白玲指出，其實背景太蒼白了，只要說幾句話就容易被識破，因此要想淘汰不好的很容易，但擇優(yōu)比較難，這時候光憑直覺是不行的，還要借助技術，采用關鍵事件就是其中之一。在中，面試官可以選擇一個關鍵事件來測試他的能力，比如考察其能力，可以讓他講述一件感染人的事情，或者說服某人買東西;考察其解決問題的能力，可以問他發(fā)生沖突時該如何處理等等。 值得提醒的是，面試官千萬不要被一個人的突出特質所打動，也不要以個人的喜好...

“估算一下長江里水的質量。” “估算一下一個行進在小雨中的人5分鐘內(nèi)身上淋到的雨的質量。” 考的都是人解決問題的能力，與知識無關。人品考察題 請在ABCD中選擇正確的答案 A通過滿足別人的利益，也滿足了我們自己的利益 B我們出于同情心，而不總是為了利己而幫助他人 C我們的行為是沒有私心的 D我們的生活與禁欲主義的目標吻合(即簡單和克己)根據(jù)艾恩。蘭德對道德利己主義的解釋，我們不僅可能做有利于他人的事，...

而隨著對人力資本的重要性認知的提高，對于人員的評價和選擇也越來越受到企業(yè)管理者的重視。如今，大多數(shù)企業(yè)和組織的人力資源主管們都認同，心理測評作為一種科學、客觀的工具，為認識人的內(nèi)在特性，了解個人的特征和企業(yè)的匹配度提供了十分有價值的參考信息。那么首先我們來回顧一下人格測評的定義，人格一詞，由日本學者譯自英文Personality，后直接引入中國。它來源于拉丁文Persona，原指戲劇表演時演員所戴的面具，而后引申...

張小姐在一家IT公司擔任招聘主管，主要職責之一就是考察和評估前來應聘的人員，為各個崗位招聘和選拔有勝任力的人選。為了更深入的了解應聘者，招聘到更加適合崗位的員工，公司年初剛剛引進了人才測評，每位應聘者都要做一套測評試題。但隨著人才測評投入使用，張小姐的難題也接踵而至。她發(fā)現(xiàn)人才測評好像給她的工作量做了加法，而不是本來預想的降低工作負擔。她除了要看簡歷，還要閱讀每個人長達十幾頁的測評報告，更加令她頭...

于是，號脈職業(yè)前景的職場“伯樂”———“人才測評師”漸漸被更多求職者和就業(yè)指導服務機構所認知和接受。 然而，“千里馬常有，伯樂不常有。”據(jù)一項權威調查顯示，目前我國經(jīng)過系統(tǒng)培訓并獲得相關認證，專門從事人才評估工作的專才還相當缺乏。那么，如何成為人才測評師呢? 什么是人才測評師 人才測評師是一項全新職業(yè)，是運用多種方式解決人職匹配、掌握員工需求、進行有效的職業(yè)生涯規(guī)劃、建立完善的績效管理體系等技術性問...

1. 建立和充實企業(yè)人才庫 在企業(yè)選聘新員工時，唯有積極與各大專院校的職涯組、專業(yè)人才服務機構建立良好的互動，并鼓勵內(nèi)部員工積極參與行業(yè)內(nèi)的專業(yè)組織與活動，如此才有可能成功地尋找到優(yōu)秀的人才。這二種方式大幅改善了企業(yè)的人才資料庫，使企業(yè)甄選人才的範圍得以擴大。此外，經(jīng)常瀏覽人力銀行相關網(wǎng)站，將一些合適的人才履歷收入企業(yè)的人才資料庫中;注意在一些專業(yè)的網(wǎng)站與刊物上刊登招聘廣告也會有所幫助。 2.做出正確的...

招聘主管的價值就在于能夠運用相應的面試技術和心理學知識，綜合地評價應聘者的工作能力、工作動機、團隊意識、職業(yè)忠誠度、開拓創(chuàng)新精神、學習能力等企業(yè)所看重的素質，為企業(yè)做出錄用與否的決策。 1、良好的待人接物、行為舉止方式 2、很強的溝通能力 3、冷靜、客觀的分析判斷能力 招聘人員應該根據(jù)崗位的真正需求來把握擇才標準，而不是根據(jù)自己的好惡來做出判斷。 4、必要的面試技術和心理學基礎 5、體現(xiàn)額外價值 (1)招...

一沒有將合適的人放在合適的崗位上 這是企業(yè)中最常見的一種人力資源浪費，我們通常說一個蘿卜一個坑，但是這里存在三種情況：第一種，坑大蘿卜小，也就是說，對能力差的員工委以重任，結果通常是工作任務不能有效完成，企業(yè)受到損失，員工自信心受到了打擊，工作沒有了積極性和動力，也就是所謂的拔苗助長;第二種，坑小蘿卜大，那么該員工的能力沒有被充分的發(fā)揮出來，所謂大材小用，造成了人才的浪費，要么導致人才流失，要么企業(yè)...

羅馬尼亞布加勒斯特的沙里絲汀問：你公司裡有個干才可以提拔，擔當重任，但這人在公司的資歷不夠，應該向外求才嗎? 答：我們應該如何強調才能表達不應該的意思?我們希望極力強調：不管你們公司裡是誰讓你陷在這種困境裡，都該猛然警醒，相信這個年代、這種時代，根本沒有「資歷足夠」這回事。 理想的情形是你要提拔的人才至少任職兩、叁年，證明自己不論何時都表現(xiàn)優(yōu)異。但在全球市場需求很高的環(huán)境中，要留住干才十分困難，Y世...

當公司用人部門提出職位空缺時，作為人力資源的我們，是直接就發(fā)出招聘需求呢，還是直接就提供人員呢，公司的人力需求真是確實存在還是找不到解決方式的唯一出口，我們可根據(jù)以下幾點加以審視判斷。 1、重新審核組織中的結構設置或者分工是否合理。 2、招聘來的人員是為了填補離職人員留下的空缺還是某項新業(yè)務的需要。 (1) 如果是為了填補離職人員留下的空缺，那么尋找離職的真正原因，也應該是這一過程的兩個方面。 (2) 如果...