王剛(化名)原是廣州M品牌營銷總監(jiān)。M品牌憑借著集團公司強大的實力背景，廣告攻勢兇猛，幾年運作下來基本完成了全國的招商布點。王剛也憑借多年的化妝品終端市場運作經(jīng)驗和出色的管理能力為該品牌屢立戰(zhàn)功，贏得了公司領(lǐng)導(dǎo)和代理商的廣泛認同，同時在業(yè)內(nèi)樹立了好口碑。后來，王剛因為家庭原因離開廣州，回到家鄉(xiāng)附近發(fā)展。這一消息被正在四處尋覓營銷總監(jiān)的上海S企業(yè)獲悉，并向王剛拋來了橄欖枝。 雖然S企業(yè)的實力和品牌知名...

該行研究人員表示，以珠三角為代表的中國制造業(yè)中心地帶工資水平正處在上升通道，投入資金提高生產(chǎn)率，正成為企業(yè)應(yīng)對人工成本上漲的主要方式。 報告指出，企業(yè)“用工難”不僅限于工資問題。近6成受訪回應(yīng)企業(yè)面臨提高員工社保支付的問題，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、生育和工傷和失業(yè)保險。社保繳費執(zhí)行情況各地不一，如果企業(yè)全額繳納上述五種保險，相當于員工基本工資的約40%。過去20年來，廣東省在這方面執(zhí)行較松，但現(xiàn)在情況正在轉(zhuǎn)變...

據(jù)《北京晨報》報道,在清華大學畢業(yè)生招聘會上,北大碩士畢業(yè)生小周發(fā)現(xiàn),同樣的工作,提供戶口的單位給出的第一年的工資標準,與不解決戶口的單位給出的薪酬差距竟達到2至3倍。 點評:這種因是否解決戶口而在薪酬標準上出現(xiàn)的“價差”,讓大學生們對是否要“戶口”更加猶豫了,同時也讓大學生求職時更加理性了,戶口將不再是應(yīng)屆畢業(yè)生找工作時候重要的考量標準

他們?yōu)槭裁催@樣做?我們可以立即想出很多“理由”。但是你是否想過，為什么那么多新聘用的經(jīng)理和執(zhí)行官都失敗了，這就能解釋他們?yōu)槭裁催@樣做。你看，為了走捷徑，雇傭或者提拔某些完全不具備相應(yīng)背景的人到關(guān)鍵崗位上，這種做法浪費的不僅僅是時間和金錢。我們談的是機會成本、客戶、市場份額，在楊先生的案例中，他創(chuàng)造了最糟糕的執(zhí)行官更替記錄，他糟糕的工作成為執(zhí)行官決策的反面案例。 如果你想避免上面提到的這些悲劇，只要...

從招聘規(guī)劃、方案、程序、內(nèi)容等方面的工作準備妥當后，還要檢視些什么呢?其實，許多情形下，都是由于招聘工作人員的把握不確切，或本身具備的素質(zhì)和技巧未能應(yīng)對招聘的問題，從而造成預(yù)期與實際上的偏差。因此，如何從提升招聘工作人員的素質(zhì)入手，從表達、觀察、協(xié)調(diào)和認知等方面進行自我校對，并爭取在實操學習和積累中，避免可能出現(xiàn)的誤區(qū)。 筆者認為：招聘千萬不能忽視的問題，正是對招聘工作人員的要求。比如，素質(zhì)：熱情公...

一項網(wǎng)上調(diào)查：94%的招聘經(jīng)理承認，在做面試決定時，受偏見影響;6%認為不受影響。我認為此項調(diào)查，如果將“偏見”改為“直覺”，相信會有100%的招聘經(jīng)理選擇會受“直覺”影響。 第一印象理論：在見到一個人的六秒鐘內(nèi)就會產(chǎn)生直覺印象，要想改變這種印象，得需要經(jīng)過20次的接觸。現(xiàn)在又有研究結(jié)果表明，這種印象會在見到一個人的三秒鐘內(nèi)就能形成。 還有項研究結(jié)果表明：一個人對另一個人的直覺印象，如果從三個維度：視覺感受、...

招聘是為了實現(xiàn)企業(yè)目標和完成任務(wù)，由人力資源管理部門和其他部門按照科學的方法，運用先進的手段，選拔崗位所需要的人力資源的一個過程。留意一下自己周圍的企業(yè)，他們都在不遺余力地尋找適合、適用的面試與篩選技術(shù)去聘用那些他們認為可用的人。 事實上，招聘員工是一件有風險的事情，因此，在聘用員工時，運用一些管理方法和技巧是必需的，從事前準備、事中管理、事后評估，都是為了達到一個目的，就是如何適時、適合與適量地...

以“工作說明書”為指引內(nèi)容的招聘面試(面談)，是通過：準備資料、自然導(dǎo)入、營造氣氛、合適提問、面試小結(jié)和回顧復(fù)審六個步驟的過程;關(guān)鍵是找到應(yīng)職者的特質(zhì)、專長和主要能力;以適合使用和能夠達至即時上崗的量度。 筆者認為，最優(yōu)化的面試方法是：結(jié)構(gòu)化(程序) + 情景化(角色) + 個人面試(溝通)的技能與技巧運用，其效度是最高的(達至0.5);從而發(fā)掘出應(yīng)職者相關(guān)的“亮點”——具備才能、相關(guān)證實、思維考察、想象能力、個性特點...

筆者認為：企業(yè)招聘的過程，是以人力資源當期的規(guī)劃對應(yīng)企業(yè)在崗人數(shù)，考慮供給與需求的關(guān)系;并根據(jù)工作說明與崗位描述的要求，從先內(nèi)后外的原則上進行招聘方式選擇與運用。進一步的操作就是對應(yīng)聘者進行篩選，讓合格者接受雙向的評估;以合適的人員進入企業(yè)的空缺或新增的崗位上。這個過程形象地說是一個“蓄水池”運用。 以企業(yè)的在崗人數(shù)為基礎(chǔ)的人力存量，每個階段都會出現(xiàn)人員流動的狀態(tài)。從需求補充的角度來說，必需作出當前...

招聘，簡單來說，是一個人力資源從選拔到錄用和過程。就當前企業(yè)運用的招聘方式可歸納為報刊雜志、人才市場、獵頭公司、個別介紹、內(nèi)部開發(fā)、專業(yè)學校和網(wǎng)絡(luò)信息等七種。對應(yīng)優(yōu)點和缺點的比較，主要是各種方式的優(yōu)勢與劣勢分析;但從企業(yè)的操作性和成本角度，通常也是相對的。因此，在評價上主要是提供參考性和指引。 比如：報刊雜志，優(yōu)點：費用一般、昭示面廣、廣告效應(yīng)，缺點：時間較短、隨意性大適合不易，評價：計劃時段、適時...