王剛(化名)原是廣州M品牌營銷總監。M品牌憑借著集團公司強大的實力背景，廣告攻勢兇猛，幾年運作下來基本完成了全國的招商布點。王剛也憑借多年的化妝品終端市場運作經驗和出色的管理能力為該品牌屢立戰功，贏得了公司領導和代理商的廣泛認同，同時在業內樹立了好口碑。后來，王剛因為家庭原因離開廣州，回到家鄉附近發展。這一消息被正在四處尋覓營銷總監的上海S企業獲悉，并向王剛拋來了橄欖枝。 雖然S企業的實力和品牌知名...

該行研究人員表示，以珠三角為代表的中國制造業中心地帶工資水平正處在上升通道，投入資金提高生產率，正成為企業應對人工成本上漲的主要方式。 報告指出，企業“用工難”不僅限于工資問題。近6成受訪回應企業面臨提高員工社保支付的問題，包括養老、醫療、生育和工傷和失業保險。社保繳費執行情況各地不一，如果企業全額繳納上述五種保險，相當于員工基本工資的約40%。過去20年來，廣東省在這方面執行較松，但現在情況正在轉變...

據《北京晨報》報道,在清華大學畢業生招聘會上,北大碩士畢業生小周發現,同樣的工作,提供戶口的單位給出的第一年的工資標準,與不解決戶口的單位給出的薪酬差距竟達到2至3倍。 點評:這種因是否解決戶口而在薪酬標準上出現的“價差”,讓大學生們對是否要“戶口”更加猶豫了,同時也讓大學生求職時更加理性了,戶口將不再是應屆畢業生找工作時候重要的考量標準

他們為什么這樣做?我們可以立即想出很多“理由”。但是你是否想過，為什么那么多新聘用的經理和執行官都失敗了，這就能解釋他們為什么這樣做。你看，為了走捷徑，雇傭或者提拔某些完全不具備相應背景的人到關鍵崗位上，這種做法浪費的不僅僅是時間和金錢。我們談的是機會成本、客戶、市場份額，在楊先生的案例中，他創造了最糟糕的執行官更替記錄，他糟糕的工作成為執行官決策的反面案例。 如果你想避免上面提到的這些悲劇，只要...

從招聘規劃、方案、程序、內容等方面的工作準備妥當后，還要檢視些什么呢?其實，許多情形下，都是由于招聘工作人員的把握不確切，或本身具備的素質和技巧未能應對招聘的問題，從而造成預期與實際上的偏差。因此，如何從提升招聘工作人員的素質入手，從表達、觀察、協調和認知等方面進行自我校對，并爭取在實操學習和積累中，避免可能出現的誤區。 筆者認為：招聘千萬不能忽視的問題，正是對招聘工作人員的要求。比如，素質：熱情公...

一項網上調查：94%的招聘經理承認，在做面試決定時，受偏見影響;6%認為不受影響。我認為此項調查，如果將“偏見”改為“直覺”，相信會有100%的招聘經理選擇會受“直覺”影響。 第一印象理論：在見到一個人的六秒鐘內就會產生直覺印象，要想改變這種印象，得需要經過20次的接觸?，F在又有研究結果表明，這種印象會在見到一個人的三秒鐘內就能形成。 還有項研究結果表明：一個人對另一個人的直覺印象，如果從三個維度：視覺感受、...

招聘是為了實現企業目標和完成任務，由人力資源管理部門和其他部門按照科學的方法，運用先進的手段，選拔崗位所需要的人力資源的一個過程。留意一下自己周圍的企業，他們都在不遺余力地尋找適合、適用的面試與篩選技術去聘用那些他們認為可用的人。 事實上，招聘員工是一件有風險的事情，因此，在聘用員工時，運用一些管理方法和技巧是必需的，從事前準備、事中管理、事后評估，都是為了達到一個目的，就是如何適時、適合與適量地...

以“工作說明書”為指引內容的招聘面試(面談)，是通過：準備資料、自然導入、營造氣氛、合適提問、面試小結和回顧復審六個步驟的過程;關鍵是找到應職者的特質、專長和主要能力;以適合使用和能夠達至即時上崗的量度。 筆者認為，最優化的面試方法是：結構化(程序) + 情景化(角色) + 個人面試(溝通)的技能與技巧運用，其效度是最高的(達至0.5);從而發掘出應職者相關的“亮點”——具備才能、相關證實、思維考察、想象能力、個性特點...

筆者認為：企業招聘的過程，是以人力資源當期的規劃對應企業在崗人數，考慮供給與需求的關系;并根據工作說明與崗位描述的要求，從先內后外的原則上進行招聘方式選擇與運用。進一步的操作就是對應聘者進行篩選，讓合格者接受雙向的評估;以合適的人員進入企業的空缺或新增的崗位上。這個過程形象地說是一個“蓄水池”運用。 以企業的在崗人數為基礎的人力存量，每個階段都會出現人員流動的狀態。從需求補充的角度來說，必需作出當前...

招聘，簡單來說，是一個人力資源從選拔到錄用和過程。就當前企業運用的招聘方式可歸納為報刊雜志、人才市場、獵頭公司、個別介紹、內部開發、專業學校和網絡信息等七種。對應優點和缺點的比較，主要是各種方式的優勢與劣勢分析;但從企業的操作性和成本角度，通常也是相對的。因此，在評價上主要是提供參考性和指引。 比如：報刊雜志，優點：費用一般、昭示面廣、廣告效應，缺點：時間較短、隨意性大適合不易，評價：計劃時段、適時...