“通知—各位親：公司領(lǐng)導(dǎo)決定組織全體員工在元旦出游!地點(diǎn)：九寨溝……”某IT公司的高級人力資源經(jīng)理羅小姐興奮地發(fā)了此通知后，然后到財(cái)務(wù)部報(bào)銷單據(jù)。財(cái)務(wù)部馬經(jīng)理見面就問：“小羅，去九寨溝能不能帶家屬啊?” 　　待她回到座位上，企劃部的“死黨”Lucy的QQ頭像在跳動：“哎喲，能不能去不丹啊?”對口服務(wù)的研發(fā)部總監(jiān)也發(fā)來短信：“能不能折算成錢，再給個溢價啊!新產(chǎn)品X60進(jìn)入攻關(guān)期呢!” 　　“這幫人還真難伺...

　　考核，最初是作為對人的工作能力、工作成績進(jìn)行評價衡量的方式，現(xiàn)如今被廣泛應(yīng)用在生活工作及各個領(lǐng)域，隨著應(yīng)用范圍的擴(kuò)大，考核主體和被考核者也不再局限于工作環(huán)境中的上下級之間。但不論應(yīng)用在何種考核環(huán)境中，都脫離不了考核實(shí)施的基本原則。 　　企業(yè)管理環(huán)境中，員工績效是工作結(jié)果與工作過程的結(jié)合體，過程決定結(jié)果。公司與部門的績效考核多半都側(cè)重于定量考核，既通過對工作業(yè)績、任務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度來判定員工的優(yōu)...

　　毫無疑問，女性在工作中是具備領(lǐng)導(dǎo)力的。在美國，本科畢業(yè)生與碩士畢業(yè)生中，女生的比例分別是57%和63%.在中國，擁有研究生學(xué)歷的人中，女性約占51%.然而，雖然在輸送高等教育人才的管道入口處有很多女性，但同樣的管道到達(dá)領(lǐng)導(dǎo)職位時，出來的卻是大量的男性。 　　如果沒有恐懼，你會做什么? 　　長久以來，流行文化將成功的職業(yè)女性刻畫成疲于工作而且沒有個人生活的女強(qiáng)人形象。女性害怕不被人喜歡，害怕做錯選擇，害怕引...

　　從現(xiàn)在開始，作為公務(wù)人員的隱性收入——各種補(bǔ)貼津貼——將在一定程度上受到限制。 　　監(jiān)察部官網(wǎng)的信息稱，自8月1日起，由監(jiān)察部、人社部、財(cái)政部、審計(jì)署共同頒布的《違規(guī)發(fā)放津貼補(bǔ)貼行為處分規(guī)定》(下稱《規(guī)定》)開始實(shí)施。凡是“違規(guī)發(fā)放津貼補(bǔ)貼情節(jié)嚴(yán)重的，將給予降級或者撤職處分”。 　　國家行政學(xué)院教授竹立家在接受《第一財(cái)經(jīng)日報(bào)》記者采訪時說，如果《規(guī)定》能夠得到很好執(zhí)行，將對以上違規(guī)行為起到重大的威...

　　從低層到中高層，從粉領(lǐng)到白領(lǐng)金領(lǐng)，升遷，一直是職場中人的夢想。為什么有的人原地踏步，裹足不前，而有的人如魚得水，步步高升?小編專門為你發(fā)掘成功人士贏在“最后一公里”的秘訣，助你提高職場智慧，早日實(shí)現(xiàn)升遷夢想。職場升遷：贏在最后一公里編織人脈資源圖成功機(jī)理：斯坦福研究中心的一份調(diào)查報(bào)告指出，一個人的成功，12.5%來自知識，87.5%來自關(guān)系。這個數(shù)據(jù)是否令你震驚? 　　職場是每個人從年少向成熟、簡單向復(fù)雜...

　　1、績效反饋面談在績效管理中的作用 　　績效反饋是組織在績效考評結(jié)束后選擇適當(dāng)時機(jī)將考評的結(jié)果告知被考評者，充分吸取被考評者的意見和建議的過程。績效反饋的形式和方法有很多，比如設(shè)立意見 箱、設(shè)置專門溝通渠道、主動征求建議、績效面談等。其中績效面談是指由員工的主管或上級與員工進(jìn)行面對面地征求建議、制定改進(jìn)業(yè)績的活動。它是比較常用也 是效果最好的方法之一，因?yàn)槊嬲勈且环N面對面的溝通，可以將考評結(jié)果更好...

　　剛才看到一則微博：人力資源管理者職業(yè)角色模型說明：這簡直是一群超人……!既是專家，又是伙伴;既懂戰(zhàn)略，還懂業(yè)務(wù);既能創(chuàng)新，還能服務(wù);此外，知識管理，心理咨詢，大數(shù)據(jù)，云計(jì)算……就沒有不會干的了! 　　思考之一：關(guān)于特定職業(yè)的能力建模及教育咨詢的行業(yè)性價值 　　縱觀教育咨詢行業(yè)(包括理論界)流行的對諸多職業(yè)的角色定位與能力模型，發(fā)現(xiàn)它們比較普遍地具備兩個特點(diǎn): 名目繁多&內(nèi)涵抽象。領(lǐng)導(dǎo)力、洞察力、決策力、...

　　2013年的7月份，“中國好聲音”第二季火爆開唱，有很多文章分析了這個活動為什么會這么火，為什么會這么成功，在這里，我是想通過人力資源管理的角度分析下這場秀里面“考核”的公平性和影響力。 　　所有和比賽相關(guān)的活動，都離不開競爭，孰優(yōu)孰劣，關(guān)鍵看考核，因此，一個公平公正的考核，離不開三點(diǎn)： 　　1.考核指標(biāo)的客觀性、包容性和公平性。 　　2.考核過程的透明化。 　　3.考核者的公正性和權(quán)威性。 　　以下就從...

　　如何讓員工做出最好的成績，尤其是在艱難的環(huán)境下如何做到這一點(diǎn)，這是管理者面臨的最棘手的長久挑戰(zhàn)。可是，到底什么東西能夠激勵我們?幾個世紀(jì)以來，人們一直試圖破解這個難題。一些大思想家，包括亞里士多德(Aristotle)、亞當(dāng)·斯密(Adam Smith)、西格蒙德·弗洛伊德(Sigmund Freud)、亞伯拉罕·馬斯洛(Abraham Maslow)等，都曾努力理解人類行為的種種微妙特征，給了人們許多啟發(fā)。 　　但是，這些先知們?nèi)狈ΜF(xiàn)代腦...

　　當(dāng)年，豐田公司(Toyota)決定把質(zhì)量放在第一位，它的這步棋在當(dāng)時并沒有像今天看起來那樣吸引眼球。當(dāng)時的公司深陷困境。在20世紀(jì)50年代末，公司將第一批汽車發(fā)往美國市場，卻因?yàn)橘|(zhì)量低劣而遭到嘲笑。身處危機(jī)之時，公司的總裁石田退三(Taizo Ishida)決定做一件對任何公司——尤其是日本公司——來說都是最難做到的事情。豐田采納了一位外部人士——質(zhì)量大師威廉-愛德華茲-戴明(W. Edwards Deming)的創(chuàng)意，為了改善自己，...