在業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的員工招聘工作中，若是一般性的純業(yè)務(wù)人員，招聘和使用難度不會(huì)太大。不過，若是要在內(nèi)部提拔或是外部招聘業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的管理人員，這復(fù)雜性可就大了多，不是招不到人，而是這類管理人員到崗后，很難勝任，往往時(shí)間不長(zhǎng)，要么自己辭職走人，要么被下屬集體轟走。 為什么會(huì)這樣，原因也簡(jiǎn)單，就是業(yè)務(wù)人員不服這位新主管，無論是這位新主管是內(nèi)部提拔出來的，還是外部空降進(jìn)來的，都很難在短時(shí)間征服這群業(yè)務(wù)人員，甚至引發(fā)...

有機(jī)會(huì)和日本管理學(xué)者、企業(yè)人士直接溝通，通過我們雙方都欠火候的英語、以及不懂專業(yè)的翻譯，我弄明白了一個(gè)問題，就是在不同的文化背景下去談績(jī)效管理，兩撥人誰也聽不懂誰;我們的問題在他們那里根本不是問題，而他們的不是問題在我們這里一定是問題大籮筐。 「誰也聽不懂對(duì)方的對(duì)話」 我發(fā)問，你們的職能部門采用什么績(jī)效管理方法;他們的回答會(huì)很具體和繁瑣，不外是部門工作分解，與員工溝通做計(jì)劃、定目標(biāo)，然后就按照當(dāng)初的...

目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)都實(shí)行了績(jī)效考核，但考核效果不佳，往往流于形式，沒有真正起到績(jī)效考核的作用。什么原因造成這種狀況的發(fā)生呢? 原因有很多，但最常見最主要的一個(gè)原因是很多企業(yè)只有績(jī)效考核，而沒有績(jī)效管理。很多企業(yè)人力資源工作人員對(duì)績(jī)效考核與績(jī)效管理的作用和意義區(qū)分不清，這使得他們?cè)谥贫ㄆ髽I(yè)的績(jī)效管理辦法時(shí)，只設(shè)計(jì)制定了績(jī)效考核內(nèi)容，或涉及部分績(jī)效管理內(nèi)容，而忽視了績(jī)效管理整體內(nèi)容，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)的績(jī)效管理...

【牛津管理評(píng)論-訊】員工績(jī)效考核制度 第一條、工作績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱考核，目的在于通過對(duì)員工一定期的工作成績(jī)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。 第二條、績(jī)效考核原則。 1.考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)...

根據(jù)社會(huì)的需求變動(dòng)，高級(jí)人力資源管理師和人力資源管理師對(duì)職業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)有所調(diào)整。企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)資格鑒定工作開展以來，受到社會(huì)各界的廣泛重視和認(rèn)可，該職業(yè)的職業(yè)資格二級(jí)(人力資源管理師)、職業(yè)資格三級(jí)(助理人力資源管理師)和職業(yè)資格四級(jí)(人力資源管理員)已納入全國(guó)統(tǒng)一鑒定，參加鑒定的人數(shù)已累計(jì)達(dá)到十幾萬人，在全國(guó)形成了較好影響。隨著職業(yè)資格鑒定工作的縱深推進(jìn)，2001年頒布的國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)中的部分內(nèi)容已不...

自金融危機(jī)的來臨，很多企業(yè)開始裁員節(jié)約成本。在這樣的特殊時(shí)候，企業(yè)似乎意識(shí)到了人力是一項(xiàng)昂貴的成本。當(dāng)前的企業(yè)特別是國(guó)內(nèi)企業(yè)，存在著嚴(yán)重的人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象。 在我國(guó)企業(yè)中，人浮于事、三個(gè)人干一個(gè)人的活是很普遍的事情，很多人還是在上班中喝茶看報(bào)紙過著日子，這是歷史體制導(dǎo)致的，這憑空多出來的兩個(gè)人的成本，當(dāng)然是極大的浪費(fèi)。 現(xiàn)在，去一些公司看看，電腦旁邊，有多少人在上班聊QQ，打游戲?有多少人在干和工作...

唐駿因?qū)W歷門事件倒下，陳黃之爭(zhēng)雙方打得頭破血流，一個(gè)又一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家晚節(jié)不保 , 輿論大肆炒作 , 社會(huì)各界強(qiáng)烈呼吁健全約束機(jī)制的同時(shí) ,人們也在反思 , 我們的激勵(lì)機(jī)制究竟在哪些方面出了問題?與一些主流的觀點(diǎn)認(rèn)為放權(quán)讓利式的企業(yè)改革已經(jīng)解決了經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)問題。相反，投資理財(cái)講師張雪奎認(rèn)為，我們?nèi)匀粵]有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的本質(zhì)及其重要性,現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制仍然在諸多方面存在重大缺陷。為此,我們必須重構(gòu)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制。 激...

科特勒給“市場(chǎng)營(yíng)銷者”下的定義是：在交易中處于主動(dòng)的一方。也就是說，誰把握交易過程，并最終按照自己的意圖促成交易，誰才是市場(chǎng)營(yíng)銷者。這甚至與誰是買方、誰是賣方?jīng)]有什么直接關(guān)系。 那么，我們能否據(jù)此認(rèn)為，市場(chǎng)營(yíng)銷者就是交易中強(qiáng)勢(shì)的一方呢? 結(jié)論一定是否定的。強(qiáng)勢(shì)能夠壓倒人，但強(qiáng)勢(shì)未必能夠促成交易，未必能夠達(dá)到目的。這就像你的口才好，我說不過你，但我未必贊成你。說服對(duì)方是目的，讓對(duì)方啞口無言不是目的。 ...

眾所周知，我國(guó)改革開放30多年來，民營(yíng)企業(yè)給國(guó)家在GDP、上交利稅、開拓創(chuàng)新、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、就業(yè)(最高峰時(shí)，解決了我國(guó)70%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)人口)以及精神財(cái)富的創(chuàng)造與傳播等方面做出了巨大的貢獻(xiàn)，創(chuàng)造了許許多多的輝煌，曾經(jīng)是許多有志青年首選就業(yè)的地方!但是隨著國(guó)際金融危機(jī)的出現(xiàn)，國(guó)家政策的偏移(現(xiàn)在有國(guó)強(qiáng)民弱地勢(shì)頭)，再加上近兩年來，我國(guó)的通貨膨脹，其最終的受害者是民營(yíng)企業(yè)(國(guó)家行政機(jī)關(guān)吃的是財(cái)政;國(guó)企...

團(tuán)隊(duì)的初始，或者新主管替任，都會(huì)呈現(xiàn)“一言堂”的態(tài)勢(shì)。初期很多事需要“推廣”，且對(duì)象又是新的，言辭不會(huì)重復(fù)，就拼命地說，不知不覺地就說過了;團(tuán)隊(duì)到了中后期又因?yàn)闀r(shí)間緊迫或問題繁多，更是寸言寸金，沒有人家發(fā)言的空間。說是開了很多會(huì)，“溝通”的很多，其實(shí)就是單向的、由上而下的“指令”而已，卻被定義為“溝通”，而忽略了真正團(tuán)隊(duì)的溝通(包括橫向的與縱向的)。其實(shí)判斷一個(gè)團(tuán)隊(duì)管理者是否理想，其溝通能力是很重要的...