一、將“個(gè)人簡(jiǎn)歷”換成個(gè)人姓名：建議求職者將簡(jiǎn)歷上方的“個(gè)人簡(jiǎn)歷”四個(gè)字換成自己的姓名和聯(lián)系方式。 　　招聘者在挑選求職者進(jìn)入下一輪筆試或面試時(shí)，經(jīng)常會(huì)遇到人數(shù)不夠的情況。他們不可能再重新從上千份簡(jiǎn)歷中找出符合條件的求職者，他們一般只會(huì)憑第一遍看簡(jiǎn)歷時(shí)的印象進(jìn)行篩選。如果求職者的簡(jiǎn)歷上最明顯的位置上寫的是自己的姓名和聯(lián)系方式而非毫無(wú)用處的“個(gè)人簡(jiǎn)歷”四個(gè)字的話，人力資源主管就能輕松地記住該求職...

　　美國(guó)著名就業(yè)指導(dǎo)專家、心理學(xué)教授約翰·霍蘭德根據(jù)性格特征與職業(yè)選擇的關(guān)系，把性格分為六種類型，他認(rèn)為，這六種不同性格的人在選擇職業(yè)上有明顯的差異。在此，根據(jù)這六種性格類型，分析什么樣的考生報(bào)考什么樣的專業(yè)更合適。 　　■現(xiàn)實(shí)型 　　◎性格分析： 　　這種人不善于社交活動(dòng)，缺少對(duì)環(huán)境、他人的洞察力，感情也不是特別豐富，他們的注意力往往集中在物質(zhì)的、實(shí)際的某一方面。他們喜歡安定，踏實(shí)穩(wěn)重，遵守規(guī)則...

　　1.不浪費(fèi)時(shí)間 　　·盡量少看娛樂(lè)性電視節(jié)目、電視劇，那些是給有錢有閑有基礎(chǔ)的人們準(zhǔn)備的; 　　·不常參加無(wú)效社交聚會(huì)，在沒(méi)有基礎(chǔ)的時(shí)候，很多社交聚會(huì)參加都沒(méi)有任何意義; 　　·盡量減少時(shí)間在吃喝玩樂(lè)方面，既浪費(fèi)時(shí)間又浪費(fèi)銀兩，你的朋友或許可以，但你未必; 　　2.有效利用時(shí)間 　　·電視與看電影要有選擇性的看，選擇能夠拓展視野、陶冶情操、增加談資、讓內(nèi)心變強(qiáng)大的節(jié)目看。最好，觀看的節(jié)目還能和工作相關(guān)...

　　上星期，遼寧大學(xué)馬克思主義學(xué)院組織了一場(chǎng)求職模擬招聘會(huì)，多年從事學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的教授、省公務(wù)員考試命題人和面試官以及專業(yè)職業(yè)規(guī)劃師擔(dān)任模擬面試官，為同學(xué)們講方法提建議，其中所涉及的著裝禮儀、應(yīng)答技巧等知識(shí)令即將加入求職大軍的在校生受益匪淺。 　　面試著裝：腰帶、鞋同色，領(lǐng)帶要純色 　　參加模擬面試的小李為表示重視，特意穿上襯衫西褲，系上領(lǐng)帶，可一進(jìn)門還沒(méi)等說(shuō)話，面試官們便紛紛搖頭。原來(lái)小李的...

　　從企業(yè)培訓(xùn)模式這一視角出發(fā)，“學(xué)習(xí)型組織”已被認(rèn)同為一種理想化的“培訓(xùn)模式”。培訓(xùn)模式應(yīng)該是關(guān)系企業(yè)培訓(xùn)工作的戰(zhàn)略導(dǎo)向、組織架構(gòu)、制度安排、師資資源、硬件設(shè)施等一系列軟、硬件資源的總和，其核心是指貫穿于企業(yè)培訓(xùn)的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制、評(píng)估、反饋等各個(gè)環(huán)節(jié)中的管理構(gòu)架和基本方法，其評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是培訓(xùn)成效，即是否有利于企業(yè)發(fā)展和員工成長(zhǎng)。本質(zhì)上，“學(xué)習(xí)型組織”的培訓(xùn)模式就是組織不斷地學(xué)習(xí)。這有四層含...

　　有效的溝通是不斷跨越障礙的過(guò)程。上下級(jí)溝通的障礙來(lái)自哪里?來(lái)自于溝通的一方或雙方的錯(cuò)誤的溝通立場(chǎng)，而這種錯(cuò)誤的溝通立場(chǎng)又通過(guò)錯(cuò)誤的溝通語(yǔ)言表現(xiàn)出來(lái)。 　　許多研究發(fā)現(xiàn)，一些駕輕就熟、脫口而出的語(yǔ)言，成了“殺手”式的語(yǔ)言信息，阻礙了上下級(jí)溝通的效果，導(dǎo)致了上下級(jí)之間的誤會(huì)和沖突。所以，提高上下級(jí)溝通的效果，首先應(yīng)從分析錯(cuò)誤的溝通語(yǔ)言著手。 　　湯瑪斯-高登和克里斯-科爾等心理學(xué)家曾經(jīng)把錯(cuò)誤或不當(dāng)?shù)臏?..

　　連鎖企業(yè)人力資源具有空間分散、高顧客接觸、管理對(duì)象復(fù)雜等特點(diǎn)。在連鎖型企業(yè)人力資源管理工作發(fā)展過(guò)程中顧客導(dǎo)向和追求創(chuàng)新的要求日益突出，而卓越績(jī)效模式正是強(qiáng)化顧客導(dǎo)向，追求組織創(chuàng)新和高績(jī)效的有效方法。文章借鑒卓越績(jī)效的理念，探索了基于卓越績(jī)效模式的人力資源管理體系的構(gòu)建方法，以期推動(dòng)我國(guó)連鎖型企業(yè)人力資源管理工作上水平。 　　根據(jù)中國(guó)連鎖經(jīng)營(yíng)協(xié)會(huì)行業(yè)調(diào)查，2008年“中國(guó)連鎖百?gòu)?qiáng)”銷售規(guī)模達(dá)到10022億...

　　「中國(guó)經(jīng)營(yíng)網(wǎng)綜合報(bào)道」據(jù)華夏時(shí)報(bào)報(bào)道，新一輪公務(wù)員薪酬改革尚在籌備中，這次改革的目標(biāo)是縮小基層與省市級(jí)政府、富裕地區(qū)和貧窮地區(qū)之間公務(wù)員的收入差距，同時(shí)杜絕灰色地帶的隱性收入，從而達(dá)到提低限高的目的。 　　報(bào)道稱，6月25日，一位接近人保部的人士稱，公務(wù)員現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)大都單純與職務(wù)級(jí)別掛鉤，缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制;同時(shí)，對(duì)于部分領(lǐng)導(dǎo)干部級(jí)別的公務(wù)員來(lái)說(shuō)，工資薪酬遠(yuǎn)非惟一的實(shí)際收入，長(zhǎng)此以往，公務(wù)員內(nèi)...

　　7月1日起，新修訂的《勞動(dòng)合同法》將正式實(shí)施。新政最大的亮點(diǎn)，就是明確規(guī)定了“臨時(shí)工”享有與用工單位“正式工”同工同酬的權(quán)利，并賦予人社部門依法開(kāi)展經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)行政許可的權(quán)利。 　　新政亮點(diǎn) 　　控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量 　　勞動(dòng)合同用工是我國(guó)企業(yè)的基本用工形式，勞務(wù)派遣作為補(bǔ)充用工形式，在滿足用人單位靈活用工需求和解決摩擦失業(yè)、促進(jìn)勞動(dòng)者就業(yè)等方面發(fā)揮了積極作用。 　　但與此同時(shí)，自2008年《勞...

　　多名消息人士表示，微軟高管對(duì)鮑爾默的重組計(jì)劃感到不安，因?yàn)轷U爾默在制定重組計(jì)劃時(shí)并未廣泛征求微軟高管的意見(jiàn)。鮑爾默只與他的一些直接下屬，以及微軟董事會(huì)成員進(jìn)行了討論。 　　這意味著，許多高管被排除在鮑爾默的決策過(guò)程之外。在去年10月致股東的郵件中，鮑爾默表示，微軟希望轉(zhuǎn)型成一家“設(shè)備和服務(wù)”公司。傳聞中的調(diào)整以及信息的不透明在微軟內(nèi)部引起了一定程度的不滿，而許多相關(guān)高管已在微軟供職非常長(zhǎng)時(shí)間。 ...