薪酬是一把雙刃劍，既可讓員工對企業(yè)懷感激之情，工作盡心盡責(zé);也可讓員工對企業(yè)充滿抱怨之心，工作散漫、缺乏奉獻(xiàn)意識。為了使薪酬制度能更好地激勵(lì)員工，專家們紛紛提出了對策。張麗華(2003)提出薪點(diǎn)工資方案，她認(rèn)為這種薪酬方案能拓展員工的加薪渠道，調(diào)動(dòng)員工的積極性。陳麗君(2003)提出以崗位為基礎(chǔ)設(shè)立等級年薪制。目前這些薪酬方案在很多企業(yè)得到了應(yīng)用，但員工不滿意的現(xiàn)象依然普遍。員工之間對薪酬的需求并不相同，要...

　　人力市場：焊工待遇高居榜首 　　據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，目前合肥市建筑工近70萬人，由于人員流動(dòng)性較大，薪資情況暫時(shí)沒有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。專業(yè)人士透露，合肥建筑工市場月薪過萬現(xiàn)象早就存在，但取決于季節(jié)性、技術(shù)水平和特殊工種等多方面因素。目前，市場上一線建筑工的人工工資確有上升，但月薪過萬的人相對較少。 　　市人社局相關(guān)負(fù)責(zé)人告訴記者，合肥處于大發(fā)展大建設(shè)時(shí)期，對建筑工人的需求量不斷增加。具有技術(shù)性的人才供不應(yīng)求，...

　　在福利創(chuàng)新方面，名企向來是弄潮兒，常有大手筆的“驚人之舉”，羨煞職場人。企業(yè)福利雖然與企業(yè)效益息息相關(guān)，但不斷創(chuàng)新與升級的理念，仍然值得廣大企業(yè)學(xué)習(xí)與借鑒。 　　福利自助餐 　　寶潔有一項(xiàng)員工福利——“My pay，My way”彈性福利項(xiàng)目。寶潔的員工每年會根據(jù)其年薪的特定比例獲得相應(yīng)的積分。他們可通過公司的網(wǎng)絡(luò)平臺在多重選項(xiàng)中做出最適合自己的選擇。他們可以把積分用于子女或者個(gè)人的教育，也可以兌換成家...

　　“團(tuán)餐”如何成了“雞肋”? 　　「案例」A大學(xué)畢業(yè)后被某國有企業(yè)錄取后，分配在偏遠(yuǎn)地區(qū)的礦場。這兩天公司發(fā)放農(nóng)歷新年的慰問品(兩袋大米和一罐食用油)，本該開心的他卻和宿舍的同事煩惱著如何囤放公司分發(fā)的糧油。員工宿舍多人合住，狹小的空間里至今還堆放著元旦發(fā)的大米，已經(jīng)有點(diǎn)潮濕發(fā)霉了。A覺得公司發(fā)放的福利禮品過于保守單調(diào)，設(shè)想方案時(shí)沒有考慮單身青年的實(shí)際情況。面對著一堆自己不喜歡的福利禮品，他感到一陣...

　　“別看我瘦，一趟能搬180多斤” 　　在西青區(qū)張家窩鎮(zhèn)一處民宅里，記者和陳小姐見到了“90后”裝修工羅浩。1992年出生的羅浩看上去比同齡人顯得老成，皮膚黑黝黝的。他和工友們正在為一套 160平方米的房子裝修。“我先把這些廢料搬下去，你們等我會兒。”羅浩抱歉地說，“實(shí)在沒有工夫坐下來說，只能一邊干活一邊跟你們說了。”看上去瘦弱的羅浩，搬起廢料來卻很有勁兒，“別看我瘦，一趟就能搬180多斤。其實(shí)也累，搬一趟，就...

　　職場上，關(guān)于薪水怎樣的情況最容易令人“不爽”?不是薪水低，而是薪水不公平。同樣一個(gè)職位，年齡、學(xué)歷都相等，你三千他五千，矛盾自然會產(chǎn)生。 　　在外貿(mào)公司上班的劉倩就有這樣的困擾，在工作半年之后無意中發(fā)現(xiàn)原來自己的薪酬一直比同職位、同學(xué)歷的同事要低兩成，劉倩對此覺得委屈無比，怎么辦?恨不得沖進(jìn)大BOSS辦公室高喊：我要加薪! 　　公司要求對薪水三緘其口，貿(mào)然去提加薪的話，豈不是等于自己承認(rèn)暗自偷窺了...

　　薪酬管理對企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)、士氣、績效等各個(gè)方面都具有非常重要的影響，一直是管理人員關(guān)注的焦點(diǎn)。而且，與薪酬有關(guān)的溝通也占去了大量的時(shí)間和精力。那么薪酬體系在建立和運(yùn)行過程中應(yīng)著力避免哪些事項(xiàng)，以降低薪酬體系的運(yùn)行成本，并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵(lì)優(yōu)秀人才的作用呢? 　　一、薪酬戰(zhàn)略模糊 　　薪酬戰(zhàn)略明確了薪酬管理的目標(biāo)，明確了薪酬管理的內(nèi)外部制約因素，是企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)與運(yùn)行的基本原則與綱要。 ...

　　事件 　　北京市人力社保局日前發(fā)布2013年企業(yè)工資指導(dǎo)線，建議企業(yè)給職工漲薪的基準(zhǔn)線為12%，上不超過16.5%，下不低于5%.人社局建議，普通員工如不漲薪，經(jīng)營管理層也不得漲薪。 　　北京市人力社保局相關(guān)負(fù)責(zé)人表示，企業(yè)應(yīng)當(dāng)消除不合理的收入分配差距，著力提高工資水平偏低、工資增長緩慢的普通職工，特別是生產(chǎn)一線及技術(shù)工人崗位人員工資水平。“市屬國有及國有控股企業(yè)上述崗位人員工資增幅應(yīng)高于經(jīng)營者和管理層工資增...

　　求財(cái)：著眼眼前，無可厚非 　　俗話說“人往高處走，水往低處流”，在這個(gè)物欲橫流的時(shí)代，選擇高收入的工作無可厚非。畢竟幸福感和收入還是有很大關(guān)系的。本該快樂的年輕人，在強(qiáng)大的社會現(xiàn)實(shí)面前變的暮氣沉沉。當(dāng)習(xí)慣了無憂無慮的校園生活的畢業(yè)生走出小門，踏入社會的時(shí)候，來自各方面的壓力壓得他們喘不過氣來。 　　西班牙《世界報(bào)》曾經(jīng)這樣說：中國的高房價(jià)，毀滅了年輕人的愛情，也毀滅了年輕人的想象力。他們本可以...

　　薪酬是企業(yè)和員工最為關(guān)心、同時(shí)也是最為敏感的話題。員工在為企業(yè)付出勞動(dòng)后，希望得到相應(yīng)的報(bào)酬以滿足自身的需求。企業(yè)一方面需要發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，提高員工的生產(chǎn)效率以實(shí)現(xiàn)組織利益的最大化，另一方面又要密切注視薪酬總額，控制好企業(yè)的人工成本。那么，如何開展薪酬管理以平衡上述兩個(gè)方面的需求?面對這個(gè)問題，眾多學(xué)者對薪酬的研究始終集中于兩個(gè)焦點(diǎn)問題：薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。一般而言，薪酬水平的增加會提高員工...