隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和全球化進(jìn)程的不斷加快，企業(yè)勞資關(guān)系也在日趨規(guī)范化和制度化。所謂勞資關(guān)系，主要是指勞動者與用工企業(yè)之間所建立的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，它表現(xiàn)為一種合同的形式，因勞資雙方簽訂勞動契約而成立。社保即社會保險，它是指一種社會保障機(jī)制，主要是幫助所有的公民應(yīng)對失業(yè)、疾病、衰老、事故以及死亡等社會風(fēng)險。由于企業(yè)勞資關(guān)系與社會保險之間存在著密切的聯(lián)系，因此正確處理企業(yè)勞資與社保管理之間的關(guān)系，對構(gòu)...

刮目招才——引才貴引“心” 為“挖”來美卓西安公司高級工程師朱建設(shè)，從2006年開始，崇義輕工董事長宋悅奇就多次到西安去邀請他，宋悅奇之子宋曉接班后，宋曉又幾次去西安拜訪他。朱建設(shè)終被感動，于2008年來到了崇義輕工。為引進(jìn)一名造紙機(jī)械技術(shù)專家，公司從3年前就開始布局放線，每年逢年過節(jié)都去看望他。這名技術(shù)專家終被引了進(jìn)來。 得人心者得人才，引才關(guān)鍵在引心。引進(jìn)人才尤其是高端人才，不僅僅是拿幾個錢、給套房就行...

那些著名的企業(yè)為什么總能令人才趨之若鶩?除了名氣大以外，這些企業(yè)在延攬人才方面，都有一些“絕活”。 惠普：員工的私事優(yōu)先 美國惠普公司對待跳槽員工的態(tài)度是：不指責(zé)，不強(qiáng)留，利索地放人，握手話別。惠普每年要在人才培訓(xùn)上花不少錢，有些人進(jìn)惠普工作就是為了“鍍金”，學(xué)了本事待價而沽。對此，惠普公司的管理層認(rèn)為，人家愿意來，說明惠普有吸引力;人家想走，強(qiáng)留也不會安心。再說，IT業(yè)的人才流動本來就高，優(yōu)秀人才...

(一)統(tǒng)一價值理念：用文化來凝聚員工 一只木桶能夠裝多少水，不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結(jié)合是否緊密。沒有足夠的緊密度，再長的木板也沒用。而加強(qiáng)木桶緊密度的，正是“企業(yè)文化與價值觀念”這一粘合劑。在一個組織或團(tuán)隊之中，不同的職業(yè)價值觀處于不斷的交匯融合之中，組織或團(tuán)隊能否形成統(tǒng)一的職業(yè)價值觀，很大程度上影響著整個企業(yè)的活力和生命力。統(tǒng)一的職業(yè)價值觀是指一個組織或團(tuán)隊中被全體...

對于新員工，企業(yè)如何能讓其快速融入團(tuán)隊?通過什么手段為新員工創(chuàng)造更好的成長環(huán)境?如何通過培訓(xùn)，使員工技能更完善，潛力更大程度地發(fā)揮…… 新員工流失，盡管有種種所謂的個人原因，但很多還是因為不能盡快適應(yīng)崗位工作，沒有成就感、不能很好地融入團(tuán)隊等原因造成的。但是，是什么導(dǎo)致新員工不能很快適應(yīng)工作崗位，沒有成就感，不能很快融入團(tuán)隊呢?是我們的招聘工作沒有把好關(guān)，把不合適的人才招進(jìn)來了?還是我們的培訓(xùn)工作沒有...

垃圾員工畫像 或許你不會陌生，在企業(yè)這個應(yīng)該體現(xiàn)效率的組織里面，總會有這樣一群人，你打電話問他或者找他辦一些事情，他﹙她﹚總會把你的事推到另一個人身上;你要是追問的急了，他﹙她﹚接到你的電話就會說在開會，或者在出差，總之這群人就是能推就推，能躲就躲，不愿承擔(dān)任何責(zé)任還要能拿到薪水。這群人往往是你的支持部門，由于不屬于一個部門或一個系統(tǒng)，你奈何不了他﹙她﹚，這群人也深知這一點，所以打太極使推卸及轉(zhuǎn)嫁他...

對我而言，人生最大的目標(biāo)就是創(chuàng)造財富。 如果你有這樣一個創(chuàng)造財富的目標(biāo)，你就不會只追求個人的利益得失，比如職務(wù)、待遇，等等。我恰恰不追求這些，因為我的目標(biāo)很清晰，我要創(chuàng)造價值。你要知道，當(dāng)你創(chuàng)造價值的時候，一定會得到合理的回報。 所以我想，以價值為生存，以價值去經(jīng)歷，可能就會得到很好的結(jié)果，這是我的理解。我當(dāng)業(yè)務(wù)員的時候，我說我這一輩子就做業(yè)務(wù)員。而且我當(dāng)時的目標(biāo)是做業(yè)務(wù)員一定要做到最好。因為你是...

雖然你很可能會按捺不住想花時間仔細(xì)考慮新的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，但千萬別忽視你即將面臨的第一個挑戰(zhàn)，同時也可能是最關(guān)鍵的一個挑戰(zhàn)：贏得下屬的信任和配合。 瑞安-拉什當(dāng)初上任伊始就遭遇了這樣的考驗。當(dāng)時，他剛剛就任位于美國圣克魯茲市的歐尼爾服裝公司(O'Neill Clothing)副總裁，負(fù)責(zé)銷售和設(shè)計業(yè)務(wù)。他接手管理的老員工有21人。這個部門之前表現(xiàn)不力，公司期待拉什能夠扭轉(zhuǎn)局面。然而就在他準(zhǔn)備放手大干一場的時候卻遇到了巨大...

但凡想把生意做好的生意人，都知道“侍候好主腰”的重要。而今，眾多的、不同資質(zhì)的企業(yè)莫不把“以客戶為中心”主為經(jīng)營、發(fā)展的導(dǎo)向，更把組織內(nèi)的“第一資源”一一員工，視為“客戶”加以對待。上升到理論，就是今天我們再討論的“員工關(guān)系管理”，ERM(EMPLOYEE RELATIONS MANAGEMENT)。 多數(shù)專業(yè)人士認(rèn)為，員工關(guān)系管理就是一種“無形服務(wù)”而這種服務(wù)，包括“溝通，沖突處理，職業(yè)發(fā)展顧問等”...

人力規(guī)劃對應(yīng)法，是對應(yīng)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，做出人力資源發(fā)展規(guī)劃，并公開，以誘導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的一種方法。這一方法強(qiáng)調(diào)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的每一個階段的人力資源需求預(yù)測，對每一個不同崗位做出計劃，包括崗位的類別、級別及其數(shù)量。并按照現(xiàn)有的工作分析，大體確定未來每一崗位的相應(yīng)要求，包括心理能力要求、職責(zé)要求、知識結(jié)構(gòu)要求、技能水平要求等。并向員工公開，讓員工根據(jù)自己的現(xiàn)有實際，設(shè)計出能跟上企業(yè)發(fā)展步伐的自我發(fā)展...