人才測評的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業組織的人力資源管理決策提供參考和依據。經過長期的發展和適應不同情況的需要，形成了多種人才測評方法。而人才素質測評作為一項重要的人事技術，已經為越來越多的企業人力資源部門所接受，而如何保證能力素質測評中的信度和效度，也越來越受到關注。下面，就具體案例講講如何保證能力素質測評的信度和效度。 一、案例背景 N公司是一家外資工程管理公司，成立于19...
人力資源咨詢項目中難免會牽涉到定崗定編的問題，現把定崗定編的基本原則總結如下，供各位HR經理參考。 一、定崗的原則 1、因事設崗原則。設置崗位既要著眼于企業現實，又要著眼于企業發展。按照企業各部門職責范圍劃定崗位，而不應因人設崗;崗位和人應該是設置和配置的關系，而不能顛倒。往往很多企業都是因人設崗，如果沒有合適的人才，寧愿不設崗位，這是非常錯誤的，因為崗位的缺失，導致職能缺失或者職責混淆，職責不清。...
目前許多單位都進了一批剛剛畢業的大學生，許多過去不敢奢望用大學生的單位也都用上了大學生，但是如何讓大學生發揮作用，快速產生效益，則是企業十分關鍵的人力資源話題。 近兩年，大學生的供給量是越來越充足，過去許多不敢奢望用大學生的單位和崗位，此時也能用上了大學生，而且大學生的初次就業的薪水已有較大的下降，甚至降到職高和中專生就業價格的水平。企業老板暗自高興的同時，應該多一分清醒，招到了大學生只是第一步，...
從事人力資源工作很多年了，多多少少積累了一些經驗。已經有許多同仁發表文章，講了如何撰寫簡歷，面試的禮儀要求等，珠玉在前，不再贅言。適逢2009屆大學畢業生進入求職階段，特此針對面試環節談一些看法，希望能對大家有所幫助。當然，僅為一家之言，若能拋磚引玉，則大幸也。 (一) 即使是最優秀的HR，在對應屆生進行面試時，都會感到些許茫然：問不到工作經驗;沒有Reference Check可以提供;所學專業知識與實際需要脫節;有...
目前，越來越多的企業喜歡使用應屆畢業生(下稱“新人”)，如華為，聯合利華，寶潔公司等。大膽地提拔使用德才兼備的新人這對一個組織是不是充滿活力，尤其是對組織的發展有著非常重要的戰略意義。新人有著許多獨有的優點，學習能力強，極強的可塑性，成本低，易于培養，充滿拼勁，為組織帶來活力等。這些優點是老員工和浪跡職場的求職者所不能比擬的。 但是，事物總是具有兩面性的，盡管應屆畢生有如此多獨特的優點，但其流動率卻...
人力資源經理手拿厚厚的一疊考核表正與各部門經理講述著每年都重復著的新故事，大家的表情顯得有些不自然; 部門經理手拿厚厚的一疊考核表正與部門員工訴說著同樣的故事，大家的表情顯示出同樣的不自然。 以上兩個場景幾乎每年都出現在許多企業的年終考核過程中。年年歲歲花相似，歲歲年年人不同。盡管每年的年終考核過程都很相似，但在許多企業，每年年終考核的參與者都會發生很大的變化，每年年終考核總會出現一些不太和諧的音符...
員工背景調查是企業實施C-TPAT審核中所必須的要求，著重點在于強調調查員工有無違法或犯罪記錄，以及相關機構的評價，其范圍廣泛，牽涉到企業和產品供應鏈安全的所有部門或接觸過程的人員，目的是確保企業和產品在供應鏈中的安全性，尤其對出口歐美企業是必須的審核。當前很多企業在做員工背景調查，多數是對求職者進行工作能力和品行的背景調查，本文只是就如何對求職者進行背景調查做深入的探討和闡述，讓企業能夠正確認識背...
高層管理人員的招聘工作對企業來說非常重要，但是面試過程卻千奇百怪。 浙江某民營企業發展迅速，產品暢銷歐美市場，年增長率在40%以上，2005年的銷售額達到5億元人民幣。該公司急需管理人才，為了招到合適人選，公司董事長和總經理每年親自到珠江三角洲招聘，但是幾年下來效果很不理想，每年年初花高薪從深圳招聘的管理和技術人員不到半年就都走光了。更為極端的情況是公司2004年半年中竟然招了5個營銷總監，平均每個人在企業的時...
寫簡歷，往往是每個人進入職場的第一課。然而據職業咨詢機構分析發現，即使有著數年從業經驗的人，能在此門功課中交出優秀成績單的也寥寥無幾。想要應聘成功，面試是少不了的。而面試的機會90%都來自那份小小的簡歷。簡歷寫的好，能為你創造機會;相反，如果不得要領，裝幀得再精美恐怕也會讓你求職無門。 案例 阿燦是今年7月畢業的本科生，畢業就等于失業在他身上得到了充分體現。從畢業前幾個月開始，他就是招聘會與各大招聘網站...
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