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      公司在網(wǎng)絡招聘廣告中易犯的那些低級錯誤

        一、單位介紹夸大其詞   就象個人求職做簡歷一樣,在基于事實的基礎上,把個人優(yōu)勢、閃光點突出出來可以增加個人競爭力,以獲得面試和錄用的機會。招聘單位為增加對求職者的吸引力,同樣可以在招聘廣告中把單位的行業(yè)地位、福利體系、辦公環(huán)境、企業(yè)文化等恰如其分地展示出來。但是,萬不可弄虛作假,把沒有的說成有,把小的說成大的。這種事情往小了說是商業(yè)誠信問題,往大了說是招聘欺詐,為以后的勞動爭議埋下風險地雷。...

      [轉(zhuǎn)載] · 招聘選拔 · 2013-03-25 10:53
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      大學畢業(yè)生電話面試注意事項

        對于大學畢業(yè)生來說,電話面試不像面對面交流時那樣直接,表現(xiàn)余地相應較小,僅能憑聲音傳達個人信息。究竟電話面試里用人單位將如何提問,應聘者又該如何應對?為此,YJBYS求職網(wǎng)小編為大家說一說電話面試的注意事項:   1、態(tài)度。不能太過驕傲,也不能太過自謙。不要一聽到對方是自己心儀已久的公司就馬上喜形于色,也不要一聽是不知名的公司或是你反感的公司(比如保險公司)就馬上冷臉掛電話。其實我們所在的世界很小...

      [轉(zhuǎn)載] · 招聘選拔 · 2013-03-22 11:50
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      教你幾招輕松應對“用工荒”

      “用工荒”的背后凸現(xiàn)出的是中國經(jīng)濟的四重變局: (1) 勞資變局:“用工荒”愈演愈烈是勞資關系深層次變局的反映。在市場經(jīng)濟條件下,企業(yè)招不到人,首先應該反思自己,是不是你的勞資關系不夠和諧?是不是你給出的福利待遇和其它地區(qū)、其它企業(yè)相比不具備競爭力?在很多地方,中小企業(yè)用工缺口要比大企業(yè)大,工人流失率也更大,這是因為中小企業(yè)不注重人力資源關系的培養(yǎng),用就招,不用就裁。 (2) 供求變局:勞動力無限供應的狀況...

      [轉(zhuǎn)載] · 招聘選拔 · 2013-03-21 14:24
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      一流人才,是一招即來的嗎?

      在日新月異的今天,如果你要在一家知名企業(yè)謀個席位,你會發(fā)現(xiàn)將通過不少的面試環(huán)節(jié),其實就是用“網(wǎng)”在一次次的篩選著企業(yè)所需要的東西,你的能力和你的品行都將在這一層層的篩選中顯露出來其本質(zhì),企業(yè)最想要的就是看透你;像醫(yī)院用CT儀器為病人作掃描一樣找出病根才能對癥下藥,而企業(yè)用不同的測量工具是在測出哪些是真的,哪些是假的,但事實上,非常遺憾,至今人們還未發(fā)明了一個絕對的人事測量工具能讓企業(yè)瞬間發(fā)現(xiàn)人才身上...

      [轉(zhuǎn)載] · 招聘選拔 · 2013-03-21 14:22
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      HR招聘時應注意的十大陷阱

      1、光環(huán)效應 在招聘時,可能會由于應聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn),而把其他如聰明、能干等優(yōu)點,一并加諸他身上。為避免光環(huán)效應產(chǎn)生的不良后果,需向應聘者索取一些他自己已準備的報告,或近期的工作總結(jié),作為評估能力的客觀依據(jù)。 2、倉促招聘 匆忙地進行招聘,一般也容易使標準降低,或者忽略了應聘者的負面因素。由于招聘工作一般需要90至120天,因此如果一位身處高位的要員突然辭職,接替他的招聘工作便需立刻進行;如要...

      [轉(zhuǎn)載] · 招聘選拔 · 2013-03-21 14:01
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      HR如何“招聘”?

        大事是交給有經(jīng)驗的人承擔還是經(jīng)驗不足的人承擔?   估計答案一定是有經(jīng)驗的人承擔!   80后的孩子對于以上兩個問題的答案會概括成一句話:地球人都知道!問題是為什么地球人都知道的事情,反其道而行之的事件頻頻發(fā)生?   90后的孩子也會概括成一句話:企業(yè)招的不是人才,企業(yè)招的是寂寞!   如果正中90后孩子的說法,企業(yè)沒必要投入招聘成本;   如果認為90后孩子的說法僅僅是趕時髦,那么招聘活動不該出現(xiàn)以下問題...

      [轉(zhuǎn)載] · 招聘選拔 · 2012-12-31 16:29
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      HR招聘:提高招聘績效的首要挑戰(zhàn)

        企業(yè) 更注重如何通過流程和結(jié)構(gòu)優(yōu)化的方式降低企業(yè)運營成本,提升企業(yè)運營績效,其中第一道門檻就是如何有效地招聘。招聘要與成本、費用、預算掛鉤   現(xiàn)今人才供需矛盾發(fā)生很大變化,出現(xiàn)了“三高一低”,即受教育程度高、職業(yè)期望值高、物質(zhì)精神要求高和工作耐受力較低。所以,在一線人力成本大幅上漲的壓力下,企業(yè)留住人很難,甚至在很多行業(yè),3至6個月就會出現(xiàn)普遍離職的現(xiàn)象。   目前人力資源招聘中普遍遇到的問題是...

      [轉(zhuǎn)載] · 招聘選拔 · 2012-12-31 16:08
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      人力資源的工作如何變將被動為主動?

        招聘經(jīng)理們在忙于繁雜的工作之余,應該坐下來梳理工作思路。我們應該在招聘工作的職能上考慮。許多招聘經(jīng)理僅僅把自己的工作做成招人的了,很多人才規(guī)劃和配置的工作并沒有開展起來。當問到這個問題時,招聘經(jīng)理往往說:“招人還顧不上呢,哪顧得上其他啊?”。其實,這個“其他”是非常重要的,正是這些工作才可能使你的工作內(nèi)容上升到人力資源戰(zhàn)略層面。招聘經(jīng)理的職位更應該變成“招聘配置經(jīng)理”,你不僅需要把人招聘來,還需...

      [轉(zhuǎn)載] · 招聘選拔 · 2012-12-29 11:46
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      HR技巧:提拔人員須遵循的步驟

        有效的人員提拔和選用決策所須遵循的重要步驟,只有下列幾個:   1.思考任務的整個過程。   工作描述可能在一個很長時期內(nèi)持續(xù)不變。舉例來說,在一家大型生產(chǎn)企業(yè)里,部門總經(jīng)理位置的工作描述自從30年前公司開始分權(quán)管理以來就幾乎沒怎么改變。確實,羅馬天主教堂中主教們的工作細則自從十三世紀教會法規(guī)首次訂立以來就根本沒有改變。但是任務時刻都在變化,并且不可預測。   在20世紀40年代早期,艾爾弗雷德·斯隆...

      [轉(zhuǎn)載] · 招聘選拔 · 2012-12-29 11:39
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      通過個人簡歷可分析出什么

        一、通過簡歷分析、判斷應聘者工作穩(wěn)定性。   常規(guī)來說,我們判斷應聘者是否有好的工作穩(wěn)定性,主要是看其歷史每份工作經(jīng)歷的時間做的是否足夠長,或者說工作跳的是否頻繁,比如5年跳了3次,說明工作穩(wěn)定性不夠好。這是常規(guī)的判斷,是對的,不過還是有可以繼續(xù)深入挖掘的地方。   1、工作穩(wěn)定性是否好,除了每份工作經(jīng)歷時間長短外,還需關注工作類別、內(nèi)容,比如雖然此人2年,甚至更久時間才跳一次,但是這次是做銷售,...

      [轉(zhuǎn)載] · 招聘選拔 · 2012-12-21 16:38
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