侃談?wù)衅傅摹按蟆迸c“小”，老板的迷惑 人才是從哪里來的呢?就大多數(shù)企業(yè)而言，主要依靠外部招聘。而且，一個企業(yè)在剛剛起步時，都是創(chuàng)始人(老板)親自出馬，到處游說，精挑細選，物色跟自己志同道合的人，然后極力進行鼓動，描繪出美好的遠景和藍圖，來吸引他加入自己的企業(yè)。那時侯老板們很明白——沒有合適的人才是做不成事業(yè)的，所以，創(chuàng)業(yè)早期的老板們最重要的工作往往就是“招聘”。 但企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，老板們往往會更...

作對了選擇，可以提升員工士氣，使公司獲益;作錯了選擇，可能對公司的生產(chǎn)力和員工都造成傷害。 管理學(xué)者潘西(Shripad Pendse)，提出了員工升遷決策的一種創(chuàng)新方法「ICR Approach」：ICR代表主動精神(initiative)、創(chuàng)造力(creativity)、成果導(dǎo)向(results)。 傳統(tǒng)的升遷流程是由上而下，主管為主要決定者;ICR方法則是由下而上，讓候選人展現(xiàn)他們具備晉升的資格。 傳統(tǒng)的升遷流程常引發(fā)許多問題，包括員工不滿、未獲晉...

三步法是一套選擇員工的邏輯程序。掌握它，在選擇合格人才以及提高企業(yè)績效廣大，你都會令人刮目相看。 歸納分析 第一步是歸納分析。即歸納填補職位空缺后希望獲得的成效，然后分析能夠取得這些成效的人選。這一階段所做的一切對后續(xù)兩個步驟，面試和評價至關(guān)重要。其結(jié)果為要求候選人所具備的素質(zhì)提供了依據(jù)。這個過程使你提前知道什么人最適合填補的空缺。這是整個選才過程的關(guān)鍵，卻最易被忽視。第一步是列出你對這個員工的表...

1、確定招聘需求：規(guī)定每月哪一日各部門提交人才需求審批表審批后匯總 2、分析招聘信息：確定所需招聘人員層次，方式渠道等 3、擬定招聘計劃：包括招聘預(yù)算、渠道、招聘工作時間表等 4、初步選擇測試挑選方案：包括通用測試、心理壓力測試、氣質(zhì)類型測試等 5、定崗定級：根據(jù)錄用者學(xué)歷，工作年限專業(yè)技能確定崗、級 6、擬定招聘廣告樣稿：包括企業(yè)基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件等 7、發(fā)布招聘信息：公司內(nèi)部發(fā)布及...

X是新上任的招聘主管，接到的第一個任務(wù)就是完成今年的校園招聘。在招聘會上一切都很順利，X也收取了不少優(yōu)秀的簡歷。回公司后經(jīng)過進一步的篩選后約了10個人進行第一輪的集體面試。可是讓人沒料到的是，面試當(dāng)天居然來了11個人。多出來的那個學(xué)生對X說什么自己很向往這家企業(yè)啦，希望能有一次面試的機會啦等等。X覺得年輕人有這樣的勇氣很不錯，就讓他跟大家一起面試了。可是沒想到，麻煩的事情還在后面。 經(jīng)過第一輪面試后，...

實習(xí)生制度 建立實習(xí)基地未嘗不是一個非常好的選擇，對于學(xué)生來說僅僅靠當(dāng)時的測試，很難確認他是否真的適合公司的需要，眾多的公司之所以不愿意聘用應(yīng)屆畢業(yè)生，主要的原因是因為他們沒有經(jīng)驗，需要長時間的培養(yǎng)，而且培養(yǎng)的結(jié)果也很難預(yù)期。但是，經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，很多人天生具有很多銷售的特質(zhì)，只要稍加點撥，就可以迅速上手，很快出成績。這些人一旦培養(yǎng)出來將會非常的穩(wěn)定，短則三年，多則五年、八年，但是這里有一個非常重要...

因為現(xiàn)在的企業(yè)越來越多，求職者越來越少，所以招聘成為了企業(yè)非常頭痛的問題，主要表現(xiàn)有以下三點： 一.約了不來 以前是求職者打電話問公司，自己是否能到公司面試，公司卻明確規(guī)定，沒有接到通知拒絕來訪。現(xiàn)在是公司打電話找求職者，邀請他到公司面試，求職者甚至連機會都不給你。因為現(xiàn)在一個求職者每天會接到多家公司的面試電話，當(dāng)然，一般的公司邀約是不在他的考慮范圍了，所以約了不來成為了現(xiàn)在招聘者頭痛的問題。 現(xiàn)在...

一邊是求職難，一邊則是“招工難”，這樣一個求職人數(shù)和崗位空缺同時大量并存的現(xiàn)象一直存在于深圳的人力資源市場。這讓不少求職者和招聘單位感到十分困惑。不過，剛剛出爐的諾貝爾獲獎理論很好地解釋了這一“怪現(xiàn)象”。一些求職者因此認清了自己的就業(yè)形勢，改變了求職思路。還有專家建議，想找到工作，趕緊學(xué)好“摩擦理論”! 為何求職難和招工難并存 近年來，深圳市的不少用人單位開始面臨“招工難”的局面。盡管工資待遇不斷上...

名企、高薪崗位反而倍受冷落，但應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)“錢”景看漲。日前，“優(yōu)秀企業(yè)大型人才交流會”在中國湖南人才市場舉行。300家知名企業(yè)帶來6000崗位，吸引了近萬名求職者前來應(yīng)聘。 上午9時開始的招聘會，求職者已擠滿了通道。300家知名企業(yè)帶來的崗位涉及建筑、地產(chǎn)、工程機械、文化傳播、信息技術(shù)、新能源等十余個行業(yè)。可展臺前人頭攢動的，并非最知名的企業(yè)，如遠大、山河智能、住友橡膠等企業(yè)的展臺“門庭冷落”。一位“路過...

誤區(qū)：“海歸”一定勝過“土鱉” 不管什么樣的文憑，都是對過去的評價，在知識爆炸的時代，它不能代表一個人對現(xiàn)實問題的解決能力。文憑僅僅是評價一個人的參考標準之一，但今天的中國企業(yè)已將它作為一個最重要的標準。沒有相應(yīng)的文憑，連進門的資格都沒有。而在現(xiàn)實中，一個人的綜合能力往往與他是什么學(xué)歷，以及畢業(yè)于哪個學(xué)校并無必然的聯(lián)系。許多企業(yè)喜歡炫耀自己的公司里有多少多少MBA，有多少多少“海歸”等等。而現(xiàn)實中...