身為主管，你最寶貴的資源就是你的部屬，也就是你必須為他們工作負責的人。沒有了他們你可以說就一無是處了。只有透過他們的努力，你(及你的組織)才能成就出有用的產品(或服務)。你的部屬越有能力，越積極主動，你們的努力就越有可能開花結果。通常來說，這種卓有成效的工作結果很大程度上是與有效的員工培訓分不開的。 自然，在你選擇新人的時候，你會希望選擇到最有能力，最積極主動的人。但你的責任卻不僅止于此。有時候你之所...

幾年前，一位主管曾對我說：采購部人員難培養(yǎng)，需要栽培的時間比較長。 我問他：培養(yǎng)一位成手需多長時間? 答：至少三年。 我說：為什么不是半年?為什么不是三個月? 他說：那哪行啊? 我說：我列給你看，你把采購的原器件、性能指標、采購須知等要項列成單子，把每個件的質量、性能記錄下來，把不銹鋼、鍍鋅鋼板、不同的鋼管、黑白料等等原材料的基本特性記錄下來，編成一個冊子，把采購的供應商名單編成一個本子，幾個本子幾個...

應朋友之邀，我將以其公司員工的身份參加一家在他的圈子里知名度不小的xx培訓公司的課程。這家來自中原的培訓公司把地點選在了北京某開發(fā)區(qū)的一家酒店，時間表很滿當，每天從早九點到晚上十點，有點封閉的性質，相當于在北京原地出差一次。同事說這種培訓風格類似傳銷，要提防被洗腦，還開玩笑建議我?guī)€GPS，到時候可以及時救我出去。不過，事實肯定沒那么不靠譜，在xx公司發(fā)來的文檔中寫著：讓L老師與您一起分享執(zhí)行真經，L...

某汽車整車和零部件企業(yè)是一家大型跨國公司，下屬控股子公司30余家，擁有轎車、SUV、皮卡及MPV四大品類，現(xiàn)擁有50萬輛整車產能。2003年至今，該公司由員工8000人增加到現(xiàn)在的30000余人，其中研發(fā)團隊近3000人，中高層管理人員500多人，實現(xiàn)了人員、產能、銷量、效益的膨脹式發(fā)展。未來5年，公司計劃每年研發(fā)5個新車型，新增2個生產基地，在產能規(guī)劃上，公司將新增產能150萬輛。 企業(yè)高速發(fā)展，人員能力、人才隊伍并未隨企業(yè)...

如今，企業(yè)高管認識到文化差異確實意義重大。各國勞動法似乎存在無法協(xié)調的差異;一國普遍接受的員工管理方式和政策在另一國不一定適用;總部行之有效的領導風格——無論是在圣保羅、紐約、倫敦，還是在北京，在大洋彼岸地區(qū)或許不利于業(yè)務的開展。 企業(yè)在全球拓展過程中面臨著微妙但影響深遠的問題，即如何采用完全中立的全球視角，而不是主觀推斷誰發(fā)揮著最重要的作用。 西方企業(yè)是否有足夠能力應對這些困難仍令人擔憂。許多人...

實習畢業(yè)生，想說愛你不容易 王先生是一家民營企業(yè)的HR經理，最近為實習畢業(yè)生的事情搞得焦頭爛額。他所在的企業(yè)成立時間不長，方方面面都急需人手，而人工成本對于尚處于創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)來說，必須精打細算。因此和老板一合計，王先生準備招聘一些實習畢業(yè)生，一方面可以靈活應對用人需求隨時變化的項目，降低人工成本;另一方面，還可以在大學這個人才生產的第一線上，直接發(fā)掘、培養(yǎng)出愿意與公司一起成長、志同道合的人才，可...

第一步：建模  根據(jù)自身的企業(yè)文化和業(yè)務發(fā)展，建立起了符合公司自身特點的崗位勝任素質模型。勝任素質是從品質和能力層面論證個體與崗位工作績效的關系，是個體的態(tài)度、價值觀和自我形象，動機和特質等潛在的深層次特征，是將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的基礎。具體方法：1、根據(jù)崗位說明書和職位評估系統(tǒng)歸納總結崗位關鍵勝任要素，形成崗位勝任素質模型框架;2、通過管理訪談、管理層研討，...

我將就幾個中國培訓界目前比較“火”的話題在新一年的發(fā)展趨勢，發(fā)表一下自己的看法。 企業(yè)大學：冷靜、理智的思考 近幾年來，很多企業(yè)對企業(yè)大學建設非常之熱衷，總體來講，這是一個好的現(xiàn)象。但是，這個現(xiàn)象又的確令人喜憂參半。 我國的企業(yè)大學建設相對于美國來講，有著本質的不同。在美國，企業(yè)大學的概念并不像我們想象的那樣流行。更多的美國企業(yè)注重于培訓系統(tǒng)的基礎建設工作，例如課程體系建設、課程內容的定制開發(fā)、講...

根據(jù)德勤全球人力資源研究報告指出，在中國，人才選擇企業(yè)和留任方面，越來越關注學習和發(fā)展的機會。企業(yè)培訓成為吸引、保留與激勵人才的重要手段。因此，建立完善的企業(yè)內部培訓機制，提升企業(yè)對于員工的培訓與發(fā)展能力，將是企業(yè)應對人才挑戰(zhàn)的重要舉措。 將培訓體系，由其價值水平以及能力水平兩個維度來比較，價值水平指的是培訓體系以低價值水平的行政事務為驅動，到高價值水平的滿足市場的供需。能力水平則以培訓成效是否發(fā)...

牛根生：蒙牛企業(yè)文化里有句話：“培訓是最大的福利。” 在企業(yè)里，培訓，是最性命攸關的大事。 大家誰知道，日本一些企業(yè)是怎么搞培訓的? 它的最低要求就是“輔導員制”：一個新員工進來時，就給他找一個老員工作輔導員;招500個新員工，就配上500個老員工，一對一輔導。這個新員工如果有問題，輔導員要負50%的責任;這個新員工如果很出色，輔導員也有50%的功勞。這個制度了不得，老員工好幾年積累起來的寶貴經驗，以及花大代價才...