一、單位介紹夸大其詞 就象個人求職做簡歷一樣，在基于事實的基礎上，把個人優勢、閃光點突出出來可以增加個人競爭力，以獲得面試和錄用的機會。招聘單位為增加對求職者的吸引力，同樣可以在招聘廣告中把單位的行業地位、福利體系、辦公環境、企業文化等恰如其分地展示出來。但是，萬不可弄虛作假，把沒有的說成有，把小的說成大的。這種事情往小了說是商業誠信問題，往大了說是招聘欺詐，為以后的勞動爭議埋下風險地雷。...
對于大學畢業生來說，電話面試不像面對面交流時那樣直接，表現余地相應較小，僅能憑聲音傳達個人信息。究竟電話面試里用人單位將如何提問，應聘者又該如何應對?為此，YJBYS求職網小編為大家說一說電話面試的注意事項： 1、態度。不能太過驕傲，也不能太過自謙。不要一聽到對方是自己心儀已久的公司就馬上喜形于色，也不要一聽是不知名的公司或是你反感的公司(比如保險公司)就馬上冷臉掛電話。其實我們所在的世界很小...
“用工荒”的背后凸現出的是中國經濟的四重變局： (1) 勞資變局：“用工荒”愈演愈烈是勞資關系深層次變局的反映。在市場經濟條件下，企業招不到人，首先應該反思自己，是不是你的勞資關系不夠和諧?是不是你給出的福利待遇和其它地區、其它企業相比不具備競爭力?在很多地方，中小企業用工缺口要比大企業大，工人流失率也更大，這是因為中小企業不注重人力資源關系的培養，用就招，不用就裁。 (2) 供求變局：勞動力無限供應的狀況...
在日新月異的今天，如果你要在一家知名企業謀個席位，你會發現將通過不少的面試環節，其實就是用“網”在一次次的篩選著企業所需要的東西，你的能力和你的品行都將在這一層層的篩選中顯露出來其本質，企業最想要的就是看透你;像醫院用CT儀器為病人作掃描一樣找出病根才能對癥下藥，而企業用不同的測量工具是在測出哪些是真的，哪些是假的，但事實上，非常遺憾，至今人們還未發明了一個絕對的人事測量工具能讓企業瞬間發現人才身上...
1、光環效應 在招聘時，可能會由于應聘者的優秀外表或某些出色表現，而把其他如聰明、能干等優點，一并加諸他身上。為避免光環效應產生的不良后果，需向應聘者索取一些他自己已準備的報告，或近期的工作總結，作為評估能力的客觀依據。 2、倉促招聘 匆忙地進行招聘，一般也容易使標準降低，或者忽略了應聘者的負面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進行;如要...
企業 更注重如何通過流程和結構優化的方式降低企業運營成本，提升企業運營績效，其中第一道門檻就是如何有效地招聘。招聘要與成本、費用、預算掛鉤 現今人才供需矛盾發生很大變化，出現了“三高一低”，即受教育程度高、職業期望值高、物質精神要求高和工作耐受力較低。所以，在一線人力成本大幅上漲的壓力下，企業留住人很難，甚至在很多行業，3至6個月就會出現普遍離職的現象。 目前人力資源招聘中普遍遇到的問題是...
招聘經理們在忙于繁雜的工作之余，應該坐下來梳理工作思路。我們應該在招聘工作的職能上考慮。許多招聘經理僅僅把自己的工作做成招人的了，很多人才規劃和配置的工作并沒有開展起來。當問到這個問題時，招聘經理往往說：“招人還顧不上呢，哪顧得上其他啊?”。其實，這個“其他”是非常重要的，正是這些工作才可能使你的工作內容上升到人力資源戰略層面。招聘經理的職位更應該變成“招聘配置經理”，你不僅需要把人招聘來，還需...
有效的人員提拔和選用決策所須遵循的重要步驟，只有下列幾個： 1.思考任務的整個過程。 工作描述可能在一個很長時期內持續不變。舉例來說，在一家大型生產企業里，部門總經理位置的工作描述自從30年前公司開始分權管理以來就幾乎沒怎么改變。確實，羅馬天主教堂中主教們的工作細則自從十三世紀教會法規首次訂立以來就根本沒有改變。但是任務時刻都在變化，并且不可預測。 在20世紀40年代早期，艾爾弗雷德·斯隆...
一、通過簡歷分析、判斷應聘者工作穩定性。 常規來說，我們判斷應聘者是否有好的工作穩定性，主要是看其歷史每份工作經歷的時間做的是否足夠長，或者說工作跳的是否頻繁，比如5年跳了3次，說明工作穩定性不夠好。這是常規的判斷，是對的，不過還是有可以繼續深入挖掘的地方。 1、工作穩定性是否好，除了每份工作經歷時間長短外，還需關注工作類別、內容，比如雖然此人2年，甚至更久時間才跳一次，但是這次是做銷售，...
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