數年來的企業人力資源管理實踐發現，不少企業的中層干部內心都有一個隱憂，那就是帶會了徒弟餓死了師傅。所以，他們在企業的日常管理特別是工作育人的道路上一直秉承這樣的理念，結果是自己的路越走越窄，而且非但自己不能提升，反遭淘汰，后來者(大多是徒弟們)個個居上，甚至把他們的師傅直接淘汰出局。 中國人為什么會有這樣的思維呢?因為這句話是歷史遺留下來的，過去是正確的，抱殘守缺的人就會一味地把守固有的觀念，...
在競爭激烈的現代社會背景下，企業在選擇人才的同時，人才同樣也選擇著企業，在這個雙向選擇的過程中，要想提高企業競爭力，就必須從源頭就就比別人略勝一籌，那就是吸引更優秀的人才。如何吸引優秀的人才是每家企業需要考慮和解決的問題，那么作為用人單位，到底如何吸引人心呢? 一、通過電話建立良好的第一印象來吸引人才 我們如果是通過電話和單位應聘者做初步溝通，那么，從第一次電話溝通的印象就可能決定了對方...
已在設計公司工作七年的聞雯，算是“元老”。想當年公司創立之初，缺人缺錢，聞雯和同時期進入公司的同事，一起憑借無限的創業熱情，硬是白手起家，打拼出一片天地。眼瞅著公司從無到有，從小到大，聞雯和同事們也一步步邁入而立之年。 “特別懷念以前的艱苦歲月，大家一起在食堂吃盒飯，一起擠公交車跑業務，有時到了夜里12點，大家還在辦公室積極地準備第二天的工作。”留言中，聞雯深情地回憶著幾年前的奮斗往事，“現...
一、幾種常見或常用的績效考核工具 1、“德能勤績”考核法 這是我國傳統的績效評價方法，是典型的模糊考核。大部分國有企業和政府機關單位采用的都是這種考核工具。這種考核工具在內容上較為全面，不僅僅考核業績，“德能勤”也占到非常大的部分。“但德能勤績”考核法最大問題是人情因素占的比重較大，主觀性強，有時“老好人”、“庸人”的考核分數會很高，考核結果與實際績效相脫節。作為考核工具其風險最高。 ...
一、以誠相待切忌夸大其詞 在與企業單位面試時要注意言談舉止、獲得面試官的好感度。夸大其詞與不合時宜的鋒芒畢露使面試官徒增反感，反而暴露了自己的缺點。當然，也不是說要過于謙虛，在該表現自己獨特見解的時候，也需大膽沉穩，勿因吝嗇自己的想法而導致失去表現自我的機會。具體來看，在一些國外企業面試的時候可一稍靈活大膽的表現自己的簡介，而在國有企業面試可以適當謙虛一下。 二、與考官交流需言簡意賅 ...
薪酬是人力資源管理中最重要的環節之一。薪酬泛指一切報酬，包括金錢報酬和非金錢報酬。金錢報酬又可分為間接金錢報酬和直接現金收入。間接金錢報酬包括員工福利、保障、事業平臺、職業規劃等;直接現金收入包括：固定薪酬、績效薪酬、各種以現金發放的補貼。從員工的角度來看，各種補貼多是由國家或地方政府統一規定的，差別不太大;績效薪酬是與企業效益密切相關，不能作為個人薪酬的評價標準;而固定薪酬才是直接現金收入的基本...
德魯克曾說過：“KPI不是命定，而是方向;不是命令，而是承諾。目標并不決定未來，它是為了創造未來而動員企業資源和力量的手段。”企業在導入或重建KPI的過程中，應走出“為KPI而KPI”的怪圈，讓KPI成為企業各級管理者的有力工具，以促使企業競爭力的穩步上升。 一、KPI行之有效的根本：基礎制度、文件的完善與整合 為了使企業的KPI制度真正有效，建議從根本入手，重新整合公司各項管理制度，以...
創業團隊要想招聘靠譜的人才，從來不是HR或是CEO一個人的事情。而是整個團隊的事業。因此為了成功實現人才的招聘，可以從這樣一些角度發力。 1、擴大團隊的影響力。 有了影響力，就有了眼球和話語權。這樣的團隊，它容易被人發現，它的招聘也容易被用戶在網絡上推廣和傳播。那么如何為了實現招聘目的，而提升影響力呢? 多參加業界交流會。 很多老一輩創業家都批評很多創業者不專注于創業，到處走穴，...
網上有一個大師，號稱是“中國領導力教母”，自己的演講費用比哈佛大學還貴，但查閱她的博客，基本沒什么學習價值，完全就是一個大“忽悠”。還有一個大師，整天神神秘秘，動不動就評價政治人物，吸引觀眾的眼球，發布自己一些活動信息，經常出現受到某政治局委員、某政府機構邀請，根本不敢以真面目示人。我發現大師們都有一個共同點，都喜歡把自己包裝成 “某某理論的創立者、某某第一人、知名大學教授”等，名頭多得不得了，...
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