一、單位介紹夸大其詞 　　就象個人求職做簡歷一樣，在基于事實的基礎上，把個人優(yōu)勢、閃光點突出出來可以增加個人競爭力，以獲得面試和錄用的機會。招聘單位為增加對求職者的吸引力，同樣可以在招聘廣告中把單位的行業(yè)地位、福利體系、辦公環(huán)境、企業(yè)文化等恰如其分地展示出來。但是，萬不可弄虛作假，把沒有的說成有，把小的說成大的。這種事情往小了說是商業(yè)誠信問題，往大了說是招聘欺詐，為以后的勞動爭議埋下風險地雷。...

　　對于大學畢業(yè)生來說，電話面試不像面對面交流時那樣直接，表現余地相應較小，僅能憑聲音傳達個人信息。究竟電話面試里用人單位將如何提問，應聘者又該如何應對?為此，YJBYS求職網小編為大家說一說電話面試的注意事項： 　　1、態(tài)度。不能太過驕傲，也不能太過自謙。不要一聽到對方是自己心儀已久的公司就馬上喜形于色，也不要一聽是不知名的公司或是你反感的公司(比如保險公司)就馬上冷臉掛電話。其實我們所在的世界很小...

“用工荒”的背后凸現出的是中國經濟的四重變局： (1) 勞資變局：“用工荒”愈演愈烈是勞資關系深層次變局的反映。在市場經濟條件下，企業(yè)招不到人，首先應該反思自己，是不是你的勞資關系不夠和諧?是不是你給出的福利待遇和其它地區(qū)、其它企業(yè)相比不具備競爭力?在很多地方，中小企業(yè)用工缺口要比大企業(yè)大，工人流失率也更大，這是因為中小企業(yè)不注重人力資源關系的培養(yǎng)，用就招，不用就裁。 (2) 供求變局：勞動力無限供應的狀況...

在日新月異的今天，如果你要在一家知名企業(yè)謀個席位，你會發(fā)現將通過不少的面試環(huán)節(jié)，其實就是用“網”在一次次的篩選著企業(yè)所需要的東西，你的能力和你的品行都將在這一層層的篩選中顯露出來其本質，企業(yè)最想要的就是看透你;像醫(yī)院用CT儀器為病人作掃描一樣找出病根才能對癥下藥，而企業(yè)用不同的測量工具是在測出哪些是真的，哪些是假的，但事實上，非常遺憾，至今人們還未發(fā)明了一個絕對的人事測量工具能讓企業(yè)瞬間發(fā)現人才身上...

1、光環(huán)效應 在招聘時，可能會由于應聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現，而把其他如聰明、能干等優(yōu)點，一并加諸他身上。為避免光環(huán)效應產生的不良后果，需向應聘者索取一些他自己已準備的報告，或近期的工作總結，作為評估能力的客觀依據。 2、倉促招聘 匆忙地進行招聘，一般也容易使標準降低，或者忽略了應聘者的負面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進行;如要...

　　大事是交給有經驗的人承擔還是經驗不足的人承擔? 　　估計答案一定是有經驗的人承擔! 　　80后的孩子對于以上兩個問題的答案會概括成一句話：地球人都知道!問題是為什么地球人都知道的事情，反其道而行之的事件頻頻發(fā)生? 　　90后的孩子也會概括成一句話：企業(yè)招的不是人才，企業(yè)招的是寂寞! 　　如果正中90后孩子的說法，企業(yè)沒必要投入招聘成本; 　　如果認為90后孩子的說法僅僅是趕時髦，那么招聘活動不該出現以下問題...

　　企業(yè) 更注重如何通過流程和結構優(yōu)化的方式降低企業(yè)運營成本，提升企業(yè)運營績效，其中第一道門檻就是如何有效地招聘。招聘要與成本、費用、預算掛鉤 　　現今人才供需矛盾發(fā)生很大變化，出現了“三高一低”，即受教育程度高、職業(yè)期望值高、物質精神要求高和工作耐受力較低。所以，在一線人力成本大幅上漲的壓力下，企業(yè)留住人很難，甚至在很多行業(yè)，3至6個月就會出現普遍離職的現象。 　　目前人力資源招聘中普遍遇到的問題是...

　　招聘經理們在忙于繁雜的工作之余，應該坐下來梳理工作思路。我們應該在招聘工作的職能上考慮。許多招聘經理僅僅把自己的工作做成招人的了，很多人才規(guī)劃和配置的工作并沒有開展起來。當問到這個問題時，招聘經理往往說：“招人還顧不上呢，哪顧得上其他啊?”。其實，這個“其他”是非常重要的，正是這些工作才可能使你的工作內容上升到人力資源戰(zhàn)略層面。招聘經理的職位更應該變成“招聘配置經理”，你不僅需要把人招聘來，還需...

　　有效的人員提拔和選用決策所須遵循的重要步驟，只有下列幾個： 　　1.思考任務的整個過程。 　　工作描述可能在一個很長時期內持續(xù)不變。舉例來說，在一家大型生產企業(yè)里，部門總經理位置的工作描述自從30年前公司開始分權管理以來就幾乎沒怎么改變。確實，羅馬天主教堂中主教們的工作細則自從十三世紀教會法規(guī)首次訂立以來就根本沒有改變。但是任務時刻都在變化，并且不可預測。 　　在20世紀40年代早期，艾爾弗雷德·斯隆...

　　一、通過簡歷分析、判斷應聘者工作穩(wěn)定性。 　　常規(guī)來說，我們判斷應聘者是否有好的工作穩(wěn)定性，主要是看其歷史每份工作經歷的時間做的是否足夠長，或者說工作跳的是否頻繁，比如5年跳了3次，說明工作穩(wěn)定性不夠好。這是常規(guī)的判斷，是對的，不過還是有可以繼續(xù)深入挖掘的地方。 　　1、工作穩(wěn)定性是否好，除了每份工作經歷時間長短外，還需關注工作類別、內容，比如雖然此人2年，甚至更久時間才跳一次，但是這次是做銷售，...