王某被北京市一家合資企業(yè)招用。雙方簽訂了5年的勞動(dòng)合同。在合同中，雙方約定了試用期6個(gè)月。試用期工資1000元。王某當(dāng)時(shí)對(duì)這個(gè)試用期工資并沒有在意。一個(gè)偶然的機(jī)會(huì)，他得知試用期工資不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，也就是1260元。于是，他找到單位的人事部門要求試用期工資不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。單位的人事部門表示，需要找領(lǐng)導(dǎo)商量后才能決定。 　　幾天之后，單位的人事部門明確答復(fù)王某，最低工資標(biāo)準(zhǔn)不適用于試用期的職工，...

　　一、職工辭職，要提前30日以書面形式通知用人單位： 　　《中華人民共和國勞動(dòng)法》第31條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位”，明確賦予了職工辭職的權(quán)利，這種權(quán)利是絕對(duì)的，勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同無須任何實(shí)質(zhì)條件，只需要履行提前通知的義務(wù)(即提前30日書面通知用人單位)即可。 　　原勞動(dòng)部辦公廳在《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問題的復(fù)函》也指出：“勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用...

　　剛進(jìn)入工作崗位，我們首先要了解的就是勞動(dòng)法規(guī)，這樣就可以維護(hù)自己合法的權(quán)力，也促使自己應(yīng)當(dāng)履的義務(wù)。以下對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)履行義務(wù)做詳細(xì)介紹。 　　勞動(dòng)者的義務(wù)是指勞動(dòng)法規(guī)定的對(duì)勞動(dòng)者必須作出一定行為或不得作出一定行為的約束。權(quán)利和義務(wù)是密切聯(lián)系的，任何權(quán)利的實(shí)現(xiàn)總是以義務(wù)的履行為條件，沒有權(quán)利就無所謂義務(wù)，沒有義務(wù)就沒有權(quán)利。《中華人民共和國勞動(dòng)法》第三條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)...

　　【案情】 　　2010年3月19日，黃云與某汽車銷售服務(wù)有限公司簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，協(xié)議約定黃云保證經(jīng)培訓(xùn)后達(dá)到勝任索賠員崗位的水平與要求，如未能達(dá)到，培訓(xùn)費(fèi)將不予返還。黃云墊付了培訓(xùn)費(fèi)后，前往公司指定的培訓(xùn)學(xué)校學(xué)習(xí)。但在培訓(xùn)期滿后，公司卻以黃云沒能通過培訓(xùn)考試而沒有錄用黃云，并表示對(duì)培訓(xùn)期間的培訓(xùn)費(fèi)、交通費(fèi)等一概不予報(bào)銷。于是，黃云向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，后不服仲裁裁決書，向人民法院提出訴訟，請(qǐng)...

　　員工嚴(yán)重違紀(jì)就可解雇 　　小劉是某房地產(chǎn)公司的業(yè)務(wù)代表，業(yè)績非常突出，待遇非常優(yōu)厚，公司非常器重，起初小劉還兢兢業(yè)業(yè)，踏踏實(shí)實(shí)的工作，后來隨著業(yè)務(wù)越做越好人就逐漸恃績驕縱起來，常常在辦公室高談闊論，影響其他同事做事，為此，公司領(lǐng)導(dǎo)曾經(jīng)委婉建議小劉稍加收斂，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，但小劉一向是“虛心接受，堅(jiān)決不改”，仍然我行我素，隨著其它員工越來越多的投訴，公司領(lǐng)導(dǎo)也越來越不滿。 　　一天上午，小劉竟然當(dāng)...

　　在市場經(jīng)濟(jì)條件下，用人單位行使自主權(quán)，設(shè)置相應(yīng)的招聘條件，只要是合法就無可厚非。然而，巨人教育集團(tuán)某職位“僅限男性”的要求一出，立即刺痛了渴望就業(yè)機(jī)會(huì)公平的社會(huì)心理，引發(fā)了人們對(duì)職場長期存在而又飽受詬病的包括性別歧視在內(nèi)的各種歧視的不滿情緒。 　　我們當(dāng)然要看到，基于自然生理、崗位職責(zé)和人文社會(huì)因素，女性所從事的職業(yè)在一定程度上較男性會(huì)有所差別。如我國法律規(guī)定禁止女職工從事礦山井下作業(yè);不得安排...

　　我們?cè)趯?duì)企業(yè)勞動(dòng)爭議的誘發(fā)原因進(jìn)行分析時(shí)發(fā)現(xiàn)，大部分勞動(dòng)爭議的形成都或多或少地與企業(yè)人力資源管理者中普遍存在的下列問題有關(guān)：(1)人力資源管理人員對(duì)勞動(dòng)法律知識(shí)缺乏足夠的了解，以致面對(duì)工作中出現(xiàn)的勞動(dòng)法問題束手無策。(2)人力資源管理人員不能正確理解、應(yīng)用國家或地方性勞動(dòng)政策法規(guī)，不知怎樣在不侵害員工合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，依法對(duì)員工進(jìn)行管理，以保證企業(yè)的正常生產(chǎn)秩序、工作秩序。(3)人力資源管理人員缺乏依法...

　　蘇女士正常生產(chǎn)后,向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出了仲裁申請(qǐng)。 　　在仲裁開庭期間,雙方當(dāng)事人圍繞著假條的真實(shí)性、安排職工待崗是否是企業(yè)的自主權(quán)展開了激烈的爭論。 　　最后,仲裁委員會(huì)根據(jù)《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函》、《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》等法律法規(guī),認(rèn)為公司對(duì)蘇女士的處理缺乏事實(shí)和法律依據(jù),最終裁決公司向蘇女士補(bǔ)發(fā)工資及其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等費(fèi)用。

　　五險(xiǎn)中的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)由企業(yè)和個(gè)人共同繳納，工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)完全由企業(yè)承擔(dān)。個(gè)人不需要繳納保費(fèi)。由于社會(huì)保險(xiǎn)屬于強(qiáng)制性與政策性保險(xiǎn),五險(xiǎn)是依據(jù)法律定的，至于“一金”則不是法定的。 　　有關(guān)保費(fèi)分擔(dān)說明如下: 　　1、養(yǎng)老保險(xiǎn)：單位承擔(dān)20%(17%劃入統(tǒng)籌基金，3%劃入個(gè)人帳戶),個(gè)人承擔(dān)8% (全部劃入個(gè)人帳戶);; 　　2、醫(yī)療保險(xiǎn)：各地不同(例如北京：單位承擔(dān)10%,個(gè)人2%+2;重慶：單位承擔(dān)9%,個(gè)人2...

　　41%的受訪者稱，單位宣布過會(huì)發(fā)高溫費(fèi)，還有59%受訪者表示沒有。露天工作在外奔波的快遞物流人員，84%拿不到高溫費(fèi)。從事裝修施工、工廠操作、建筑工地、保安物業(yè)等人員拿到高溫費(fèi)的比例較高。 　　在38%收到高溫費(fèi)的受訪者中，33%的受訪者表示高溫費(fèi)在100元-199元;還有23%的受訪者稱每月高溫費(fèi)能達(dá)到200元以上。不過，有些企業(yè)會(huì)以其他形式來代替高溫費(fèi)，比如為他們宿舍安裝空調(diào)、提供冷飲和飲料、提供花露水和人丹等防暑降溫...