職業(yè)經(jīng)理人的舞臺是企業(yè)的管理。在爭取發(fā)揮作用的過程中，中國新一代職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)生涯發(fā)展中正在面對一個課題：學習老板，適應(yīng)老板，還是選擇老板?這一問題來自企業(yè)中或多或少存在著的“老板文化”。 　　學習老板 復制有風險 　　對于國內(nèi)成長發(fā)展起來的大批民營企業(yè)來說，老板是企業(yè)最早的模范，以老板行為作為學習榜樣在企業(yè)發(fā)展初期階段非常普遍。特別是從企業(yè)內(nèi)部成長起來的職業(yè)經(jīng)理人，在很大程度上受到“師傅”的影...

　　職業(yè)經(jīng)理人就是以經(jīng)營管理企業(yè)為職業(yè)的職業(yè)管理者，或者說是從事企業(yè)經(jīng)營管理的專業(yè)性人才。如果把國家看成是一個企業(yè)的話，一些被皇帝或國王信任、重用，握有大權(quán)的首相或首輔往往具有職業(yè)經(jīng)理人的特征，他們雖然為皇室“打工”，不是國家的股東，但他們因敬業(yè)精神、組織能力，而為國家的發(fā)展建設(shè)做貢獻。即使是現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理者，也可從他們的治國方略和經(jīng)驗中學到許多東西。中國古代這樣的“職業(yè)經(jīng)理人”較多，其中有幾...

　　業(yè)界的人才變動消息已經(jīng)不足為奇，其中不乏一些在企業(yè)做高管的職業(yè)經(jīng)理人。當一大批企業(yè)度過生存期而步入成長的快車道時，隨著規(guī)模的擴大、投資領(lǐng)域的多樣化、管理層級的增加、內(nèi)部分工的專業(yè)化，單憑內(nèi)部提拔、培養(yǎng)等手段已不可能滿足企業(yè)發(fā)展對于人才的需求，職業(yè)經(jīng)理人作為獨特的人力資源群體，正日益受到企業(yè)老板們的青睞。然而，很多老板與職業(yè)經(jīng)理人的“聯(lián)姻”最終以不愉快分手收場。感覺“水土不服”、自嘆“英雄無用武...

　　職場是一個很微妙的地方，看似簡單卻有時候讓人琢磨不透，看似復雜，但是付出總有回報。 　　有的人兢兢業(yè)業(yè)的加班努力卻得不到上級的青睞，有的人相貌平平毫不起眼，等到人員調(diào)動他卻是平步青云。其實這跟掌握了職場生存法則有著莫大的關(guān)系。小編今天為大家?guī)?條職場黃金法則，教你如何快速升職! 　　法則一：不止讓老板看你的業(yè)績，更要看到你的責任心。 　　許多人經(jīng)常感嘆自己的能力并不輸給獲得升職加薪的同事，但總...

　　李某是某大型國企的職工，先后當過鍋爐工、操作工、倉庫保管員等，前不久，因股骨頭壞死，離崗在家療養(yǎng)。最近，李某的一位同事來看他，對他說“五一”前，單位給每個職工發(fā)了500元的紅包。可這卻沒有李某的份，李某心里很不是滋味。那么，職工病休期間應(yīng)否享受所在單位的津貼、補貼和各種福利待遇? 　　根據(jù)勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第53條規(guī)定：“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或...

　　《Human Resource Executive》 　　過去一個世紀的領(lǐng)導力發(fā)展已經(jīng)逐漸從糾正劣勢轉(zhuǎn)化為增加優(yōu)勢。重視每個管理者的優(yōu)勢的想法已經(jīng)由來已久了，最近幾年又受到了特別的重視，早在1967年，彼得-德魯克就在自己的經(jīng)典著作中提出：有效的管理者能將一個人的優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。為了達到想要的結(jié)果，一個人會運用所有的優(yōu)勢，社交的優(yōu)勢、領(lǐng)導的優(yōu)勢和自己的優(yōu)勢。這些優(yōu)勢是真正的機會。將優(yōu)勢變成生產(chǎn)力對企業(yè)來說是唯一的目的...

　　作為收入分配改革的關(guān)鍵一步，新一輪公務(wù)員薪酬改革正在籌備之中。人社部目前正在制定公務(wù)員薪酬體系改革方案，重心在于提高基層公務(wù)員待遇：一是規(guī)范公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度;二是完善職務(wù)和職級并行的薪酬制度。 　　公務(wù)員薪酬本應(yīng)該體現(xiàn)兩方面的功能：一是報酬功能，一是激勵功能。前者是指公務(wù)員付出勞動完成工作，可以得到相應(yīng)酬勞，后者是指工資還應(yīng)體現(xiàn)“獎優(yōu)罰劣”，激勵公務(wù)員把工作做得更好。但目前的公務(wù)員薪酬制度...

　　我們學習真理這個哲學詞語就知道：任何工作都不可能做到“人人滿意”，工作本身也不可能做到“滴水不漏”、“盡善盡美”、“適用于任何時候任何人員”。績效管理和考核工作也是一樣，考核方案和實施過程有諸多令人不滿意的地方實屬正常，問題不可怕，關(guān)鍵看我們?nèi)绾瓮咨铺幚恚绾巫儐栴}為動力、變投訴為機遇，如果處理得當，完成可以借機完善方案和流程，使績效考核再上一個臺階。 　　在績效考核實施過程中，我們遇到過對考...

　　企業(yè)存在的目的是利潤。企業(yè)利潤由人創(chuàng)造，如何管理好人，關(guān)系企業(yè)運營效率和繼續(xù)發(fā)展的可能性。企業(yè)在不同時期對人的需求是不同的，這種不同與公司產(chǎn)品、生產(chǎn)工益、管理方法和管理者有關(guān)。為了確保企業(yè)發(fā)生變化的時候，仍然有合適的人來確保企業(yè)高效運營，企業(yè)一般會預估未來一段時間內(nèi)的人力資源需求情況，即做出人力資源規(guī)劃，以便在需求的時候能夠確保合適的人才及時出現(xiàn)在適當?shù)奈恢蒙稀．斊髽I(yè)將眼光放向外面的時候，往往...

　　前幾天看世界杰出華人的一個節(jié)目，說得是李嘉誠的一個個財富故事。其中一段關(guān)于李嘉誠成立基金會的故事特別打動我，李嘉誠說，奮斗了幾十年，現(xiàn)在突然要把大部分錢都捐出去，說實話真舍不得，畢竟這是一生的心血，心如刀割啊，翻來覆去，我一夜沒睡。但就在天明的那一刻突然有個念頭出現(xiàn)在腦海里：我有再多的錢最終也是留給我的兩個兒子，都是傳承，現(xiàn)在捐給基金會豈不是相當于養(yǎng)了第三個兒子，他可以繼續(xù)傳承你的意志且百年不...