昨天(22號(hào))，記者從深圳市社會(huì)保險(xiǎn)基金管理局獲悉，從今年7月1日起至2011年，未就業(yè)高校畢業(yè)生可按我市非從業(yè)居民參加醫(yī)保的模式選擇參加綜合醫(yī)保或住院醫(yī)保，市財(cái)政每人每月給予適當(dāng)保費(fèi)補(bǔ)貼。 各類全日制普通高等學(xué)校(包括民辦學(xué)校)、科研院所(以下統(tǒng)稱高校)中接受普通高等學(xué)歷教育具有本市戶籍的全日制本專科生、全日制研究生，畢業(yè)兩年內(nèi)未就業(yè)或靈活就業(yè)的(以上統(tǒng)稱“未就業(yè)高校畢業(yè)生”)，按非從業(yè)居民參加醫(yī)療保險(xiǎn)的模式進(jìn)...

最近在通過一個(gè)招聘網(wǎng)站招聘業(yè)務(wù)員的過程中，遇到了一些事情，如梗在喉，不吐不快。下面一一介紹 一. 在所有的應(yīng)聘資料力，我選擇了其中的10來個(gè)分別打電話過去，一方面將我能提供的待遇和工作的大致情況進(jìn)行通報(bào)，另一方面也通過電話交談的方式對(duì)對(duì)方有一個(gè)了解。這其中，竟然出現(xiàn)了 一個(gè)電話欠費(fèi)，一個(gè)電話始終無應(yīng)答。我覺的這兩個(gè)孩子的做法實(shí)在有問題，起碼不夠成熟，不夠認(rèn)真，你應(yīng)聘工作，但你提供的電話竟然欠費(fèi)，那你將會(huì)...

什么樣的人才適合于你的團(tuán)隊(duì)? 一般的人力資源經(jīng)理可能會(huì)想當(dāng)然地說：去找那些曾經(jīng)做過這類工作的人;如果找不到絕對(duì)合適的，就找一個(gè)在實(shí)際經(jīng)驗(yàn)方面與工作盡可能接近的候選人。 然而，傳統(tǒng)的單純注重經(jīng)驗(yàn)的招聘方法在今天已經(jīng)落伍。如果你的公司每時(shí)每刻都在變化，如果你的人員需要快速地適應(yīng)各種新觀點(diǎn)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，以經(jīng)驗(yàn)為標(biāo)準(zhǔn)招聘來的員工并不適合你的團(tuán)隊(duì)和公司文化。 態(tài)度有時(shí)勝于經(jīng)驗(yàn) 在美國，對(duì)上百萬的企業(yè)經(jīng)理人而言，...

美國勞工部最近一項(xiàng)粗略統(tǒng)計(jì)顯示，雇傭一名雇員的平均成本是40000 美金。另一項(xiàng)調(diào)研表明，雇傭一名雇員的平均成本中，隱性成本占到了總成本的80%.恐怕這就是很多人不相信高達(dá)40000 美金的重要因素，因?yàn)樗麄儧]有考慮到龐大的隱性成本的存在。 大多數(shù)管理者都承認(rèn)，員工選擇是最困難、也是最重要的決策之一。正如現(xiàn)代管理學(xué)大師彼得。 杜拉克指出的那樣：“沒有其他決策后果會(huì)持續(xù)作用這么久或這么難做出。在大多數(shù)情況下，經(jīng)理人所...

因?yàn)樽罱兄恚允盏揭淮蠖押啔v，看簡歷的過程是辛苦的，也是有樂趣的。讓我想起我們大學(xué)畢業(yè)那會(huì)，是如何寫簡歷投簡歷的，難免讓我悲愴啊~想當(dāng)年為什么我們投的簡歷石沉大海，直到今天我站在一個(gè)老板的角度來看問題時(shí)，這些答案才全部浮出水面。 好些應(yīng)聘者發(fā)信問我為什么不錄取她，我索性發(fā)個(gè)技術(shù)貼，來讓新人們了解下，你們是被斃在了哪個(gè)環(huán)節(jié)。 當(dāng)然本帖純屬娛樂，而且只是從我個(gè)人觀點(diǎn)出發(fā)，不見得適用所有工作。如果能...

尚德所倡導(dǎo)的是一種平等、互助、合作共贏的價(jià)值取向，并致力于為員工提供能夠發(fā)揮其才能的環(huán)境與平臺(tái)。一個(gè)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)，人是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。堅(jiān)持以人為本，以人文精神凝聚力量，打造關(guān)系融洽、溫馨和諧的精神家園，一直是尚德努力的目標(biāo)。 對(duì)于初涉社會(huì)的大學(xué)生來說，薪酬待遇并不是第一位的考量因素，發(fā)展空間才是最重要的。簡而言之，就是機(jī)遇和平臺(tái)。 大學(xué)生剛剛走上社會(huì)，要把機(jī)遇放在第一位，找到有利于自己發(fā)展的企業(yè)和老板...

很多招聘官會(huì)說，“我只要通過觀察就可以判斷應(yīng)聘者是好是壞。”其實(shí)他們犯了一個(gè)錯(cuò)誤。他們深深喜歡上了應(yīng)聘者，并認(rèn)為他們是如此出色，以至于嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u(píng)估和背景調(diào)查都顯得多余。結(jié)果，應(yīng)聘者很快被“搶購”，但很快又會(huì)失去他。在這類招聘官看來，如果有人給出了不同的建議，那表明他缺乏判斷力。 專家們建議招聘官對(duì)這類應(yīng)聘者保持警惕。原因如下： 危險(xiǎn)的應(yīng)聘者的特殊才能，就是誘使招聘官對(duì)自己產(chǎn)生好感。通常，這類應(yīng)聘者不...

侃談?wù)衅傅摹按蟆迸c“小”，老板的迷惑 人才是從哪里來的呢?就大多數(shù)企業(yè)而言，主要依靠外部招聘。而且，一個(gè)企業(yè)在剛剛起步時(shí)，都是創(chuàng)始人(老板)親自出馬，到處游說，精挑細(xì)選，物色跟自己志同道合的人，然后極力進(jìn)行鼓動(dòng)，描繪出美好的遠(yuǎn)景和藍(lán)圖，來吸引他加入自己的企業(yè)。那時(shí)侯老板們很明白——沒有合適的人才是做不成事業(yè)的，所以，創(chuàng)業(yè)早期的老板們最重要的工作往往就是“招聘”。 但企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，老板們往往會(huì)更...

作對(duì)了選擇，可以提升員工士氣，使公司獲益;作錯(cuò)了選擇，可能對(duì)公司的生產(chǎn)力和員工都造成傷害。 管理學(xué)者潘西(Shripad Pendse)，提出了員工升遷決策的一種創(chuàng)新方法「ICR Approach」：ICR代表主動(dòng)精神(initiative)、創(chuàng)造力(creativity)、成果導(dǎo)向(results)。 傳統(tǒng)的升遷流程是由上而下，主管為主要決定者;ICR方法則是由下而上，讓候選人展現(xiàn)他們具備晉升的資格。 傳統(tǒng)的升遷流程常引發(fā)許多問題，包括員工不滿、未獲晉...

三步法是一套選擇員工的邏輯程序。掌握它，在選擇合格人才以及提高企業(yè)績效廣大，你都會(huì)令人刮目相看。 歸納分析 第一步是歸納分析。即歸納填補(bǔ)職位空缺后希望獲得的成效，然后分析能夠取得這些成效的人選。這一階段所做的一切對(duì)后續(xù)兩個(gè)步驟，面試和評(píng)價(jià)至關(guān)重要。其結(jié)果為要求候選人所具備的素質(zhì)提供了依據(jù)。這個(gè)過程使你提前知道什么人最適合填補(bǔ)的空缺。這是整個(gè)選才過程的關(guān)鍵，卻最易被忽視。第一步是列出你對(duì)這個(gè)員工的表...