[ 現(xiàn)場管理五原則，包括：1.異常情況發(fā)生后，第一時間到現(xiàn)場;2.檢查現(xiàn)場一切東西:機(jī)器、物料等，管理一切事務(wù);3.一旦出現(xiàn)問題，要采用臨時補(bǔ)救措施;4.分析原因，找到問題發(fā)生的瓶頸因素;5.制定標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)防問題再發(fā)生 ] 摸出口袋中的粉筆，在自己的腳下畫了一個圓圈。前日在北京舉辦的“2012(首屆) 中國領(lǐng)袖力年會”的現(xiàn)場，管理大師、全球改善咨詢集團(tuán)創(chuàng)始人——今井正明就這樣站在圈中為在場的所有企業(yè)家講述了一個和粉筆有關(guān)的管...

創(chuàng)新需要人才!企業(yè)如果希望繼續(xù)吸引尖端人才來充實(shí)研發(fā)能力，就必須重新思考人才招聘和培養(yǎng)計劃。企業(yè)應(yīng)積極嘗試不同的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和新奇的研發(fā)平臺，讓優(yōu)秀的研究人員和科學(xué)人才感覺到被接納與歡迎，從而幫助他們實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新潛能。 企業(yè)吸引頂尖人才首先靠招聘。而中國的教育制度讓學(xué)生同時缺乏經(jīng)驗(yàn)與自信這兩項成功創(chuàng)新的重要關(guān)鍵，是人才招聘面臨的首要挑戰(zhàn)。企業(yè)面臨的另一項挑戰(zhàn)是，優(yōu)秀的人才通常更有野心。如果野心能促進(jìn)生產(chǎn)...

很多企業(yè)花費(fèi)了大量的人力精力，把員工培訓(xùn)工作開展的轟轟烈烈，但結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)：人員抱怨培訓(xùn)價值不大，聽著激動，完后不動，培訓(xùn)走形式，這讓培訓(xùn)負(fù)責(zé)人和管理者都困惑不已。發(fā)生這種情況，除了培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略、制度不協(xié)調(diào)外，忽視了培訓(xùn)中的關(guān)鍵細(xì)節(jié)，也會讓培訓(xùn)功虧一簣，效果差強(qiáng)人意。這些細(xì)節(jié)主要包括：培訓(xùn)調(diào)研沒有抓住人員真正需求;培訓(xùn)實(shí)施缺乏了對現(xiàn)場有效控制;培訓(xùn)結(jié)束后沒有后續(xù)跟蹤應(yīng)用。 培訓(xùn)調(diào)研——沒有抓住人員真...

當(dāng)企業(yè)培訓(xùn)的重要性越來越被企業(yè)管理者所認(rèn)識，人力資源部們開始通過培訓(xùn)提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力不遺余力時，企業(yè)絞盡腦汁推出的培訓(xùn)，因?yàn)榉N種原因，染上了流行性病毒。 當(dāng)企業(yè)培訓(xùn)的重要性越來越被企業(yè)管理者所認(rèn)識，人力資源部們開始通過培訓(xùn)提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力不遺余力時，企業(yè)絞盡腦汁推出的培訓(xùn)，因?yàn)榉N種原因，染上了流行性病毒。培訓(xùn)表現(xiàn)出來了典型性病癥，不得不引起重視，并及時調(diào)整策略，采取...

企業(yè)培訓(xùn)室目前比較主要的人才培養(yǎng)方式，但是有時候?qū)τ诟叱杀镜呐嘤?xùn)，最終得到的卻是員工無情的離去，這就成了典型的“賠了夫人又折兵”了，所以對于企業(yè)培訓(xùn)來說，避免人才流失非常關(guān)鍵。 為什么培訓(xùn)成了花錢買教訓(xùn)，培訓(xùn)究竟該不該繼續(xù)，人才流失真的是培訓(xùn)惹的禍嗎? 帶著這些疑問，我們先來分析，為什么員工培訓(xùn)完就跳槽了。 原因無非兩種，其一：員工學(xué)習(xí)到了新的知識，技能。感覺自己應(yīng)該得到更大的發(fā)展平臺，公司沒有提供...

HR的問題不是白問的。是否能被錄用，自然取決于面霸們的能力和表現(xiàn)，不過請不要任何事都在自己身上找問題，現(xiàn)在我們來看看面試考官在面試中出現(xiàn)的問題。他們的這些問題，間接決定了我們被錄用的幾率。 教科書上給HR列出五種需要注意的問題：面試的目的不明確;面試標(biāo)準(zhǔn)不具體;面試缺乏系統(tǒng)性;面試問題設(shè)計不合理;面試考官的偏見。 前三個比較專業(yè)且影響較小，又不在面霸們所能控制范圍內(nèi)，在這里主要簡單說說后面兩個面試中常...

中小創(chuàng)新型企業(yè)的人才困惑 進(jìn)入春季人才招聘季不久，美國跨境教育協(xié)會中方負(fù)責(zé)人戴勇就在為公司的招聘事務(wù)奔忙，他表示，現(xiàn)在招聘到公司滿意的人才很困難，而這主要來自于人才對企業(yè)文化的不適應(yīng)。一方面從大學(xué)里剛畢業(yè)的大學(xué)生的工作技能和企業(yè)文化概念都不強(qiáng);另一方面從社會上招聘的人才往往帶有很多自身的文化烙印，這都增加了公司內(nèi)部培訓(xùn)和溝通的成本。 尚友公司CEO毛穎表示，作為一家互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新型留學(xué)服務(wù)機(jī)構(gòu)，很難從社...

晉升受阻和得不到滿足心理預(yù)期的漲薪是大部分職場人選擇跳槽的主要原因。 但是，由Kelly Services和智聯(lián)招聘近期聯(lián)合發(fā)布的《Kelly全球勞動力指數(shù)》報告顯示，除了上述兩大原因之外，職場人對“以人為本”、“為員工提供長期、穩(wěn)定和良性的職業(yè)發(fā)展空間”等雇主公開宣稱或隱含的承諾失去信任，也是導(dǎo)致他們選擇離職的重要原因。 這份報告顯示，有超過一半的調(diào)查對象(占58%)明確表示考慮跳槽。 Kelly Services中國區(qū)人才解決...

親愛的人力資源女惡魔， 等待多長的時間再和招聘人員聯(lián)系詢問跟進(jìn)情況是合適的呢?我已經(jīng)提交了簡歷并且等待了幾個星期了，但還沒有得到任何消息。對于某些職位來說，這樣的情況也無所謂。但是，對于那些我真正想要獲得的工作職位來說，這樣的等待時間就像是永恒一樣。通常，我從來都聽不到任何回復(fù)，而這常常讓我有一種事情還沒有結(jié)束的感覺(他們看到我的簡歷了么?他們會進(jìn)行面試么?我會不會接到電話呢?我是否應(yīng)該繼續(xù)找工作呢?他...

日前有消息稱，一些雇主要求要求前來應(yīng)聘的求職者提供他們包括用戶名和密碼在內(nèi)的facebook的登錄信息。這一行為是否合法?這些雇主是否會因涉嫌歧視而受到起訴?此舉一經(jīng)報道，立刻引發(fā)了一場社會大辯論，甚至有國會議員呼吁對其展開聯(lián)邦調(diào)查。 但近期這些事件都只是反映出了這么一個新的現(xiàn)實(shí)：我們在社交網(wǎng)絡(luò)中創(chuàng)造的個人形象正迅速成為人事決策中的重要一環(huán)，并滲透到了我們職業(yè)生活的方方面面?！坝萌藛挝婚_始涉足社交網(wǎng)絡(luò)，這反...