1、簡歷填寫太隨意　　有個學(xué)生應(yīng)聘的是企劃專員的崗位，在培訓(xùn)經(jīng)歷中居然還寫了“參加中式點心制作培訓(xùn)”——當(dāng)時我巨汗!這樣的培訓(xùn)經(jīng)歷有必要寫嗎?!又不是應(yīng)聘的廚師崗位!奉勸廣大應(yīng)屆生朋友，寫簡歷的時候一定要注意只寫能夠表明你具備目標(biāo)崗位的工作能力、潛力的東西，跟崗位無關(guān)的千萬別寫，只會讓人覺得你抓不住重點。 　　還有個應(yīng)聘市場營銷崗位的學(xué)生在社會活動那一欄里寫“大一開學(xué)參加軍訓(xùn)閱兵方隊”，我就搞不明白了...

　　在人力資源管理體系中，HR承擔(dān)的職責(zé)以構(gòu)建工作流程、為用人門提供服務(wù)為主。其中，在用人部門需要時為他們招聘到合適的員工就是服務(wù)的一種。而在人才管理的體系中，HR成為企業(yè)運營的核心成員，這時他們的角色也轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬殴ぷ鞯囊I(lǐng)者，工作框架和規(guī)范的制定者，具體工作的組織者和協(xié)調(diào)者，以及專業(yè)技術(shù)支持的提供者。就招聘而言，HR正在經(jīng)歷著從“放下總也瞄不準(zhǔn)的人才獵槍”，到“建立人才牧場、提供住所和工具，吸引...

　　與離職者面談應(yīng)單個進(jìn)行 　　離職的方式有很多種，勞動關(guān)系終止、協(xié)商解除勞動關(guān)系、用人單位解除勞動關(guān)系和員工單方解除勞動關(guān)系，每一類中又分很多種情況，因此要進(jìn)行恰當(dāng)?shù)碾x職面談就要與其離職的方式相對應(yīng)。人力資源管理人員是老板在人員管理上的左膀右臂，不僅要盡力將老板的意愿加以有效執(zhí)行，也要利用其專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗向老板提出更為建設(shè)性的建議。因此，在決定面談與否以及如何進(jìn)行面談之前首先要弄明白這些員工...

　　確切理解你要查找什么人。這是最基本的要求，而又常常是導(dǎo)致搜索效果不佳的首要原因。為此，你應(yīng)該從提供職位空缺的部門經(jīng)理那里得到明確，清楚的職位要求。在查詢簡歷前事先做一些準(zhǔn)備和調(diào)查工作，確保你在搜索時的提問都恰如其分。 　　將職位描述改寫為簡歷。在搜索時關(guān)鍵詞至關(guān)重要，因此有必要了解你所需要的簡歷上會出現(xiàn)哪類關(guān)鍵詞。在很多時候，職位描述使用了細(xì)節(jié)性很強(qiáng)的關(guān)鍵詞，而求職者一般不會在簡歷上寫這些詞。...

　　作為企業(yè)人力資源部門的招聘主管，最為頭痛的事也許就是如何才能及時的招聘到各用人單位所需要的人才;而當(dāng)人才進(jìn)入公司以后，為什么卻又總是做不了多久就紛紛地走人，問題到底出在了哪里?人才招不到，留不住，用人部門埋怨，老板責(zé)備，這一肚子的苦水只能默默的往肚里咽。 　　其實，企業(yè)里的招聘主管們每天為了招聘疲于奔波時，卻很少有時間來靜下心想一想問題的癥結(jié)所在，而企業(yè)招不到人或是留不住人，卻往往與其企業(yè)整個招...

　　第一項工作是：面試結(jié)束后的集中錄用決策。 　　HR要做好三點：A大家迅速決策;B70分求才法看優(yōu)點，無原則性問題和錯誤可忽略C聽取用人部門直接領(lǐng)導(dǎo)人意見。大家妥善做出錄用決策。 　　第二項工作是：背景調(diào)查。 　　這往往是人力資源部門的工作，HR在做背景調(diào)查時，首先要看有無必要性，如有必要，在調(diào)查時要征得求職者的同意前提下進(jìn)行，再調(diào)查求職者曾經(jīng)工作的單位直接上司、部屬、同事、客戶等相關(guān)人員的評價，在...

　　1、以德為先 　　選用人才的第一個標(biāo)準(zhǔn)是“道德情操”。 　　沒有良好職業(yè)道德、人生和價值觀的人才，往往缺乏奉獻(xiàn)精神，很難“將做好本職工作作為對自己的第一要求”，嚴(yán)重時會將個人的不良傾向波及和影響到整個團(tuán)隊，從而給團(tuán)隊帶來較大的管理難度和管理風(fēng)險。 　　我們知道，能力越強(qiáng)的員工，如果職業(yè)道德不佳，他對團(tuán)隊的危害性也就越大。另外，需要引起我們注意的是：崗位技能可以培養(yǎng)，但人的道德一旦形成，就很難改善...

　　從企業(yè)內(nèi)部看，導(dǎo)致招聘效果不理想的原因有如下幾個： 　　一、渠道狹窄 　　很多企業(yè)找不到人，和渠道狹窄有很大關(guān)系。一般企業(yè)通常都采用人才市場的傳統(tǒng)招聘渠道。 但實際人才市場的招聘效果也越來越不好，去的中高級人才越來越少。在新的形勢下，越來越多的求職者都熱衷于網(wǎng)絡(luò)求職。這種招聘求職渠道節(jié)約了企業(yè)和求職者雙方的人力成本和時間成本，因此備受追捧。 　　二 缺乏明確而統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn) 　　很多中小企業(yè)在招聘員...

　　在實踐中很多人力資源管理者對批量化招聘存在一些認(rèn)識和操作誤區(qū)，主要表現(xiàn)為如下三個方面：第一，在批量化招聘中，人力資源管理者往往出于及時滿足組織人力需求的心理，片面追求招聘數(shù)量而忽視招聘對象的素質(zhì)和組織要求的匹配性，主觀上導(dǎo)致部分不符合崗位要求的人員被錄用。第二，客觀上，批量化招聘崗位對招聘的基本條件缺乏量化的指標(biāo)，多憑現(xiàn)場人力資源管理人員主觀決定，這使招聘工作存在一定的隨意性和風(fēng)險性。第三，批...

　　很多時候，簡單的幾個問題很難知道其具體的人的素質(zhì)如何，但是，一個人的性往往是外展于形、言、行的，所以，考察其德、性、行等方面就顯得比較直接和有效。知性方演人生，一個民族因為優(yōu)秀的民族精神，才會成就這個民族的偉大;同樣一個人也因為其有優(yōu)秀的品性，才會成為一個對他人、對公司、對社會有用的人。 　　而這方面的考察，我個人的具體見解如下： 　　一、問之以是非而觀其志 　　通過一些是非問題的詢問，觀察其回...