自2021年1月1日起，被譽(yù)為“社會(huì)生活的百科全書”的《中華人民共和國民法典》（以下簡稱“《民法典》”）將正式施行，屆時(shí)現(xiàn)行的《婚姻法》《繼承法》《民法通則》《收養(yǎng)法》《擔(dān)保法》《合同法》《物權(quán)法》《侵權(quán)責(zé)任法》《民法總則》將同時(shí)廢止。從HR的角度來看，我們?nèi)粘９ぷ髦杏龅降暮芏鄦栴}，也可以從這部法典中尋找答案。1懷疑員工假裝患有精神類疾病如何應(yīng)對根據(jù)《民法典》第二十四條的規(guī)定，不能辨認(rèn)或者不能完全辨認(rèn)自己...

　　記者24日獲悉，中國財(cái)稅法學(xué)研究會(huì)等在京主辦的“第二屆卓亞法治論壇”上，中國社科院財(cái)經(jīng)戰(zhàn)略研究院院長高培勇提出，我國稅負(fù)的90%甚至更多都壓在企業(yè)身上，他建議通過稅制改革增加居民個(gè)人繳納稅收的比重。 　　 　　社科院專家稱企業(yè)稅負(fù)過高 應(yīng)提高個(gè)人繳稅比重 　　高培勇表示，宏觀稅負(fù)水平在任何國家都是在企業(yè)和居民之間做分?jǐn)偟模罁?jù)相關(guān)部門的數(shù)據(jù)，我國企業(yè)承擔(dān)的稅負(fù)在所有宏觀稅負(fù)中的份額約是90%.他認(rèn)為，不...

　　近日，國務(wù)院印發(fā)了《國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的意見》(以下簡稱《意見》)。昨天，人社部發(fā)布消息，經(jīng)國務(wù)院同意，人社部、財(cái)政部聯(lián)合印發(fā)了《城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度銜接暫行辦法》(以下簡稱《暫行辦法》)。《暫行辦法》明確規(guī)定，城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)與城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)，只要滿足一定條件即可自由銜接轉(zhuǎn)換，且無論如何轉(zhuǎn)變，都將個(gè)人賬戶全部儲(chǔ)存額隨同轉(zhuǎn)移，累計(jì)計(jì)算權(quán)益。這是繼國務(wù)院統(tǒng)一城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保...

　　前兩次談到，價(jià)值量化評價(jià)是人力資源效能管理的前提，科學(xué)管理與職業(yè)化是基礎(chǔ)。而今天要談的優(yōu)化人力資源配置則是效能管理的核心。 　　企業(yè)要進(jìn)行人力資源優(yōu)化配置，首先需要明確一個(gè)理念：在現(xiàn)代企業(yè)組織中，人與崗位的配置已不再是單一的人與崗位的配置、人要絕對服從于組織安排，而是人與崗位、人與組織雙向適應(yīng)的、動(dòng)態(tài)的人力資源優(yōu)化配置。 　　這是因?yàn)槿肆Y源管理現(xiàn)在面臨兩個(gè)變化： 　　一是現(xiàn)代組織不再是僵化的...

　　然則奚以為治法而可?當(dāng)皆法其父母奚若?天下之為父母者眾，而仁者寡。若皆法其父母，此法不仁也。法不仁，不可以為法。當(dāng)皆法其學(xué)，奚若?天下之為學(xué)者眾，而仁者寡，若皆法其學(xué)，此法不仁也。法不仁，不可以為法。當(dāng)皆法其君奚若?天下之為君者眾，而仁者寡，若皆法其君，此法不仁也。法不仁，不可以為法。故父母、學(xué)、君三者，莫可以為治法。 　　然則奚以為治法而可?故曰：莫若法天。天之行廣而無私，其施厚而不德，其明久而不...

　　1、HR在控制范圍內(nèi)，將問題暴露，讓老板重視起來。 　　該方法用在一些勞資關(guān)系問題上更見效果，課上有HR更損，認(rèn)為適當(dāng)?shù)膶谫Y糾紛放大，比如仲裁等，只要是在自己可控的范圍內(nèi)，有時(shí)候讓老板更能直觀的體會(huì)到HR工作的必要性;當(dāng)然，不一定非要自己來冒險(xiǎn)，也可以用一些成功或失敗的案例，來讓老板了解HR規(guī)范、制度的作用與價(jià)值。 　　2、提升專業(yè)，平時(shí)多與老板溝通匯報(bào)，建立信任關(guān)系。 　　HR與老板之間的信任...

　　百度了一下概念為：一種是世界的“本原”的本，一種是事物“根本”的本，以人為本是根本的本，它和“末”是對應(yīng)的。這個(gè)“本”在告訴我們活著世界上什么最重要、什么最根本、什么最值得我們關(guān)注、不能舍本逐末、本末倒置。回歸到以人為本的主題上，就是公司在發(fā)展的過程中，要始終把“人”作為根本，作為核心資源。 　　試想真正落地在做的公司有多少呢?做的好的又有多少呢?很多公司的口號(hào)一直都是大口號(hào)，沒有實(shí)際的落地措施...

　　由于末位淘汰制能夠優(yōu)化企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)員工的危機(jī)意識(shí)，激活員工的工作熱情，促進(jìn)新思想、新資源的產(chǎn)生。因此，越來越多的企業(yè)在實(shí)行末位淘汰制。但是，如果不注意有關(guān)細(xì)節(jié)問題，企業(yè)在實(shí)行末位淘汰制后將面臨更多的問題。那么，企業(yè)在實(shí)行末位淘汰制時(shí)應(yīng)注意什么問題呢? 　　一、實(shí)行什么樣的末位淘汰制? 　　我國的國情與西方有很大的不同，不能像西方企業(yè)那樣隨便把人淘汰出企業(yè)。因此，在中國，最好實(shí)行內(nèi)部待崗為...

　　那些看似突然甚至“荒唐”的提拔，其實(shí)可能并不突然，也未必真的“荒唐”。正可謂“沒有無緣無故的恨，也沒有無緣無故的愛”，老板對員工，亦是如此。 　　職場上有太多讓人看不懂的事，包括提拔任用管理人員，根本就沒有“必須”和“一定”。筆者曾為一家大型飼料企業(yè)做管理咨詢，在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部人員訪談時(shí)，幾位銷售員向訪談小組反映：原本銷售業(yè)績不佳的銷售總監(jiān)，在今年年初時(shí)，竟被老板提拔為營銷副總裁，搞得大家很困惑...

　　在人力資源管理中，能力是最基礎(chǔ)的工作對象——人的重要屬性。當(dāng)具有不同能力的個(gè)體按照一定目的或結(jié)構(gòu)組織起來，從而表現(xiàn)一定功能目的性時(shí)，這個(gè)群體就具有了類似個(gè)體能力一樣的特性，這就是團(tuán)隊(duì)和組織的能力。團(tuán)隊(duì)能力和組織能力顯然基于個(gè)體的能力而存在，但只有團(tuán)隊(duì)和組織中的個(gè)體按照一定目標(biāo)和(或)結(jié)構(gòu)組織起來，才能產(chǎn)生這種能力。團(tuán)隊(duì)和組織所擁有的能力種類和水平，既決定于組成團(tuán)隊(duì)和組織的個(gè)體的能力水平和種類，也...