招聘的藝術(shù)可算是最純粹的傳道方式了，因?yàn)槟悴皇窃诤唵蔚恼埱笏嗽囉谩①徺I你的產(chǎn)品或與你合作，而是請求他人將他們的身家性命寄托在你的公司。還有比這更讓雙方都覺得嚴(yán)重的事情嗎?為了讓各位放松心情，不妨試試以下九點(diǎn)。 1.雇傭比你更能干的人。過去有句諺語，“A級選手雇傭A級選手;B級選手雇傭C級選手。”就是說：杰出人物雇傭杰出人物，平庸之輩專找不如自己的人，這樣他們才感到高人一等。(要是你順著這個(gè)趨勢往下滑，...

每一個(gè)應(yīng)聘候選人為了能夠給面試官留下一個(gè)好印象，都會在面試環(huán)節(jié)中竭盡全力地展現(xiàn)自己優(yōu)秀的一面，使自己看上去更完美，這是無可厚非的。 但是候選人并不知道即使他們表現(xiàn)得再完美也會有意無意地留下一些蛛絲馬跡，暴露出他們更真實(shí)的一面。而HR專家和招聘主管則能夠通過一些巧妙的設(shè)計(jì)，沿著這些蛛絲馬跡了解到候選人的真實(shí)自我。 其實(shí)有“很多”可考察 比如：在一組面試官對一位候選人進(jìn)行面試時(shí)，有些公司會特意安排一個(gè)...

招聘入職管理是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是風(fēng)險(xiǎn)防范的第一道關(guān)。招人的結(jié)果到底是“招才”還是“招險(xiǎn)”，大有學(xué)問。 招聘廣告不經(jīng)意的風(fēng)險(xiǎn) 招聘廣告不僅僅是招人的告示，更是企業(yè)形象展示和宣傳實(shí)力的有效途徑。但是，招聘廣告的不當(dāng)，往往給企業(yè)帶來爭議、處罰，甚至影響企業(yè)的社會形象和商譽(yù)，直接造成損失的發(fā)生。 首先是就業(yè)歧視風(fēng)險(xiǎn)。法律對反就業(yè)歧視只作了原則性規(guī)定和不完全列舉。據(jù)此，招聘廣告中應(yīng)注意避免使用性別歧...

春節(jié)剛過，又到了企業(yè)繁忙的用人招聘之時(shí)。如何讓招聘產(chǎn)生實(shí)效?如何讓人才招聘推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展?如何讓招進(jìn)來的人才能滿足崗位之需，來之能戰(zhàn)?禹志要說：“人才招聘重在細(xì)節(jié)”。招聘工作人人能做，為什么效果各不相同?主要是因?yàn)閷θ瞬耪衅傅恼麄€(gè)流程和細(xì)節(jié)的把握掌控不一樣。從明確招聘需求---發(fā)布招聘信息---甄選簡歷---組織面試---背景調(diào)查---錄用決策---入職跟進(jìn)等整個(gè)流程來看，看似大家都熟知的流程，也都是一些常規(guī)化的工...

說話是有技巧的，有些人一句話能使人喜笑顏開，氣氛活躍;有些人一句話會使人心生討厭，不小心便得罪人。作為員工的領(lǐng)導(dǎo)，要想讓員工打成一片，讓員工幫你解決問題，領(lǐng)導(dǎo)者對員工的講話很重要。作為員工有些問題他是不會向你反饋的，也不會問問題，而是會仔細(xì)地觀察你，通過觀察了解你的企業(yè)中各種不成文的規(guī)則——以及你的領(lǐng)導(dǎo)和管理風(fēng)格中各種不成文的規(guī)則。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者要用更開放的方式，與大家溝通，用更積極的態(tài)度同員工講...

員工的離職原因是多種多樣的，核心原因是員工的需求得不到滿足，轉(zhuǎn)而另投他處。這里面固然存在長短期需求的心理博弈，也是企業(yè)與員工價(jià)值觀的差異造成。 一、企業(yè)期望人力資源管理要有經(jīng)濟(jì)性 誠然，最直接的滿足需要的條件就是薪酬，因?yàn)樾匠甑牧鲃?dòng)性最好，對于滿足需求的變現(xiàn)能力和多樣化是最強(qiáng)最適合的選擇，換句話說，沒有人會愿意領(lǐng)一堆獎(jiǎng)狀來滿足家人的精神需求，與其這樣，還不如花錢全家一起旅游一次。 企業(yè)人力資源作為...

薪酬設(shè)計(jì)方案 一、薪酬結(jié)構(gòu) 1、基本薪酬 基本薪酬或者叫基本工資，應(yīng)由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過對各類不同職位的價(jià)值進(jìn)行評價(jià)分析后將其分為若干個(gè)等級，并與相應(yīng)的薪酬相對應(yīng)。技能工資需要根據(jù)任職者本人的學(xué)歷、專業(yè)職稱、工齡、工作能力等因素確定等級，并與相應(yīng)的薪酬相對應(yīng)。但是由于職位評價(jià)分析和技能等級評定是個(gè)系統(tǒng)工程，需要完善的管理體系及在崗位相對固定的情況下才能進(jìn)行，所以，目前暫時(shí)在...

我在公司設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)結(jié)合了一些優(yōu)秀的理論,將其理順為公司設(shè)計(jì)薪酬時(shí)可以有一個(gè)行動(dòng)步驟上的引導(dǎo),這里供各位同仁參考. 薪酬設(shè)計(jì)行動(dòng)綱領(lǐng)草案(僅供參考) 一、確定薪酬設(shè)計(jì)的原則 1.為公司戰(zhàn)略服務(wù)原則：薪酬制度在公司的發(fā)展中有舉足輕重的作用對員工行為有導(dǎo)向作用，一個(gè)好的薪酬制度應(yīng)該充分體現(xiàn)公司戰(zhàn)略思想與價(jià)值觀。將企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合，使薪酬成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。 2.公平原則:...

現(xiàn)代企業(yè)如何激勵(lì)員工成了管理者面臨的一大難題，而薪酬作為一種最基本的激勵(lì)工具，對調(diào)動(dòng)員工的積極性起關(guān)鍵的作用。然而目前許多企業(yè)的管理者在設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系時(shí)，往往只注重員工的經(jīng)濟(jì)收入等物質(zhì)報(bào)酬，而忽視了員工的心理報(bào)酬，最后導(dǎo)致企業(yè)雖然給了員工很高的工資待遇，但員工忠誠度、敬業(yè)度仍然不高，嚴(yán)重的甚至跳槽。 什么是員工的心理收入?從廣義的角度講，薪酬是由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成的，包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)...

傳統(tǒng)的銷售人員的薪酬體系中，主要依靠獎(jiǎng)金或傭金作為主要的激勵(lì)手段，隨著員工需求的日益多樣化和復(fù)雜化，原有薪酬體系的激勵(lì)作用變得不盡如人意。自助式整體薪酬突出了薪酬方案的整體性和可選性，能更好地滿足銷售人員個(gè)性化需求。 自助式整體薪酬體系是由美國密歇根大學(xué)約翰。E.特魯普曼(John E. Tropman)教授首先提出的一種薪酬思路，是指企業(yè)在員工充分參與的基礎(chǔ)上，建立每個(gè)員工不同的薪酬組合系統(tǒng)，并定期根據(jù)員工的興...