)、高能力，工作踏實(shí)又不乏創(chuàng)新，對(duì)企業(yè)一心一意著想的員工(多數(shù)企業(yè)的愿望);多數(shù)男人也想以自己低些的現(xiàn)狀條件找到比自己好一些的女人，最好是既入得廳堂，又下得廚房的女人，并且希望她對(duì)自己忠貞不...

招聘過(guò)程中的五味雜陳真像是打翻了的醬油鋪?zhàn)樱谎噪y盡，恰似許昭遠(yuǎn)在校園招聘過(guò)程中擔(dān)當(dāng)面試官的一天。 年復(fù)一年的招聘難與求職難 終于結(jié)束了一天“車輪戰(zhàn)”式的面試，回到酒店后仍需要整理簡(jiǎn)歷，制作表格整理數(shù)據(jù)傳送給公司總部進(jìn)行對(duì)比分析，初步篩選第二輪的復(fù)試名額。今天跑了兩所高校，現(xiàn)場(chǎng)很熱烈，來(lái)者眾多但多是觀望狀態(tài)，投簡(jiǎn)歷的少，符合公司招聘需求的簡(jiǎn)歷更少之又少。這讓許昭遠(yuǎn)有些擔(dān)心：面對(duì)蓄勢(shì)待發(fā)的“90后”...

王剛(化名)原是廣州M品牌營(yíng)銷總監(jiān)。M品牌憑借著集團(tuán)公司強(qiáng)大的實(shí)力背景，廣告攻勢(shì)兇猛，幾年運(yùn)作下來(lái)基本完成了全國(guó)的招商布點(diǎn)。王剛也憑借多年的化妝品終端市場(chǎng)運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)和出色的管理能力為該品牌屢立戰(zhàn)功，贏得了公司領(lǐng)導(dǎo)和代理商的廣泛認(rèn)同，同時(shí)在業(yè)內(nèi)樹立了好口碑。后來(lái)，王剛因?yàn)榧彝ピ螂x開廣州，回到家鄉(xiāng)附近發(fā)展。這一消息被正在四處尋覓營(yíng)銷總監(jiān)的上海S企業(yè)獲悉，并向王剛拋來(lái)了橄欖枝。 雖然S企業(yè)的實(shí)力和品牌知名...

該行研究人員表示，以珠三角為代表的中國(guó)制造業(yè)中心地帶工資水平正處在上升通道，投入資金提高生產(chǎn)率，正成為企業(yè)應(yīng)對(duì)人工成本上漲的主要方式。 報(bào)告指出，企業(yè)“用工難”不僅限于工資問(wèn)題。近6成受訪回應(yīng)企業(yè)面臨提高員工社保支付的問(wèn)題，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、生育和工傷和失業(yè)保險(xiǎn)。社保繳費(fèi)執(zhí)行情況各地不一，如果企業(yè)全額繳納上述五種保險(xiǎn)，相當(dāng)于員工基本工資的約40%。過(guò)去20年來(lái)，廣東省在這方面執(zhí)行較松，但現(xiàn)在情況正在轉(zhuǎn)變...

據(jù)《北京晨報(bào)》報(bào)道,在清華大學(xué)畢業(yè)生招聘會(huì)上,北大碩士畢業(yè)生小周發(fā)現(xiàn),同樣的工作,提供戶口的單位給出的第一年的工資標(biāo)準(zhǔn),與不解決戶口的單位給出的薪酬差距竟達(dá)到2至3倍。 點(diǎn)評(píng):這種因是否解決戶口而在薪酬標(biāo)準(zhǔn)上出現(xiàn)的“價(jià)差”,讓大學(xué)生們對(duì)是否要“戶口”更加猶豫了,同時(shí)也讓大學(xué)生求職時(shí)更加理性了,戶口將不再是應(yīng)屆畢業(yè)生找工作時(shí)候重要的考量標(biāo)準(zhǔn)

他們?yōu)槭裁催@樣做?我們可以立即想出很多“理由”。但是你是否想過(guò)，為什么那么多新聘用的經(jīng)理和執(zhí)行官都失敗了，這就能解釋他們?yōu)槭裁催@樣做。你看，為了走捷徑，雇傭或者提拔某些完全不具備相應(yīng)背景的人到關(guān)鍵崗位上，這種做法浪費(fèi)的不僅僅是時(shí)間和金錢。我們談的是機(jī)會(huì)成本、客戶、市場(chǎng)份額，在楊先生的案例中，他創(chuàng)造了最糟糕的執(zhí)行官更替記錄，他糟糕的工作成為執(zhí)行官?zèng)Q策的反面案例。 如果你想避免上面提到的這些悲劇，只要...

從招聘規(guī)劃、方案、程序、內(nèi)容等方面的工作準(zhǔn)備妥當(dāng)后，還要檢視些什么呢?其實(shí)，許多情形下，都是由于招聘工作人員的把握不確切，或本身具備的素質(zhì)和技巧未能應(yīng)對(duì)招聘的問(wèn)題，從而造成預(yù)期與實(shí)際上的偏差。因此，如何從提升招聘工作人員的素質(zhì)入手，從表達(dá)、觀察、協(xié)調(diào)和認(rèn)知等方面進(jìn)行自我校對(duì)，并爭(zhēng)取在實(shí)操學(xué)習(xí)和積累中，避免可能出現(xiàn)的誤區(qū)。 筆者認(rèn)為：招聘千萬(wàn)不能忽視的問(wèn)題，正是對(duì)招聘工作人員的要求。比如，素質(zhì)：熱情公...

一項(xiàng)網(wǎng)上調(diào)查：94%的招聘經(jīng)理承認(rèn)，在做面試決定時(shí)，受偏見影響;6%認(rèn)為不受影響。我認(rèn)為此項(xiàng)調(diào)查，如果將“偏見”改為“直覺”，相信會(huì)有100%的招聘經(jīng)理選擇會(huì)受“直覺”影響。 第一印象理論：在見到一個(gè)人的六秒鐘內(nèi)就會(huì)產(chǎn)生直覺印象，要想改變這種印象，得需要經(jīng)過(guò)20次的接觸。現(xiàn)在又有研究結(jié)果表明，這種印象會(huì)在見到一個(gè)人的三秒鐘內(nèi)就能形成。 還有項(xiàng)研究結(jié)果表明：一個(gè)人對(duì)另一個(gè)人的直覺印象，如果從三個(gè)維度：視覺感受、...

招聘是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和完成任務(wù)，由人力資源管理部門和其他部門按照科學(xué)的方法，運(yùn)用先進(jìn)的手段，選拔崗位所需要的人力資源的一個(gè)過(guò)程。留意一下自己周圍的企業(yè)，他們都在不遺余力地尋找適合、適用的面試與篩選技術(shù)去聘用那些他們認(rèn)為可用的人。 事實(shí)上，招聘員工是一件有風(fēng)險(xiǎn)的事情，因此，在聘用員工時(shí)，運(yùn)用一些管理方法和技巧是必需的，從事前準(zhǔn)備、事中管理、事后評(píng)估，都是為了達(dá)到一個(gè)目的，就是如何適時(shí)、適合與適量地...

以“工作說(shuō)明書”為指引內(nèi)容的招聘面試(面談)，是通過(guò)：準(zhǔn)備資料、自然導(dǎo)入、營(yíng)造氣氛、合適提問(wèn)、面試小結(jié)和回顧復(fù)審六個(gè)步驟的過(guò)程;關(guān)鍵是找到應(yīng)職者的特質(zhì)、專長(zhǎng)和主要能力;以適合使用和能夠達(dá)至即時(shí)上崗的量度。 筆者認(rèn)為，最優(yōu)化的面試方法是：結(jié)構(gòu)化(程序) + 情景化(角色) + 個(gè)人面試(溝通)的技能與技巧運(yùn)用，其效度是最高的(達(dá)至0.5);從而發(fā)掘出應(yīng)職者相關(guān)的“亮點(diǎn)”——具備才能、相關(guān)證實(shí)、思維考察、想象能力、個(gè)性特點(diǎn)...