【導(dǎo)讀】北京大學(xué)公布全國28個大中城市"職場煩惱指數(shù)"，武漢煩惱指數(shù)最高，北上廣排名靠后。經(jīng)濟(jì)之聲聚焦：被公認(rèn)為壓力最大的"北上廣"， 白領(lǐng)"煩惱"為何不是最多的?白領(lǐng)的煩惱，都是哪些因素惹的禍?面對職場壓力，白領(lǐng)如何尋找"正能量"? 中廣網(wǎng)北京5月2日消息 據(jù)經(jīng)濟(jì)之聲《央廣財經(jīng)評論》報道，最近比較煩，這句話現(xiàn)在似乎成了都市白領(lǐng)的一句"口頭禪"。那么白領(lǐng)們到底多煩呢?北京大學(xué)最新公布的全國28個大中城市"煩惱指數(shù)"顯示，...

在多元化的時代，不能與時俱進(jìn)，適應(yīng)時代的變化，就會慘遭淘汰。職場如戰(zhàn)場，不進(jìn)則退。企業(yè)要的不是感情和留戀，要的是實力。 資深中層員工原地踏步不自知 最近，公司上市重組，經(jīng)理辦主任付姐居然下崗了。付姐寫得一手錦繡文章，為人處世八面玲瓏，她善于察言觀色，更長于溜須拍馬，曾經(jīng)是老總面前的大紅人。 付姐從18歲職高畢業(yè)就到公司工作，至今已經(jīng)有16年的工齡。16年來，付姐在營業(yè)現(xiàn)場賣過鞋子、女裝、男裝，一步步升到...

不做辦公室的“配角” 現(xiàn)在贏家通吃的道理是越來越明顯，大到企業(yè)之間的競爭，小到辦公室人與人之間的相處，只有永恒的NO.1，沒有受人尊敬NO.2。人家還常常提起，我是公司的第一名，比第二名要多多少分。結(jié)果，不僅你得不到稱贊，而且還要被人家拿出來比。“配角”們永遠(yuǎn)是那么任勞任怨，認(rèn)真負(fù)責(zé)，可是你的工作卻很少別人知道，尤其是被自己的上司知道。別人總是有意無意將你的勞動成果拿去匯報。即使你的內(nèi)容也渴望得到榮譽...

基本上每個公司，都有相應(yīng)的規(guī)章制度。每個國家，都有各種法律。軍隊中，軍人也要服從軍隊的一些制度，比如說軍律。在大多數(shù)管理規(guī)范的組織中，大家都在倡導(dǎo)法制，而不是人治，倡導(dǎo)服從這些規(guī)范的執(zhí)行力。作為員工，公司的每一項規(guī)定，你都要遵守嗎?作為士兵，上司的每一個命令，你都要執(zhí)行嗎? 我看網(wǎng)上有文章說到，法國軍律的變化。 法國舊軍律規(guī)定：“士兵必須毫不猶豫，并且沒有任何異議地執(zhí)行命令。命令的責(zé)任在發(fā)命令的人。...

經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，社會瞬息萬變。管理者大多數(shù)都有偏執(zhí)傾向，他們最重要的職責(zé)就是提防各種事情可能的變化和進(jìn)展，甚至不惜冒偏執(zhí)之名。 英特爾公司創(chuàng)始人安迪·格魯夫曾坦言：“只要涉及企業(yè)管理，我相信偏執(zhí)萬歲。我提防每一個事關(guān)企業(yè)生死的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)折點，也會堅定執(zhí)行拯救策略。” 作為備受追捧的《時代》雜志封面人物，在30年的CEO生涯中，格魯夫經(jīng)歷過無數(shù)暗算、突擊和巨變，憑借近乎偏執(zhí)的警惕性和洞察力，每每帶領(lǐng)團(tuán)隊平安...

職場人在面對領(lǐng)導(dǎo)或老板召見、工作請示匯報時，常有『計劃趕不及變化、變化趕不及老板一句話』、『嘔心瀝血之作、一句話被槍斃』、『既期待又怕受傷害』等困惑。在無法有效掌握上司的語言與心理模式、領(lǐng)導(dǎo)與工作風(fēng)格之下，總是期待『多一事不如少一事』，一想到『向上溝通』，總會心生畏懼、難以克服緊張與不安。面對上司『躲』不是辦法，逃避不一定躲得過、面對不一定最難受! 如何在競爭激烈的職場中成為上司眼中的人才，必須學(xué)會...

史蒂芬·柯維的《高效能人士的七個習(xí)慣》，第一個習(xí)慣“積極主動”提到了這樣一個案例。這個案例對我的觸動是如此之大，我恐怕轉(zhuǎn)述過程中會有信息缺漏，以致于我不得不將其全文抄錄如下： 一旦化學(xué)方程式有某一部分改變，整個化學(xué)變化就會改觀。同樣地，只要我們開始對環(huán)境做選擇性的回應(yīng)，影響力也會大增。 我曾經(jīng)與一家公司合作過，該公司總裁精力旺盛，而且對流行趨勢反應(yīng)極其敏銳。他才華橫溢，精明干練，但是管理風(fēng)格卻十分...

親愛的人力資源女魔頭： 我得到的評價閃閃發(fā)光，但我的進(jìn)步一點沒有。我覺得我得到的報酬不是工資和/或頭銜，而只是恭維。我到這家公司已經(jīng)兩年了，而且表現(xiàn)總是超出正常水平。我曾面對一位被解雇的憤怒員工--沒有得到警告，就被人力資源部門的頭頭派去(我理解她害怕)--去安慰他。這只是一個例子。 到現(xiàn)在為止，我的獎勵總是被推得越來越遠(yuǎn)，推到遙遠(yuǎn)的將來。 我的部門增長緩慢，這一點變得越來越清楚，因此我申請另一個職位。但...

忘記努力想出激勵員工的工具和“技巧”。從你的員工身上獲得更多東西還有更好更簡單的辦法。 你曾經(jīng)這樣做過，盯著一個空白的文檔努力想出能夠鼓勵并激勵你的員工的至理名言。 全美最大的Verizon高級無線零售商The Cellular Connection的CEO斯科特•穆爾黑(Scott Moorehead)也曾經(jīng)這樣做過，該公司在全美國擁有800多家店鋪。 穆爾黑說：“我曾經(jīng)坐在電腦前努力地想出一些能夠幫助我公司的聰明人把工作做得更好的東...

【牛津管理評論-訊】今天的跨國企業(yè)所面臨的人才管理問題在范疇上極為廣泛。公司必須對人才進(jìn)行招募、篩選和培養(yǎng)，管理他們的績效，支付他們薪酬和獎勵，并盡量去留住那些能力最強的人。 盡管以上每項內(nèi)容都是組織必須要去關(guān)注的，但根據(jù)我們的研究，僅僅找出關(guān)鍵性的活動(比如說招聘和培訓(xùn))，然后采用“最佳實踐”，并不意味著就已經(jīng)實現(xiàn)在人才管理方面的競爭優(yōu)勢。我們在這所說的人才管理是泛指，因為很多企業(yè)內(nèi)部對于何為人才...